На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


Диплом Организация деятельности кадровых агентств на примере кадрового агентства «Карьера»

Информация:

Тип работы: Диплом. Добавлен: 18.01.2012. Сдан: 2009. Страниц: 70. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):


Содержание


ВВЕДЕНИЕ
1. ОСОБЕННОСТИ ОРГАНИЗАЦИИ И ДЕЯТЕЛЬНОСТИ КАДРОВЫХ АГЕНТСТВ 6
1.1. Функции рынка труда. Социальные факторы, определяющие подбор кадров на рынке труда 6
1.2. Направления и методы работы кадровых агентств 13
1.3. Кадровое агентство как посредник на рынке труда 23
2. АНАЛИЗ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ КАДРОВОГО АГЕНТСТВА «КАРЬЕРА» 2
2.1. Общая характеристика кадрового агентства 28
2.2. Анализ сектора кадровых услуг в Челябинской области 33
2.3. Оценка нужд потребителей услуг кадрового агентства 41
2.4. Рекомендации по совершенствованию работы кадрового агентства «Карьера» 46
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 52
БИБЛИОГРАФИЯ 55
ПРИЛОЖЕНИЯ 58

ВВЕДЕНИЕ


В условиях реорганизации общества и активного вхождения в рыночные отношения появился целый комплекс проблем, нуждающихся в глубоком и всеобъемлющем изучении и переосмыслении. Это, в частности, проблемы, возникающие на стыке социальной и экономической сфер общественной жизни, проблемы, связанные с изменениями социально-экономических отношений и поведения социальных групп общества в сфере рынка труда.
Рынок труда – сложное, многоплановое явление, включающее в себя экономические, юридические, социальные и психологические отношения и факторы. Рынок труда можно определить как действующий в рамках определенного экономического пространства механизм взаимоотношений между работодателем, нуждающимся в рабочей силе, и соискателем, т. е. потенциальным работником.
Данная схема социального взаимодействия позволяет выявить опосредующее звено между субъектами отношений. В качестве такового наиболее эффективно функционирует специализированный социальный институт – кадровое агентство. Новейшие технологии и методики позволяют ему в максимально короткие сроки провести анализ сложившейся ситуации как в отдельно взятом предприятии, так и на рынке труда в целом.
Данная работа направлена на осмысление организации и маркетинговой стратегии работы кадрового агентства на рынке г.Челябинска.
Важность кадровой политики в жизни любого государства неоспорима. Необходимость сильных, квалифицированных специалистов во всех работающих структурах, независимо от их форм собственности, подчиненности и сфер деятельности уже осознали многие руководители. Ведь один из путей вывода российской экономики из кризиса лежит через оздоровление общества образованием, ликвидацию функциональной неграмотности.
Завершив свое образование и готовясь выходить на рынок труда, каждый специалист сталкивается с проблемой поиска вариантов обеспечения своей занятости, заработка и, в конечном счете, выживания. Работники вынуждены заботиться о своей конкурентоспособности в соперничестве с подобными себе, постоянно наращивать квалификацию и опыт. При этом им нужна достоверная информация о вакансиях и возможностях имеющихся учебных заведений, а также методическая помощь в самообразовании.
Непосредственно для решения перечисленных проблем было создано эффективное кадровое агентство «Карьера».
Существует ряд социальных факторов, способствующих активному внедрению данного института в систему функционирования рынка труда. Связано это, прежде всего, с коммуникативно-информационной, организационной и регулятивной функциями кадровых агентств.
Выявление основных особенностей взаимоотношений кадровых агентств с заинтересованными в рекрутинге субъектами способствовало бы актуализации и рассмотрению малоизученной проблемы взаимодействия социальных институтов на рынке труда. Основанием послужит тот факт, что в недавнем прошлом работодателем в основном выступало государство, а отбор персонала считался довольно простым процессом. Когда как в современном обществе концепция социально ориентированной рыночной экономики существенно модифицировала отношение работодателя к наемному персоналу, который стал рассматриваться как фактор, во многом определяющий будущее благополучие и процветание предприятия.
Степень разработанности проблемы.
Внимание исследованию рынка труда уделял Кларк Керр, который ввел понятия «внутренний и внешний рынки труда», А. Маршалл выдвинул концепцию неконкурирующих групп на рынке труда, то есть каждая разновидность труда, профессия, специальность имеет свой более или менее обособленный от других рынок. Т.Заславская, О.В Ромашов, Ф. Котлер, О. Голуб исследовали современный рынок труда и его субъектов. Специфику работы кадровых агентств как «посредника» во взаимоотношениях на рынке труда изучали И.В. Бизюкова, И.Тюрина М.Миллер, А.Московская.
Рекрутинг в качестве эффективного механизма сбалансированного функционирования социальных институтов и групп на рынке труда рассматривали: F.S Russ, Ю.Г. Одегов., П.В Журавлев, Б.М. Генкин.
Итак, актуальность рассматриваемой проблемы, ее недостаточная теоретическая и практическая разработанность позволили определить тему исследования: «Технология работы кадровых агентств».
Цель – анализ особенностей организации деятельности кадровых агентств в условиях изменяющегося рынка труда и разработка рекомендаций, обеспечивающих эффективность деятельности кадровых агентств.
Объект исследования кадровое агентство «Карьера».
Предмет исследования – система работы в кадровом агентстве.
Для решения поставленной цели были определены следующие задачи:
- Изучить современное состояние исследуемой проблемы в теории и практике на современном этапе;
- Провести анализ сектора кадровых услуг в Челябинской области;
- Выявить и экспериментально проверить современные технологии используемые в работе кадровых агентств;
- Разработать комплекс рекомендаций по совершенствованию работы кадрового агентства «Карьера».
В работе использованы следующие методы исследования:
- Изучение и анализ научной литературы;
- Анализ продуктов деятельности;
- Сравнение и наблюдение за рабой кадрового агентства.


