На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


Курсовая Механизмы и значение организационной культуры организации

Информация:

Тип работы: Курсовая. Добавлен: 16.01.2012. Сдан: 2009. Страниц: 23. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):



Содержание

Введение 3
1 Сущность и структура организационной культуры 4
1.1 Понятие организационной и корпоративной культуры 4
1.2 Типы организационной культуры 10
1.3 Функции организационной культуры и эффективность менеджмента 11
2 Механизмы и значение организационной культуры организации 15
2.1 Соответствие культуры организации принятой стратегии менеджмента и экономическая функция организационной культуры 15
2.2 Механизмы и экономическое значение культуры организации 17
Заключение 21
Список литературы 23


Введение

В последние годы интерес к культуре организаций резко усилился. Это связано с тем, что возросло понимание того влияния, которое феномен культуры оказывает на успехи и эффективность организации. Многочисленные исследования показывают, что процветающие компании отличаются высоким уровнем культуры, который формируется в результате продуманных усилий, направленных на развитие духа корпорации, во благо всех заинтересованных в ее деятельности сторон.
Экономическая организация — это сложный организм, основой жизненного потенциала которого является организационная культура: то, ради чего люди стали членами организации; то, как строятся отношения между ними; какие устойчивые нормы и принципы жизни и деятельности организации они разделяют; что, по их мнению, хорошо, а что плохо, и многое другое из того. что относится к ценностям и нормам.
Все это не только отличает одну организацию от другой, но и существенно предопределяет успех функционирования и выживания организации в долгосрочной перспективе. Носителями организационной и корпоративной культуры являются люди. Однако в организациях с устоявшейся организационной культурой она как бы отделяется от людей и становится атрибутом организации, ее частью, оказывающей активное воздействие на членов организации, модифицирующей их поведение в соответствии с теми нормами и ценностями, которые составляют ее основу. Менеджмент не только соответствует организационной культуре, сильно зависит от нее. но и может, в свою очередь, оказывать влияние на формирование и развитие организационной культуры.


1 Сущность и структура организационной культуры
1.1 Понятие организационной и корпоративной культуры

Понятие организационной культуры в последние годы было существенно переосмыслено, и в результате этого оно получило более широкое распространение. Это понятие трактуется на основе двух основных моментов с точки зрения ценностей, превалирующих внутри организации, и с точки зрения культурных структур, обзор которых был сделан голландским исследователем Геерте Хофштеде (G. Hofstede). При этом основное внимание уделяется различиям между национальными культурами. Этот последний аспект имеет огромное значение в условиях, когда усиливаются процессы интернационализации и глобализации бизнеса. Признанное толкование понятия «культура» касается внутренней жизни организации: это образ жизни, мышление, действия и существование. Речь может идти, например, о порядке принятия решений или о том, как поощряются или наказываются служащие. Это понятие включает и связи внутри организации, и терпимость к оппозиции.
Ключевым понятием для определения организационной культуры является человеческая среда. .......................................

Заключение

Рассмотрение организаций как сообществ, имеющих единообразное понимание своих целей, значения и места, ценностей и поведения, вызвало к жизни понятия организационной и корпоративной культуры. Организация формирует собственный облик, в основе которого лежат специфическое качество производимой продукции и оказываемых услуг, правила поведения и нравственные принципы работников, репутация в деловом мире и т. п. Это система общепринятых в организации представлений и подходов к постановке дела, к формам отношений и к достижению результатов деятельности, которые отличают данную организацию от верх других.
В успешно работающих организациях существует собственная культура, которая приводит их к достижению положительных результатов. Организационная и корпоративная культура позволяет отличать одну организацию от другой, создает атмосферу идентифицированности для членов организации, генерирует приверженность целям организации; укрепляет социальную .стабильность; служит контролирующим механизмом, который направляет и формирует отношения и поведение работников.
Каким образом культура влияет на эффективность организации? Эффективность требует, чтобы культура организации, ее стратегия, окружение (внешняя среда) и технология (внутренняя среда) были приведены в соответствие. Стратегия организации, опирающаяся на требования рынка и более подходящая при динамическом окружении, предполагает культуру, основывающуюся на индивидуальной инициативе, риске, высокой интеграции, нормальном восприятии конфликтов и широком горизонтальном общении. Стратегия, диктуемая перспективами развития производства продукции, фокусируется на эффективности, лучшей работе при стабильном окружении. Она более успешна, когда культура организации предусматривает ответственны и контроль, минимизирует риск и конфликты.
Организации всегда будут добиваться стабильности и эффективности деятельности, если культура организации адекватна применяемой технологии. Регулярные формализованные (рутинные) технологические процессы обеспечивают стабильность и эффективность организации, когда культура организации акцентирует внимание на централизации в принятии решений и сдерживает (ограничивает) индивидуальную инициативу. Нерегулярные (нерутинные) технологии эффективны, когда они заполняются культурой организации, которая поддерживает индивидуальную инициативу и ослабляет контроль.
Сильная культура определяет последовательность поведения работников. Работники четко знают, какому поведению они должны следовать. Предсказуемость, упорядоченность и последовательность деятельности в организации формируются с помощью высокой формализации. Сильная культура достигает того же результата без ведения какой-либо документации и распределений. Более того, сильная культура может быть более эффективной, чем любой формальный структурный контроль. Чем сильнее культура организации, тем меньше менеджменту нужно уделять внимания развитию формальных правил и положений для управления поведением работника. Это все будет в подсознании работника, принимающего культуру организации.


Список литературы

1. Акофф. Планирование будущего корпорации. М. 1985.–190с..
2. Ансофф И. Стратегическое управление. - М.: Ээкономика, 1989.–260с.
3. Бершова Л.В. Современная служба управления персоналом//Справочник кадровика.–2002.–№5.–с.99-104
4. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: Учебник. - 3-е изд. - М.: Гардарики, 2000. - 528 с.
5. Волков. Швеция - социально-экономическая модель. М. 1991.–170с.
6. Грейсон, О’Дейл. Американский менеджмент на пороге ХХ века. М. 1991.–254с.
7. Козырев Г.И. Структура и функции организации.//Социально-гуманитарные знания.–2001.–№1.–с.112-122.
8. Масютин С. Формирование корпоративной культуры//Журнал для акционеров.–2001.–№11.–с.22-27
9. Менар К. Экономика организации. - М.: ИНФРА-М, 1996.–350с.
10. Мескон. ,М. Альберт., Ф. Хедоури. Основы менеджмента. М. 1992.–278с.
11. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: Пер. с англ. - М.: «Дело», 1993. - 702с.
12. Обер-Крис Дж.Управление предприятием. - М.: Сирин, 1998.–240с.
13. Радченко Я.В. Теория организации. Часть 1.- М.: Изд-во ГАУ, 1998.–232с.
14. Райзберг Б.А., Лозовский Л.Ш., Стародубцева Е.Б. Современный экономический словарь. - 3-е изд., перераб. и доп. - М.: ИНФРА-М, 2001. - 480с.
15. Румянцева З.П.. Директору предприятия о новых идеях в области управления персонала // Управление персонала. 1998. № 5. С. 28-31
16. Смирнов Э.А. Основы теории организации: Учебное пособие для вузов. - М.: Аудит, ЮНИТИ, 1998.–289с.
17. Сухорукова М. Корпоративная культура и ее влияние на работу страхового агента//Страховое дело.–2001.–№3.–с.59-63
18. Шадриков В.Д. Психологические аспекты расстановки кадров.–М., 1994. С.18-27
19. Шейнис М.Ю. Рабочая книга психолога организации.–Самара, 2001.–С.10-42



Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.