На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


Курсовая Оплата труда ФЗП ООО «Уралсвязьинформ»

Информация:

Тип работы: Курсовая. Добавлен: 18.01.2012. Сдан: 2009. Страниц: 36. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):


Оглавление

Введение 3
1. Формы и системы оплаты труда и статистической распространенности на предприятии 6
2. Статистическое изучение состава и структуры фонда заработной платы предприятия 11
3. Анализ динамики ФЗП ООО «Уралсвязьинформ» 17
3.1 Расчет показателей динамики ФЗП 17
3.2 Количественная оценка факторов, определяющих динамику 19
4. Содержание статистической отчетности по ФЗП предприятия 27
Заключение 34
Список литературы 36


Введение

В рыночной экономике эффективность функционирования любого предприятия или фирмы определяется, главным образом, созданной системой управления персоналом, действенность которой зависит, в свою очередь, от вклада всех работников в достижение единой организованной цели.
Современные предприятия и организации представляют собой не только имущественный, но и экономический комплекс, состоящий из определенного набора систем, обеспечивающих его нормальное функционирование и развитие. В качестве наиболее распространенных систем можно назвать систему управления, систему контроля, систему учета, систему снабжения, систему производства, систему продаж, систему оплаты труда. Количество и состав этих систем зависит от видов деятельности, которыми занимается предприятие, размеров бизнеса и прочих присущих данному предприятию особенностей.
Управление трудовыми ресурсами является одним из важнейших аспектов теории и практики управления. Управление трудовыми ресурсами на любом предприятии включает два взаимосвязанных аспекта. С одной стороны, для предприятия необходимо, чтобы в его распоряжении имелось достаточное количество персонала соответствующей квалификации в нужное время и нужном месте. С другой стороны, работники заинтересованы в благоприятных условиях труда и высоких заработках.
Система оплаты труда, как и любая из систем современного предприятия должна быть экономически обоснованной. В противном случае она теряет свою эффективность и не способствует развитию бизнеса, а подчас и наносит ему значительный урон.
В тоже время особенно болезненными в России до сих пор остаются следующие проблемы в области оплаты труда:
- законодательное регулирование оплаты труда в России;
- денежная и неденежная формы оплаты труда, условия и законодательные ограничения их введения;
- государственные гарантии оплаты труда;
- компенсационные и стимулирующие выплаты, премиальная система;
- особенности оплаты труда руководителей предприятий, их заместителей и главных бухгалтеров;
- практика разрешения трудовых споров;
- ответственность работодателя за нарушение законодательных требований по оплате труда.
Переход к рыночным отношениям вызвал новые источники получения денежных доходов в виде сумм, начисленных к выплате по акциям и вкладам членам трудового коллектива в имущество предприятия (дивиденды, проценты).
Таким образом, трудовые доходы каждого работника определяются по личным вкладам, с учетом конечных результатов работы предприятия, регулируются налогами и максимальными налогами не ограничиваются. Минимальный размер оплаты труда работников предприятий всех организионно-правовых форм собственности устанавливается законодательством.
Объект исследования: ООО «Уралсвязьинформ»
Предметом работы является статистический анализ фонда заработной платы на примере ООО «Уралсвязьинформ».
Цель работы: провести статистический анализ фонда заработной платы на примере ООО «Уралсвязьинформ».
Задачи исследования:
1. проанализировать основные существующие формы и системы оплаты труда;
2. рассмотреть сущность и содеражние статистического изучения фонда заработной платы;
3. рассмотреть порядок формирования фонда оплаты труда;
4. проанализировать фонд заработной платы ООО «Уралсвязьинформ»;
Методы исследования: анализ литературы на материалах периодической печати и научных исследований.


1. Формы и системы оплаты труда и статистической распространенности на предприятии

В современном понимании формы и системы оплаты труда можно определить как организационно-экономические механизмы соотнесения затрат и результатов труда работника с размером причитающейся ему заработной платы. Формы оплаты труда определяются как способы (скорее даже принципы) установления зависимости величины зарплаты работника от полученных результатов его труда в течение определенного времени, а системы оплаты труда – это, по существу, технология реализации этой зависимости.
Формы, системы и размер оплаты труда работников предприятий, премии, надбавки, а также другие виды доходов устанавливаются, как ранее было отмечено, предприятием самостоятельно. Вопросы оплаты труда регулируются с помощью договоров (контрактов).В настоящее время минимальный размер оплаты труда выполняет три основные функции [4, c.56]:
- является государственной гарантией минимального размера оплаты труда;
- выполняет роль норматива при исчислении административных штрафов, налогов, сборов и иных платежей, осуществляемых в соответствии с законодательством;
- служит критерием для определения размера пособий и компенсаций, выплачиваемых в соответствии с законодательством по социальной защите населения.
Как известно, существует две формы оплаты труда – сдельная и повременная. При сдельной форме заработок работника определяется по сдельным расценкам (исходя из норм времени или выработки) на единицу продукции. При повременной форме заработок работника определяется по тарифной ставке или окладу за фактически отработанное время. Выбор той или другой формы оплаты труда обычно обусловливается особенностями технологии и организации производства, обеспечения качество продукции, форм организации труда и рабочей силой. Все эти факторы характеризуют формы оплаты труда в основном лишь с точки зрения технических условий и возможностей разграничения сферы их применения: повременная оплата вводится там, где невозможно использовать сдельную. Действительно, главным признаком размежевания двух форм оплаты труда является возможность количественного измерения производительности труда как отношения объема продукции в натуральном выражении к затратам рабочего времени. Именно такая возможность лежит в основе сдельной оплаты. При повременной оплате речь может идти в лучшем случае лишь об оценке эффективности труда как соотношение стоимостных измерителей результатов и затрат [11, c.10].............................

