На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


Отчет по практике Оценка персонала через аттестацию на ООО Стиль проект

Информация:

Тип работы: Отчет по практике. Предмет: Менеджмент. Добавлен: 26.09.2014. Сдан: 2009. Страниц: 34. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):


Оглавление

Введение 3
1. Характеристика предприятия ООО «Стиль Проект» 5
2. Организация оплаты труда на ООО «Стиль Проект» 14
3. Расчет затрат на проведение аттестации персонала 22
Заключение 27
Список использованной литературы 29
Приложения 31



Введение

Важнейшим фактором успешного развития бизнеса в условиях глобализации становится менеджмент. Компаниям среднего и малого бизнеса необходимо найти свое место на новом этапе развития конкуренции. Один из методов – предложить себя в качестве стратегических партнеров для транснациональных компаний и других крупных компаний. Другой метод – привлекать для решения задач своего развития внешних исполнителей путем передачи последним для выполнения не непрофильных для себя работ.
Поэтому возникают новые технологии менеджмента корпораций, которые позволяют повысить эффективность их деятельности. Одной из таких моделей управления является аутсорсинг.
Аттестация – это процедура систематической формализованной оценки соответствия деятельности конкретного работника стандарту выполнения работы на данном рабочем месте в данной должности. Оценка аккумулирует результаты работы конкретного сотрудника за конкретный период. Очень важно понимать, что при оценке (аттестации) происходит не сравнение сотрудников между собой, а сопоставление «сотрудник – стандарт работы». Сравнивать можно только то, насколько один сотрудник больше/меньше соответствует стандарту работы, чем другой.
Аттестация призвана не только решать вполне конкретные задачи (совершенствование управления персоналом и расстановки кадров, формирование резерва на выдвижение, определение потребности в повышении квалификации и управлении карьерой сотрудников, совершенствование форм и методов работы самих руководителей), но и осуществлять подготовку и апробацию новых мотивационных моделей. Без этого аттестация превращается в формальную процедуру.
К сожалению, практика проведения внутрифирменных (внутрипроизводственных) аттестаций свидетельствует, что зачастую они проводятся формально, исключительно с учетом требований соответствующих нормативных документов или локальных положений, разрабатываемых самими предприятиями (организациями). Такой подход не позволяет в достаточной степени оценить деловые и профессиональные качества работников и правильно определить меры мотивационного воздействия.
Цель данной работы – изучить уровень оценки персонала через аттестацию.
Объектом исследования является ООО «Стиль Проект».
Предмет – аттестация как фактор повышения квалификации работников в ООО «Стиль Проект».


1. Характеристика предприятия ООО «Стиль проект»


Аутсорсинговая компания ООО «Стиль Проект» была создана в 2003 году. На настоящий момент она занимается снабжением кадрами ОАО «РЖД».
Организационная структура предприятия выглядит следующим образом:


Рисунок 1. Организационная структура ООО «Стиль Проект»

Как мы видим из рисунка организационная система управления персоналом предприятием имеет сложную структуру. Каждый отдельный элемент выполняет определенные функции.
Организационная структура управления на высшем уровне выглядит следующим образом. Генеральный директор, Заместитель директора по продажам заместитель директора по снабжению взаимодействуют между собой.
Руководитель высшего уровня — генеральный директор, который отвечает за принятие важнейших решений для организации в целом или для основной части организации.
Директору подчиняются руководители среднего уровня: заместитель директора по продажам, начальник отдела кадров, главный бухгалтер, заместитель директора по снабжению.
Руководители среднего звена готовят информацию для решений, принимаемых руководителем высшего звена. Характер работы руководителя среднего звена определяется содержанием работы функциональных блоков. В данной организации руководителям среднего звена предоставлена большая ответственность, что делает их работу в определенной степени похожей на работу руководителя высшего звена и дает им определенную свободу в принятии решений.
Заместитель директора по продажам: координирует работу вверенного ему персонал и их эффективное взаимодействие; обеспечивает выполнение подчиненными ему отделами заданий согласно установленным количественным и качественным показателям по кооперации, по реализации конечной продукции и услуг; способствует наилучшему использованию знаний и опыта работников, созданию безопасных и благоприятных условий для их труда; решает все вопросы в пределах предоставленных ему прав. Имеет свободу в принятии решений, связанных с деятельностью подчиненных ему отделов. В некоторых случаях согласует решения с директором.
Заместитель директора по снабжению координирует работу вверенного ему отдела, заключает договора на поставку оборудования, оборотных средств компании.
Главный бухгалтер (финансовый директор) следит за работой вверенных ему отделов, руководит начислением заработной платы, бухгалтерским учетом и отчетность.
В ООО «Стиль Проект» существует большое количество различных отделов.
Данная схема может носить название иерархической, т.к. характеризуется наличием линейно-функциональных связей, здесь фиксируются большое количество уровней управления и перечень подразделений каждого уровня. Из схемы видно, что здесь существует ярко выраженное разделение труда.
Плюсами данной организационной структуры является: каждое подразделение в процессе своей деятельности взаимодействует с другими подразделениями; существует четкое распределение функциональных обязанностей среди персонала организации; каждый работник подчиняется непосредственному начальнику; каждый сотрудник предприятия выполняет строго определенные функции, в соответствии с занимаемой должностью.
Минусами организационной структуры ООО «Стиль Проект» являются: некоторая раздутость штата; многие отделы находятся не на своем месте; подчиненность многих отделов фактически не отражена в схеме (бухгалтерия функционально не взаимодействует с генеральным директором, а фактически находится в его подчинении); принижено место и роль отдела кадров; видно, что существует дублирование функций подразделений.
На предприятии действует система переподготовки и повышения квалификации, т.е. на различные семинары, курсы по повышению квалификации рабтники ходят за счет предприятия (финансирует). Повышение квалификации происходит исходя из: типа професии, существуют професии на предприятии на которых через определенный промежуток времени необходимо повышать квалификацию; руководитель подразделения понимает, что работнику для качественной работы необходимо повышать свою квалификацию; руководитель узнает об интерисующем его семинаре из рекламы в газетах, журналах, телевидения (многие учебные заведения присылают письма с приглашением посетить их семинар) и понимает что ему это необходимо для дальнейшей качественной работы.
Формирование системы управления персоналом предполагает, прежде всего, построение «дерева целей», причем целей работников и целей администрации, обеспечение их наименьшей противоречивости, выявление роли и места управления персоналом в обеспечении главных целей предприятия (организации, фирмы)................................