1. ОСОБЕННОСТИ ОРГАНИЗАЦИИ И ДЕЯТЕЛЬНОСТИ КАДРОВЫХ АГЕНТСТВ


1.1. Функции рынка труда. Социальные факторы, определяющие подбор кадров на рынке труда

Рынок труда – социологическая и экономическая категория, характеризующая с позиции экономической социологии систему социально-трудовых отношений по поводу удовлетворения потребности производства в рабочей силе и реализации гражданами права на труд, осуществляемых посредством обмена на основе спроса и предложения (соответственно, рабочей силы и рабочих мест). Рынок труда – сложное, многоплановое явление, включающее в себя экономические, юридические, социальные и психологические отношения и факторы.
Предметом отношений на рынке труда является имеющаяся квалификация, знания, умения, способности и время человека на заработную плату и прибыль. Таким образом, рынок труда состоит из множества социальных групп, «продающих и покупающих» труд. Это совокупность взаимоотношений между распорядителями средств производства и собственниками рабочей силы.
Основными компонентами рынка труда обычно являются: биржи труда, центры подготовки кадров, фонд занятости, коммерческие центры бизнеса, рекрутинговые и консалтинговые агентства, государственный фонд содействия предпринимательству, пенсионный фонд и т.п.
Становление рынка труда в России связано с возникновением и развитием новых форм собственности, новых типов экономического поведения, новых социальных институтов.
Формирование рынка труда предполагает выработку определенных принципов и методов построения структуры и механизма функционирования. В зависимости от масштабов экономического пространства и вида мобильности рынок труда формируется на макро- и микроуровнях (на предприятии и вне его).
Суть формирования рынка труда состоит в создании устойчивых экономических связей (прямых и обратных) и социальных взаимодействий между его субъектами. Создается система рынков труда, в которой внутренние и внешние рынки органически взаимосвязаны и взаимодействуют друг с другом. Они не могут существовать друг без друга. Следовательно, принципиальным отличием рынка труда от директивного распределения рабочей силы является возможность многовариантного выбора и непосредственного сочетания интересов работодателей и работников путем достижения взаимоприемлемого согласования спроса и предложения.
В роли субъектов спроса и предложения труда выступают юридические и физические лица. Первую социальную группу составляют нуждающиеся в рабочей силе; вторую — предлагающие рабочую силу и, наконец, третью — выполняющие посреднические и консультационные функции в процессе взаимоотношений между первыми двумя группами лиц.
Цель формирования внутренних рынков — это создание гибких форм обеспечения предприятия необходимым персоналом на основе оптимального сочетания принципов его стабильности. Для этого предприятие может ограничить постоянный штат работников основным контингентом требуемых рабочих и специалистов (костяком), привлекая остальных работников с внешних рынков по мере необходимости. ........................