Заключение

В современных условиях роль государства в регулировании оплаты труда постепенно снижается, поэтому Конституция РФ, Трудовой кодекс РФ, Указы президента, Федеральные законы и другие нормативно-правовые акты федерального, регионального и местного уровня в основном призваны обеспечить государственные гарантии и минимальные стандарты в облатси оплаты труда. Наибольшее же влияние в данной сфере приобретают отраслевые нормативно-правовые акты и коллективно-договорное регулирование.
В настоящее время все большее распространение получают гибкие формы оплаты труда. В современных российских условиях переход предприятий на гибкие системы оплаты труда возможен лишь при устойчивом финансовом положении организации и достаточно высоком уровне рентабельности ее деятельности, а также развитой системе работы с персоналом.
Должностные оклады отражают не фактическую, а запланированную эффективность, из-за чего данный показатель является необходимым, но не достаточным условием для стимулирования труда работников. Для оценки фактической эффективности используется коэффициент трудового участия. Однако, недостатком данного показателя является то, что он зависит от субъективного мнения отдельных членов коллектива и не всегда может соответствовать реальной действительности.
Таким образом, используемые в настоящее время показатели эффективности труда работников малоэффективны для стимулирования труда работников, т.к. в них не отражена в явном виде связь между фактическим объемом выполненной работы и зарплатой каждого исполнителя в соответствии с его фактическим долевым участием.
Согласно проведенному анализу ООО «Уралсвязьинформ» является прибыльным, стабильно развивающимся предприятием.
Анализ существующей на предприятии тарифно-премиальной системы оплаты труда показал, что в целом наибольшую долю в фонде заработной платы занимает постоянная часть, определяемая отработанным временем, при этом отмечается тенденция к росту непроизводственных затрат рабочего времени и неэффективность использования средств на оплату труда.
В целом используемая ООО «Уралсвязьинформ» тарифная сетка имеет смешанный характер, при котором сочетается прогрессивный, регрессивный и равномерный относительный рост тарифных коэффициентов. Возрастание тарифных коэффициентов 1-3 разрядов носит регрессивный характер. Учитывая высокую текучесть кадров на предприятии данная тенденция является негативной.
На предприятии наблюдается нехватка работников рабочих профессий, чья постоянная часть оплаты труда определяется наименьшими разрядами и значительная текучесть кадров. Стимулирование труда работников в общем производится лишь за счет системы премирования, составляющей не более 23% ФОТ.

Список литературы

1. Аврашков Л.Я., Адамчук В.В., Антонова О.В. Экономика предприятия. М.: ЮНИТИ, 2000.
2. Бачило И.А. Ответственность в управлении. – М.: Наука, 1985. – 296 с.
3. Боудинг В. Эффективный менеджер. Мотивация вашего коллектива: Учеб. пособие. – М.: “The Open University”, 1998. – 458 с.
4. Брызгалин А.В., Берник В.Р., Головкин А.Н. Расходы на оплату труда. Налоговый и бухгалтерский учет - "Налоги и финансовое право", 2004 г
5. Виханский О.С. Менеджмент. – М.: Гардарики, 2000. – 321 с.
6. Галенко О.А., Страхова С.И. Управление персоналом и эффективность предприятий. – М.: ПРИОР, 1998. – 256 с.
7. Генкин Б.М. Экономика и социология труда.–М., 2000
8. Герчикова И.И. Менеджмент: Учебник. – М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 1997. – 365 с.
9. Голубицка Е.А., Жигульская Г.М. Экономика связи: Учебник для вузов.–М.: Радио и связь. 2000
10. Ивер И.Н. Налогообложение выплат в рамках трудовых отношений // Аудиторские ведомости", 2004, №4
11. Кибанов А.Я., Захаров Д.К. Формирование системы управления персоналом. – М.: ГАУ, 1993. – 289 с.
12. Комарова Н. Мотивация труда и повышение эффективности работы // Человек и труд. – 1997. – №10. – 37-46 с.
13. Кохно П.А. Управление стимулированием. – М.: Экономика, 1993. – 236 с.
14. Кузнецова В.В. Заработная плата. Справочник 2005. – М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2005
15. Лилеевой З.А. Менеджмент в малом бизнесе. Персонал: как руководить организацией. – М.: Дело, 1999. – 457 с.
16. Макарьев И.Н. Учет прямых и косвенных расходов для целей налогообложения // Налоговый вестник, 2004, №2
17. Мескон М., Альберт М. Основы менеджмента. – М.: Дело, 1998. – 678 с.
18. Оганесян А.С., Оганесян И.А. Оплата труда работников предприятий // Менеджмент в России и за рубежом, 2003, №1
19. Санталайнен Т., Поренне П. Управление по результатам. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 1997. – 215 с.
20. Системы мотивации персонала в Западной Европе и США.–М., 2004
21. Соловьёв И.В. Менеджмент. – М.: Экономика, 1998. – 349 с.
22. Тарасов В. Персонал – технология: отбор и подготовка менеджеров. – М.: "Машиностроение", 1999. – 328 с.
23. Травин В.В., Дятлов В.А. Менеджмент персонала организации: Учебно-практическое пособие – М.: Дело, 2000. – 272 с.
24. Хучек М. Стратегия управления трудовым потенциалом предприятия. – М.: ЮНИТИ, 1993. – 423 с.
25. Цандер Э. Практика управления. – М.: 1999. – 348с.





Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.