Заключение

Теоретическими предпосылками возникновения аутсорсинга являются принципы, сформулированные еще А. Смитом в классической работе «Исследования о природе и причинах богатства народов», впервые опубликованной в 1776 г. В промышленности производственный процесс Смит предлагал разбить на элементарные, простые задания, чтобы каждое из них мог выполнять отдельный рабочий, что приводит к повышению национального богатства.
Распространение аутсорсинга можно объяснить с точки зрения классической теории микро-экономики. Разделение труда является важным принципом эффективно организованной экономической системы.
Сама концепция аутсорсинга как принципиально новой стратегии управления была создана лишь в 1963 г. компанией «Electronic Data System» («EDS»), специализирующейся и в настоящее время на аутсорсинге информационных технологий, или IТ-аутсорсинге.
По мере развития процессов глобализации произошло углубление практики аутсорсинга в интернациональном масштабе, и это стало главной движущей силой развития мировой торговли товарами.
Аттестация персонала является периодической оценкой работы персонала. Аттестация позволяет: определить внутри организации стандарты деятельности и критерии оценки (на подготовительном этапе) – без этого аттестация не имеет смысла; провести диагностику персонала; выявить «болевые точки»; определить ценность сотрудников не только для подразделения/группы, но и для организации; обоснованно принимать управленческие решения, особенно связанные со стратегическими задачами организации и процессом внедрения изменений.
Целью аттестации является оценка эффективности выполнения сотрудниками компании должностных обязанностей с помощью стандартных критериев и определение соответствия знаний и квалификации работников занимаемой ими должности.
В результате проведения аттестации можно: определить степень эффективности использования человеческих ресурсов компании; определить качество человеческих ресурсов компании; уточнить критерии оценки результатов деятельности персонала; уточнить требования, предъявляемые компанией к сотрудникам; выявить трудности и проблемы, препятствующие достижению сотрудниками требуемых рабочих показателей; определить основные направления обучения, повышения квалификации и развития персонала компании; повысить производительность и качество труда вследствие повышения уровня мотивации и ответственности персонала; сформировать кадровый резерв.