ЗАКЛЮЧЕНИЕ


Проведенный анализ для специфического вида бизнеса - услуг кадрового агентства «Карьера», располагающегося на территории г.Челябинска - позволяет действовать на рынке кадровых услуг осознанно, запрограммировано, отчетливо понимая реальную ситуацию и перспективу.
Совершенно ясна необходимость описанной деятельности в условиях отмены государственного распределения специалистов и скорее всего безуспешных попыток восстановить насильственное направление выпускников, обучавшихся за бюджетные деньги, на государственные предприятия.
Для обеспечения конкурентоспособности и выживания кадровому агентству необходимо улучшить обучение своего штатного и привлекаемого на условиях совместительства персонала, повысить ответственность за выполнение намеченных работ и соответствующий анализ результатов, интенсифицировать рекламное и информационное давление на клиентов во всех секторах своего рынка, расширить спектр услуг по дополнительным видам подготовки студентов к выходу на рынок труда, создавать больше возможностей для приобретения студентами опыта деятельности.
Одной из форм взаимодействия на рынке труда является подбор кадров через специализированное агентство - рекрутинг.
Рекрутинг – это деятельность по подбору и отбору необходимых специалистов для компании – заказчика. Обращение в агентство по подбору персонала по сравнению с публикацией объявления в СМИ или с помощью других методов обычно связаны с более значительными расходами. Но при этом компания получает услуги, обладающие тем или иным набором достоинств: экономия рабочего времени, возможность нахождения «редких» специалистов, конфиденциальность поиска, гарантия бесплатной замены специалиста и др. Таким образом можно с уверенность утверждать, что кадровые агентства действую по схеме «работодатель – агентство - соискатель» в полной мере стабилизируют положение социальных групп и институтов на рынке труда.
Процесс рекрутинга состоит из следующих основных этапов: определение у заказчика требований к работнику, определение основных источников поступления кандидатов; выбор методов отбора; отбор кандидатов, соответствующих требованиям заказчика, из числа кандидатов, претендующих на данную должность; представление заказчику отобранных кандидатов.
В процессе написания дипломной работы были выполнена поставленная цель: проанализированы особенности организации кадровых агентств – в процессе анализа выявлено, что основной проблемой кадрового агентства является недостаточно широкая известность и недоверие клиентов к работе кадровых агентств, поэтому нами были предложены рекомендации, обеспечивающие эффективность деятельности кадрового агентства «Карьера». В параграфе 2.4. данной работы доказана эффективность предложенных рекомендаций, поскольку количество обратившихся увеличилось в среднем на 97%.
Также были решены все поставленные задачи:
- Изучено современное состояние исследуемой проблемы в теории и практике на современном этапе;
- Проведен анализ сектора кадровых услуг в Челябинской области;
- Выявлены и экспериментально проверены современные технологии используемые в работе кадровых агентств;
- Разработан комплекс рекомендаций по совершенствованию работы кадрового агентства «Карьера».
Развитие российской экономики и анализ мировой кадровой индустрии позволяет сделать прогноз: объем рекрутинга в России будет возрастать: у этого социального института есть потенциал роста. Сотрудники рекрутинговых агентств, как никто другой «чувствуют» ситуацию в компаниях и, таким образом, им под силу предсказать важнейшие тенденции не только на внешнем рынке труда, но и на внутреннем.
И если всего несколько лет назад слово «рекрутинг» было практически никому неизвестным и чуждым. Сейчас же почти все, кто следит за состоянием современного рынка труда, планирует свою карьеру или развивает собственный бизнес знает, что рекрутинговые агентства или агентства по подбору персонала – своеобразный регулятор отношений на рынке труда, посредник, помогающий встретится заинтересованным друг в друге субъектам.


