На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


Курсовая Оценка состояния предприятия по методике ФСФО

Информация:

Тип работы: Курсовая. Добавлен: 17.01.2012. Страниц: 49. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):


Введение
Глава 1. Теоретические основы формирования системы мотивации
1.1Сущность мотивации: содержание и особенности
1.2 Методы управления персоналом
1.3 Мотивация и стимулирование персонала в условиях кризиса
Глава 2. «Оценка и анализ угрозы неплатежеспособности предприятия по методике ФСФО»
2.1. Оценка состояния основных средств предприятия

2.2. Финансовый анализ состояния предприятия

2.3. Сравнительный аналитический баланс-нетто 2009 год

Заключение
Список литературы и источников
Приложение


Введение


Слово кризис вызывает панику у большинства российских руководителей ( и не только российских). Ведь кризис – это крах, неплатежи, паралич банковской и финансовой систем, отток капитала в более спокойные зоны, застой в реальном секторе экономики и т.д. Сохранить работоспособность коллектива, включить коллективный разум, вместе искать выход из кризиса, думать сообща над решением злободневных проблем – вот главные задачи во время кризиса. Все эти задачи можно решить с помощью правильной мотивации сотрудников. Тема мотивации и стимулирования сотрудников сегодня актуальна как никогда. Чтобы выжить и начать развиваться, все члены команды должны работать еще больше и лучше, в ходе этой деятельности развивая существующую, а подчас и формируя новую трудовую мотивацию. Способы мотивации сотрудников во время кризиса отличаются от тех, которые применяются в период благополучия. Тем не менее, даже сегодня компании сохраняют систему материального стимулирования. В особенности для сотрудников внешнего сбыта маркетинговых организаций, компании поощряют их при достижении определенных показателей продаж. В сегодняшней кризисной ситуации уделяется большое внимание согласованности действий на различных рынках и сокращению производственных расходов. Многие понимают, что кризис, помимо социальных и личных трудностей, которые он рождает, создает также новые возможности. Например, побуждает к повышению эффективности производственных процессов. Для этого необходимы квалифицированные и заинтересованные в результатах своего труда сотрудники. Многие компании расширяют свои программы обучения для тех специалистов, которые в этом заинтересованы. Такая возможность является прекрасным мотивирующим фактором. Целью курсовой работы является оценка состояния предприятия по методике ФСФО.
При написании курсовой работы ставились следующие задачи:
1. Проанализировать литературу по теме «Антикризисное управление»;
2. Изучить систему мотивации сотрудников в условиях кризиса;
3. Провести анализ угроз неплатежеспособности предприятия по методике ФСФО;
4. Сформулировать рекомендации по преодолению кризисной ситуации на предприятии.
Объектом изучения является бухгалтерский баланс предприятия ЗАО «Востокметаллургмонтаж-1», а предметом - методика ФСФО.


Глава 1. Теоретические основы формирования системы мотивации
1.1Сущность мотивации: содержание и особенности