Список использованной литературы

1. Абрамова Е. Система мотивации и увлеченные подчиненные //Директор-инфо.-2008.-№ 3.
2. Адаптивное управление фирмой / Кудин В.С., Лычагин М.В. и др. / Новосибирская Государственная академия экономики и управления. Новосибирск, 2005. 149 с.
3. Бабаева Л., Чирикова А. Женщины в бизнесе // Человек и труд. – 2007. – № 12. – С.89–93.
4. Базаров Т.Ю. Управление персоналом организации. Учебник для вузов. М.: Экономика и финансы. 2006.-421с.
5. Беляев В.К. Новое в управлении экономикой предприятия: Справочно-методическое пособие. Иркутск: Изд-во Иркутскоого ун-та, 2004. 219 с.
6. Бендиков М.А., Джамай Е.В. Интеллектуальный капитал развития фирмы //Менеджмент в России и за рубежом.-2008.-№4.-с.13.
7. Бизюкова И.В. Кадры управления: подбор и оценка; учебное пособие. – М.: ОАО “Издательство “Экономика”, 2008.-298с.
8. Буров В. П., Морошкин В. А., Ушаков В. А. Стратегия управления фирмой: Моделирование. Практикум. Деловая игра / М.: ЦИПККАП, 2006.-321с.
9. Веснин В.Р. Менеджмент персонала: Учебное пособие для сред.-спец. Учеб. заведений. - М.: Элит - 2005. - 304с.
10. Волгин Н.А., Николаев С.В. Доходы работника и результативность производства: (Проблемы, реалии, перспективы). – М.: Универсум, 2007. – 274с.
11. Гаврилин Юрий Федорович. Маркетинг. Стратегия и тактика менеджера: Учеб. пособие / - Челябинск, 2005. –287с.
12. Дружинин Е., Кортьева Н. Менеджер-инноватор: от идеи к ее реализации.//Управление персоналом.-2008.-№ 1.
13. Журавлев П.В., Кулапов М.Н.,Сухарев С.А. Мировой опыт в управлении персоналом. М., 2004.
14. Загоруйко И., Федоров В. Как управлять персоналом коммерческой организации // Человек и труд. – 2009. – №1. – С. 101–106.
15. Крутик А.Б. Маркушевич О.Г. Механизм управления предприятием в условиях свободной экономики.-М.,2005.
16. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия. М.: ИНФРА-М, Новосибирск: НГАЭиУ, 2005.
17. Менеджмент/Автор-составитель Г. Б. Казначевская - Ростов н/Д: «Феникс», 2005.
18. Управление человеческими ресурсами: Учебное пособие. / П. В. Журавлёв Ю. Г. Одегов. - М.: Издательство «Эксперимент», 2005.

Приложения
Форма 1

Характеристика

на

(фамилия, имя, отчество и должность)


















(текст характеристики)

Подпись руководителя
Форма 2

Аттестационный лист

1. Фамилия, имя, отчество

2. Год рождения
3. Образование, что, когда окончил


4. Специальность и квалификация по образованию


5. Общий трудовой стаж

(в том числе по специальности)
6. Занимаемая должность на момент аттестации

7. Выполнение рекомендаций предыдущей аттестации



8. Общая оценка деятельности


9. Оценка деятельности в результате голосования


10. Рекомендации аттестационной комиссии


Председатель аттестационной комиссии

(подпись) (расшифровка подписи)
Члены аттестационной комиссии


(подпись) (расшифровка подписи)
Дата аттестации
С аттестационным листом ознакомлен

(подпись) (дата)

Форма 2а

Аттестационный лист сотрудника

Отдел кадров

Оценка

Личный номер 42
Краткое обозначение подразделения Финансовый отдел
Название рабочего места
Основание аттестации Внеочередная, очередная
Фамилия, имя, отчество
Тарифный разряд
Оценка в баллах для надбавки к основной заработной плате
Кто оценивает руководитель, ф., и., о.
работник отдела кадров, ф., и., о.
Дата рождения 08.12.1970 г.
Продолжительность времени руководства работником

Краткое описание деятельности работника Контрольная графа
1. Качество работы (пример – весь погружен в работу, контролирует свою работу тщательно и т.д.) а) проявление способностей работника ____
______________________________________
б) тщательность соблюдения правил по технике безопасности
2. Производительность труда (темп работы): выполняет работу без потерь рабочего времени или др. Время расходует для выполнения работы
3. Готовность напряженно работать и нести ответственность
Готов ли работать с большой нагрузкой
Сознает ли свой долг
Готов ли взяться за другие виды работ Усердие в работе:
энергия и инициатива
поведения при нагрузках
выдержка
уровень квалификации
готовность повышать квалификацию
4. Совместная работа (пример – создает доверительную обстановку для хорошей работы.
Готов подчиняться для достижения цели. Объективен в критике и т.д.) Совместная работа:
готовность к работе в составе коллектива _______________________
_________________________________________________________________
готовность прийти на помощь _______
_________________________________
_________________________________
откровенность ____________________
_________________________________
и т.д.
5. Новаторство.
Работает рационально, совершенствует методы работы.
Старается рационализировать работу.
Сокращает издержки бережливость _____________________
_________________________________
рационализаторские предположения _________________________________
_________________________________
_________________________________
6. Поведение руководителя (оцениваются только руководители) соответствие поведения принципам организации ______________________
_________________________________
манера держаться _________________
_________________________________
способность проводить в жизнь решение _________________________
_________________________________
убежденность ____________________
_________________________________
готовность отстаивать решения _________________________________
чувство ответственности ___________
_________________________________
уравновешенность ________________
_________________________________
7. Профессиональные знания и опыт.
Знание
Уровень умственных способностей
Опыт достаточен ли уровень образования _________________________________
_________________________________
повышение квалификации __________
__________________________________________________________________
8. Мнение о возможностях профессионального роста сотрудника в будущем:
есть ли возможности роста ______________________________________________________
может ли достигнуть большего на другом рабочем месте _________________
__________________________________________________________________
какие знания следует совершенствовать ________________________________
__________________________________________________________________
Аттестационный лист я прочитал. Его содержание было со мной обсуждено.
Подлинник подписал Подлинник подписал
Проверил аттестацию Обоснование оценки
Вышестоящий руководитель Принято к исполнению
Отдел персонала





Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.