БИБЛИОГРАФИЯ


1. Конституция Российской Федерации от 12 декабря 1993.
2. Абалкин Л. И. Рынок труда // Экономическая энциклопедия. - М.: Экономика, 2004 – С. 702-703.
3. Дворецкая Г.В., Махварылов В.П. Экономика труда. - К., Виша школа, 2005 г.
4. Деготь Б.А. Российской законодательство о социальной защите населения. - М., 2005.
5. Дикарева А.А, Мирская М.И., Социология труда// М.; Высшая школа, 2008 г. – 304 с.
6. Дряхлов Н.И. Социология труда. - М., издательство Московского университета, 2005.
7. Занятость и рынок труда: новые решения и национальные приоритеты, перспективы. - М., 2008.
8. Заславская Т.И. Социология экономической жизни. - М.: Наука, 2001- 442 с.
9. Котлер Филип. Основы маркетинга.// Санкт- Петербург, 2004 г.С.– 108
10. Кравченко А.И. Социология труда в XX веке. Историко - критический очерк. - М., Наука, 2007.
11. Курбатов В.И. «Социальная работа». - М., 2000.
12. Лисовский В.Т. Социология молодежи. - С-Пб., 2006.
13. Молодежь: Будущее России / НИЦ при институте молодежи. - М., 2005.
14. Мотивация к труду в условиях перехода к рынку. Скударь Г.М. и др. Киев. «Техника», 2005. - 114 с.
15. Никифоров Р.О. Рекрутинговый бизнес в России //– М.: ПАИМС, 2001
16. Одегов Ю.Г., Журавлев П.В. Управление персоналом//-М.,2007,-с. 193
17. Основы законодательства о занятости населения. - М., 2001 г.
18. Павленок П.Д. Основы социальной работы. - М ., 2008.
19. Пронин С.В. Социальная болезнь «Номер один»: Как с ней бороться? - М., 2006.
20. Рекрутинг: найм персонала: Учебное пособие// Карташов С.А., Одегов Ю.Г., Кокорев И.А.// Под ред. Одегова Ю.Г. – М.: Издательство «Экзамен», 2003.
21. Ромашов О.В. Социология труда. // Гардарики. М.; 2003. – С. 62-63.
22. Рофе А. И. Экономика и социология труда.// -М., Мик, 2006.
23. Филип Котлер. Основы маркетинга. Санкт- Петербург, 2004 г.
24. Цветаев В.М Управление персоналом.//- М.: Дело, 2002. –189 с.
25. Цвылев Р.И. Наемный труд на переломных этапах развития.// - М.: Эдиторал УРСС, 2008 - 118 с.
26. Щербина В.В. Социология труда.// - М., Издательство Московского университета, 2003.
27. Авраамова Е. М. Социально-экономическая адаптация: ресурсы и возможности. // Общественные науки и современность. 2007. № 5. С.24-34.
28. Батяева Т., Гарсия-Исер М., Касаткина А., Кутепова Н. Безработица среди специалистов - российский феномен // Человек и труд. - 2003. - № 11
29. Бородянский Э., Кузьмин В. Реальный путь противодействия безработице // Человек и труд. - 2006. №9
30. Голенкова З.Т., Игитханян Е.Д. Безработные: особенность российского бытия // Социологическое исследование. - 2008. - №5
31. Голенкова З.Т. Наемные работники. Некоторые черты формирующегося класса // Социологические исследования. 2008. № 9. С.41-50.
32. Голуб О. Проблемы социальной эффективности на российском рынке труда // Власть. 2008. № 4. С. 30-36.
33. Кашепов А. Проблемы предотвращения массовой безработицы в России. // Вопросы экономики. - 2007. - №5.
34. Котляр А. Теоретические проблемы занятости остаются актуальными / Человек и труд. - 2006. - №5
35. Миллер М.Э. Модель системы подбора персонала// Вестник Омского университета. 2008. №3. С.34-37.
36. Научно-практический журнал «Персонал» №4 2006 г.
37. Российский аналитический журнал для деловых людей «Люди Дела ХХI» N 32, ноябрь 2007 г. ld.ludyudela.ru/
38. Соболева И., Четвернина Т. Масштабы безработицы в России и способы ее изменения // Вопросы экономики. - 2007. - №11
39. Russ F.S. Manpower panning system. //- 2008. – p. 27