Одной из составляющих кризисной ситуации экономики является кризис труда, все признаки которого налицо:
• Полностью девальвированные трудовые ценности;
• Труд потерял свою смыслообразующую функцию;
• Труд превратился из основы образа жизни в средство выживания.
Формирование социально ориентированной рыночной экономики не может восприниматься массами как смысл и цель их труда. Смысл труда не может быть сведен так же и к материальной заинтересованности. Для формирования сильной трудовой мотивации необходимо, чтобы смысл труда выходил за рамки удовлетворения только личных материальных потребностей человека.
В общем случае стратегией и тактикой решения этой проблемы являются мотивация трудовой деятельности и стимулирование.
Мотивация как стратегия преодоления кризиса труда представляет собой долговременное воздействие на работника в целях изменения по заданным параметрам структуры ценностных ориентаций и интересов, формирования соответствующего мотивационного ядра и развития на этой основе трудового потенциала.
Стимулирование как тактика решения проблемы является ориентацией на фактическую структуру ценностных ориентаций и интересов работника, на более полную реализацию имеющегося трудового потенциала.
Мотивация-это совокупность внешних и внутренних движущих сил, которые побуждают человека к деятельности, задают границы и формы деятельности и придают этой деятельности направленность, ориентированную на достижение определенных целей. Влияние мотивации на поведение человека зависит от множества факторов, во многом индивидуально и может меняться под воздействием обратной связи со стороны деятельности человека.
В управлении персоналом мотивация рассматривается как процесс:
• Активизации мотивов работников (внутренняя мотивация);
• Создание стимулов (внешняя мотивация) для их побуждения к эффективному труду.
В основе теоретических подходов к мотивации лежат представления, сформулированные психологической наукой, исследующей причины и механизмы целенаправленного поведения человека.
С этих позиций мотивация определяется как движущая сила человеческого поведения, в основе которой находится взаимосвязь потребностей, мотивов и целей человека.
Таким образом, мотивация труда – это стремление работников удовлетворить свои потребности (получить определенные блага) посредством трудовой деятельности.
В понятие мотива труда входят: потребность, которую хочет удовлетворить работник: благо, способное удовлетворить эту потребность; трудовое действие, необходимое для получения блага; цена – издержки материального и морального характера, связанные с осуществлением трудового действия.
Влияние мотивации на поведение человека зависит от множества факторов, оно очень индивидуально и может меняться под воздействием мотивов и обратной связи с деятельности человека.
Общую характеристику процесса мотивации можно представить, если определить используемые для его объяснения понятия: цель, потребности, мотивы, стимулы - и показать их взаимосвязь (рис.1).
Цель – это желаемый объект или его состояние, к обладанию которым стремится человек.
Потребности – нужда в чем-то объективно необходимом для поддержания жизнедеятельности и развития организма, личности и социальной группы.
Потребности являются источником активности человека, причиной его целенаправленных действий.
Различают биологические и социальные потребности.
Биологические потребности – это потребности в пище, воде, воздухе, продолжении рода, жилище и др., необходимые для поддержания организма в нормальном жизнедеятельном состоянии.
Социальные потребности – это потребности принадлежать к роду, национальности, социальной группе, самовыражаться, строить свою карьеру, быть признанным и проч. Потребности находятся в динамическом развитии и имеют тенденцию к росту, как для отдельного человека, так и для общества в целом.
Мотивы – это побуждения человека к действию, направленному на достижение необходимой цели (результата).
Стимулы – это побуждение к действию или причина поведения человека.
Влияние мотивации на поведение человека зависит от множества факторов, оно очень индивидуально и может меняться под воздействием мотивов и обратной связи с деятельностью человека. Большое значение для формирования мотивов труда имеет оценка вероятности достижения целей.
Сила мотива определяется степенью актуальности той или иной потребности для работника. Чем насущнее нужда в определенном благе, чем сильнее стремление его получить, тем активнее действует работник.
Механизм, с помощью которого формируются условия, побуждающие людей к деятельности, получил название мотивационного. Он состоит из двух элементов: механизма внешнего целенаправленного стимулирующего воздействия на человека (побуждения и принуждения) и механизма реализации внутренней психологической предрасположенности к той или иной деятельности. Помимо потребностей и мотивов, мотивационный механизм включает:
1. притязания – желаемый уровень удовлетворения потребностей, детерминирующий поведение. На него влияют ситуация, успехи и неудачи. Если он достигнут, те, скорее всего не превращаются в мотивы;
2. ожидания – оценку личностью вероятности наступления события, которая конкретизирует притязания применительно к ситуации; предположение о том, что результат деятельности будет иметь определенные последствия. Ожидания и притязания нужно тщательно учитывать, чтобы они не стали демотивирующим фактором;
3. установки – психологическая предрасположенность, готовность человека к тем или иным стереотипным поступкам в конкретной ситуации; На основе установок люди действуют спокойнее, быстрее, добросовестнее, тратят меньше сил, лучше усваивают задания и знания. Подобрав человека с заданным уровнем внутренних установок, можно добиться желаемого поведения.
4. оценки – характеристики степени возможного достижения результатов или удовлетворения потребностей;
5. стимулы (лат.stimulus – заостренная палка, которой в Древнем Риме погоняли животных) – блага, возможности и проч., находящиеся вне субъекта, с помощью которых он может удовлетворить свои потребности, если это не требует невозможных действий.
Действие механизма мотивации выглядит примерно следующим образом:
-возникновение потребностей;
-восприятие импульсов, идущих от них;
-анализ ситуации с учетом ожиданий, притязаний, стимулов (последние могут при этом отвергаться или приниматься, если они принимаются, появляется неактуализированный мотив);
-актуализация мотивов;
-формирование определенного состояния личности (мотивированности), обусловливающего нужную активность и интенсивность ее действий ( степень мотивированности определяется актуальностью той или иной потребности, возможностью ее реализации, эмоциональным сопровождением, силой мотива);
определение и осуществление конкретных действий.


Рисунок 1 - Взаимосвязь понятия мотивации


1.2 Методы управления персоналом


Методы управления персоналом (МУП) – способы воздействия на коллективы и отдельных работников с целью осуществления координации их деятельности в процессе функционирования организации.
Наука и практика выработали три группы МУП: экономические, административные и социально-психологические.


1.2.1 Неэкономические методы управления персоналом

Административные методы базируются на власти, дисциплине и взысканиях и известны в истории как «методы кнута». Экономические методы основываются на правильном использовании экономических законов и по способам воздействия известны как «методы пряника».Социально-психологические методы исходят из мотивации и морального воздействия на людей и известны как «методы убеждения».
Административные методы ориентированы на такие мотивы поведения, как осознанная необходимость дисциплины труда, чувство долга, стремление человека трудиться в определенной организации, на культуру трудовой деятельности. Эти методы отличает прямой характер воздействия: любой регламентирующий и административный акт подлежит обязательному исполнению. Для административных методов характерно их соответствие правовым нормам, действующим на определенном уровне управления, а также актам и распоряжениям вышестоящих органов управления.
Социально-психологические методы управления строятся на использовании менеджером внеэкономических стимулов к труду. Условно их можно разделить на две основные группы: социальные и морально-психологические. Социальное стимулирование предполагает использование в качестве рычагов воздействия на персонал методов и приемов, позволяющих работнику идентифицировать себя в системе социального взаимодействия, реализовать ожидания в отношении своей роли, статуса в системе социальных связей. Сюда относятся привлечение работника к выработке решений, участию в делах организации. В качестве стимула можно использовать четкие перспективы приобретения квалификации, профессионального роста, опыта, навыков. Морально-психологическое стимулирование строится с учетом ценностной ориентации личности, ее индивидуально-психологических характеристик. Стимулы ориентированы на мотивы трудового поведения высшего порядка.
Подбор и эффективное использование социально-псих...
**************************************************************


Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.