Приложение 1

Лист обратной связи со специалистом, ищущим работу
1. Какова Ваша конкретная ситуация? (Обведите правильный ответ)
1) Ищу работу, только что окончив вуз.
2) Потерял работу из-за ликвидации (сокращения) организации.
3) Ищу работу по совместительству, так как основной заработок мал.
4) Иная ситуация_______________________________________________

2. Понимаете ли Вы, что успех в поиске работы зависит от активности Ваших действий на рынке труда?
1) Да
2) Надеюсь, что тот, кто меня выучил, найдет мне применение.
3) Надеюсь, что тот, кто меня уволил, найдет мне работу.
4) Надеюсь на помощь государственной службы занятости.
5) Иные варианты ответа________________________________________

3. Какие действия Вы уже предпринимаете?
1) Расспрашиваю знакомых об известных им вакансиях.
2) Хожу по предприятиям.
3) Пишу объявления в газеты.
4) Приступил к организации своего дела.
5) Иные варианты _____________________________________________

4. Чем может помочь Вам «Карьера»?
1) Повысить интенсивность оповещения работодателей о Ваших возможностях.
2) Рекомендацией.
3) Возможностью накопить опыт, без которого трудно устроиться.
4) Возможностью освоить дополнительную профессию.
5) Возможностью личных контактов с работодателями на ярмарке.
6) Помочь организовать свое дело.
7) Иные варианты ответа________________________________________

5. Нужна ли Вам информация о возможных вариантах приобретения дополнительной профессии?
1) Да.
2) Иные варианты ответа _______________________________________

6. Какой вопрос мы Вам не задали? Сформулируйте его и, конечно же, дайте на него ответ.
_________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________


Ф.И.О.__________________________________________ Контактный тел. (или адрес)_____________________________________________________

Приложение 2

Лист обратной связи с руководителем предприятия

1. Считаете ли Вы, что проблема формирования (отбора и подготовки) управленческих кадров является для Вас актуальной?
1) Да, очень злободневна.
2) Да.
3) Имеются проблемы, которые я смогу решить самостоятельно.
4) Нет.

2. Входит ли в Ваши ближайшие планы формирование своей управленческой команды?
1) Да.
2) Нет, поскольку моя команда уже создана.
3) Требуется лишь пополнение и частичная замена в составе команды.
4) Не считаю это важным.

3. Какие кадровые проблемы Вас беспокоят больше всего?
1) Отсутствие компетентных специалистов.
2) Отсутствие взаимопонимания и слаженности в работе.
3) Низкая производительность труда.
4) Слабая мотивация к эффективному труду.
5) Низкая культура труда.
6) Неудовлетворительный уровень функциональной грамотности специалистов.
7) Низкая исполнительская дисциплина.
8) Текучесть кадров.
9) Конфликты.
Что еще? _____________________________________________________
4. Нужен ли Вам и высшему руководству Вашей фирмы семинар-практикум по кадровому менеджменту?
1) Да.
2) Нет.

5. Какова должна быть продолжительность семинара-практикума?
1) 1 неделя.
2) 2 недели.
3) 1 месяц.

6. Какая форма проведения семинара Вас устроила бы более всего?
1) С отрывом от производства в течение 1 недели.
2) С отрывом от производства в течение 2 недель.
3) По вечерам в течение 1 месяца.
4) По вечерам в течение 2 месяцев.

7. Знания по каким проблемам Вам необходимы более всего?
1) Как подбирать нужных специалистов.
2) Как формировать команду единомышленников.
3) Как эффективно распределять обязанности и делегировать полномочия.
4) Как формировать благоприятный микроклимат.
5) Как планировать карьеру сотрудников.
6) Как создавать эффективную мотивацию к труду.
7) Как следует изменить структуру и стиль управления предприятием в рыночных условиях.

8. Нужен ли Вам комплект методических разработок (тесты, рекомендации и др.) по теории и практике кадрового менеджмента? Если да, то какие именно?
а) Тесты для проведения собеседования с претендентами.
б) Рекомендации по управлению трудовой мотивацией.
в) Методики планирования карьеры сотрудника.

9. Необходимо ли для Вашей фирмы проведение специального обследования по проблемам эффективной организации труда управленческого персонала?
1) Да.
2) Нет.

10. Кто из приведенных в бюллетене претендентов заинтересовал Вас?
_________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

11. Какие дополнительные сведения о претендентах интересуют Вас?
_____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

Приложение 3


ДОГОВОР НА ПОИСК И ОТБОР ПЕРСОНАЛА № ______

г. Челябинск “___”_________ 200_ г.

ООО “КАРЬЕРА”, входящее в Кадровое объединение “МЕТРОПОЛИС” и именуемое в дальнейшем ИСПОЛНИТЕЛЬ, в лице директора Ковалева Сергея Ивановича, действующего на основании Устава, с одной стороны, и __________________________________________________,
именуемый в дальнейшем ЗАКАЗЧИК, в лице __________________________________________,
действующего на основании _________________________________________________________,
с другой стороны, заключили настоящий договор о нижеследующем:

1.Предмет договора

1.1. ИСПОЛНИТЕЛЬ обязуется произвести работу по поиску персонала и представить для работы у ЗАКАЗЧИКА кандидатов, а ЗАКАЗЧИК обязуется принять и оплатить услуги ИСПОЛНИТЕЛЯ в сроки и на условиях настоящего договора.

2.Обязательства сторон

2.1. ИСПОЛНИТЕЛЬ обязуется:
2.1.1. Провести всю работу по поиску персонала (при необходимости с привлечением партнеров «Метрополис») и представить ЗАКАЗЧИКУ кандидатов на вакантную должность в соответствии с требованиями ЗАКАЗЧИКА. Количество кандидатов и требования к ним оговариваются в Спецификации заказа, являющейся Приложением № 1 к договору
2.1.2. Предоставить на каждого рекомендованного кандидата CV (резюме), а также бланк Графика проведения собеседований (Приложение № 2)
2.1.3. Оказать содействие в организации личных встреч ЗАКАЗЧИКА с кандидатами в соответствии с Графиком проведения собеседований, согласованным между сторонами; при необходимости предоставить место для встреч, забронировать гостиницу и т.п.
2.1.4. В случае, если принятый на работу кандидат прекратит работу у ЗАКАЗЧИКА по любой причине в течение _____ месяцев (за исключением увольнения по сокращению штатов, невыполнения ЗАКАЗЧИКОМ условий трудового договора или условий работы и найма, изложенных в Спецификации заказа), ИСПОЛНИТЕЛЬ для обеспечения однократной замены осуществляет поиск и представление новых кандидатов без увеличения договорной стоимости работы и без дополнительной оплаты. Основанием для замены уволенного работника служит письмо ЗАКАЗЧИКА с указанием причины и основания увольнения, направленное в адрес ИСПОЛНИТЕЛЯ не позднее окончания гарантийного срока
2.1.5. Не позднее недели с момента выхода представленного специалиста на работу оформить Акт приемки оказанных услуг и направить его для подписания ЗАКАЗЧИКУ
2.1.6. Срок выполнения работ, предусмотренных пунктом 1.1. настоящего договора определяется в Спецификации заказа, рассчитывается с момента получения авансового платежа ИСПОЛНИТЕЛЕМ.

2.2. ЗАКАЗЧИК обязуется:
2.2.1. Своевременно производить платежи по настоящему договору
2.2.2. Предоставлять достоверную информацию, характеризующую все условия работы и найма, а также полные требования к подбираемым специалистам
2.2.3. Рассмотреть предложенных кандидатов в недельный срок. В момент проведения личных собеседований обозначить соответствие кандидатов требованиям, изложенным в Спецификации Заказа, в письменном виде путем заполнения графы «Заключение» в Приложении № 2.
Если ЗАКАЗЧИК по своей инициативе откладывает встречи с кандидатами, то срок выполнения ИСПОЛНИТЕЛЕМ всех работ автоматически сдвигается на соответствующий период
2.2.4. После проведения личных собеседований в течение 3-х дней осуществить выбор и подтвердить согласие в приеме кандидата на работу или обосновать отказ
2.2.5. В течение 3-х дней проинформировать ИСПОЛНИТЕЛЯ о подписании трудовых контрактов с кандидатами или об их фактическом выходе на работу при ином оформлении отношений с ЗАКАЗЧИКОМ
2.2.6. В течение 3-х дней с момента получения Акта приемки оказанных услуг подписать его и направить ИСПОЛНИТЕЛЮ.

3. Стоимость работ и порядок расчетов

3.1. За рекомендованных ИСПОЛНИТЕЛЕМ и принятых на работу ЗАКАЗЧИКОМ кандидатов ЗАКАЗЧИК выплачивает ИСПОЛНИТЕЛЮ суммы в соответствии с заявками ЗАКАЗЧИКА (Приложение № 1), принятыми к исполнению.
3.2. ЗАКАЗЧИК обязуется в течение 5 дней с момента подписания настоящего договора произвести выплату аванса на производство работ в размере 30 % от суммы договора, указанной в пункте 3.1.. Аванс подлежит возврату в случае, указанном в пункте 4.2.
3.3. Окончательный расчет между сторонами производится в течение 3-х банковских дней с момента подписания Акта приемки оказанных услуг
3.4. В случае если кто-либо из представленных ИСПОЛНИТЕЛЕМ согласно договору кандидатов, в течение года принимается на работу не на ту должность, на которую он представлялся ИСПОЛНИТЕЛЕМ, оплата производится по расценке, установленной для должности, на которую представлялся работник, если иное не устанавливается соглашением сторон
3.5. В случае задержки оплаты по Договору свыше 10 банковских дней, ЗАКАЗЧИК выплачивает ИСПОЛНИТЕЛЮ пеню в размере 0.1% от суммы Договора за каждый день просрочки. Обязательства возникают только в случае выставления ИСПОЛНИТЕЛЕМ счета на оплату штрафных санкций
3.6. По соглашению сторон возможна любая форма расчетов.

4. Ответственность сторон

4.1. За невыполнение или ненадлежащее выполнение обязательств по настоящему Договору ИСПОЛНИТЕЛЬ и ЗАКАЗЧИК несут ответственность в соответствии с действующим законодательством
4.2. В случае виновного неисполнения или ненадлежащего исполнения договора ИСПОЛНИТЕЛЕМ он обязан возвратить выплаченный ЗАКАЗЧИКОМ аванс в течении 15 дней, с момента факта установления виновного неисполнения договора. В ином случае ИСПОЛНИТЕЛЬ имеет право акцептовать аванс за выполненные информационно-консультационные услуги по исследованию рынка труда, о чем стороны составляют Акт приемки оказанных услуг
4.3. Стороны считают конфиденциальной всю деловую информацию, передаваемую друг другу, как-то: информацию о клиентах, партнерах, бизнес-планах, ценах, заработных платах, кандидатах на вакантное рабочее место. Стороны не должны открывать такую информацию кому бы то ни было, за исключением случаев, когда: 1) это необходимо для надлежащего выполнения их обязательств по настоящему договору; 2) такая информация является общедоступной; 3) по взаимному согласованию сторон
4.4. В случае, если ЗАКАЗЧИК по каким-либо причинам откажется от услуг ИСПОЛНИТЕЛЯ после того, как ему будет представлен хотя бы один кандидат, он возмещает ИСПОЛНИТЕЛЮ его затраты в размере 30% от общей стоимости договора
4.5. Если ЗАКАЗЧИК принимает на работу направленного ему ИСПОЛНИТЕЛЕМ специалиста, а ИСПОЛНИТЕЛЯ уведомляет об отказе в приеме на работу, либо передает без письменного согласия ИСПОЛНИТЕЛЯ сведения о кандидатах третьим лицам, ЗАКАЗЧИК оплачивает услугу в 2-х кратном размере
4.6. Если ЗАКАЗЧИК предоставил в Спецификации заказа недостоверную информацию или не сообщил существенную информацию, влияющую на выполнение договорных обязательств, или ЗАКАЗЧИК в процессе выполнения работы ИСПОЛНИТЕЛЕМ существенно поменял требования к кандидатам, ИСПОЛНИТЕЛЬ оставляет за собой право расторгнуть договор в одностороннем порядке. Либо, по согласованию сторон, работа продолжается после того, как ЗАКАЗЧИК доплачивает 30% от общей стоимости договора в качестве компенсации реальных затрат ИСПОЛНИТЕЛЯ.
4.7. Стороны обязуются принять все меры к разрешению споров и разногласий, которые могут возникнуть в процессе выполнения настоящего Договора, путем переговоров. В случае если стороны не достигнут компромисса, то разрешение спора производится в порядке, определенном действующим законодательством РФ

5. Прочие условия

5.1. Все изменения и дополнения к настоящему договору совершаются в письменном виде и действительны только при наличии подписи и печати каждой из сторон. В случае противоречий между договором и дополнениями действуют последние.
5.2. Стороны будут признавать в качестве документов, регулирующих отношения по договору, деловую переписку, как в оригинальном исполнении, так и переданные по факсу или электронной почте.
5.3. Споры и разногласия разрешаются в претензионно-исковом порядке. Срок рассмотрения претензии десять дней
5.4. Договор составлен в двух подлинных экземплярах с приложениями №№ 1, 2
5.5. Во всем, что не предусмотрено настоящим договором стороны руководствуются действующим законодательством РФ.

6. Срок действия договора

6.1. Договор вступает в силу со дня его подписания обеими сторонами и действует до полного выполнения сторонами обязательств по договору
6.2. Договор, может быть расторгнут по инициативе любой из сторон, которая обязана в этом случае письменно уведомить другую сторону не позднее чем за 15 дней до прекращения срока действия договора. При этом обязательства ЗАКАЗЧИКА по оплате выполненных работ и обязательства ИСПОЛНИТЕЛЯ по бесплатной замене кандидатов, не прошедших испытательный срок, остаются в силе до исполнения этих обязательств.

7. Юридические адреса и реквизиты сторон
ИСПОЛНИТЕЛЬ ЗАКАЗЧИК
ООО «КАРЬЕРА»

Адрес: Россия, 241019, г. Челябинск,
пр-т Ленина, д. 18а
Телефон: (351) 241-82-13
e-mail: career@career.brk.ru
ИНН 3234038372
КПП 323401001
Р\С 40702810500210000120
В филиале «Челябинский» ОАО «Импэксбанк»
БИК 041501766
К\С 30101810400000000766
Код по ОКОНХ 91800
Код по ОКПО 52880393

Директор ООО «Карьера»
Ковалев С.И.___________________________

М.П. ________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________
________________________________________________________________________________________________
________________________________________________
________________________________________________________________________________________________
________________________________________________

М.П.


Приложение 4

Кадровое объединение «МЕТРОПОЛИС»

СПЕЦИФИКАЦИЯ ЗАКАЗА

ПРИЛОЖЕНИЕ № 1
К ДОГОВОРУ ВОЗМЕЗДНОГО ОКАЗАНИЯ УСЛУГ № ______ от ______


г.______________ “___”_________ 200_ г.

1.Общая информация

1.1.Полное наименование заказчика


1.2.Адрес, телефоны, факсы, e-mail




1.3.Краткое характеристика компании (дата создание, профиль деятельности, этапы развития, наличие филиалов, другие открытые сведения)


1.4. Директор:


1.5.ФИО, должность, телефоны,
e-mail ответственного за контакты по заказу.


2.Позиция

2.1.Наименование позиции (должности).

2.2. История должности.
(С чем связано появление новой позиции, как долго она вакантна; если ранее должность занимало другое лицо, каковы причины его ухода?)

2.3.Что делалось для закрытия позиции.



2.4. Из каких источников получена информация о нашем агентстве

3.Описание должности

3.1. Наименование позиции, основная цель работы

3.2. Должностные обязанности
(Подчиненность, контакты внутри организации; контакты вне фирмы; основные функциональные обязанности; ожидаемые результаты деятельности)


3.3. Условия работы
(место работы, адрес; наличие офиса, оборудования, оргтехники, служебного транспорта; график работы; процент командировок от рабочего времени)


3.4. Условия найма
(тип оформления трудовых отношений, срок контракта; продолжительность испытательного срока; заработная плата после выплаты налогов на испытательный срок и после него, каким образом она формируется; дополнительные выплаты, социальные гарантия и льготы; перспектива карьерного роста; перспектива роста заработной платы; компенсация ГСМ и др.)


3.5. Привлекательность работы в компании
(надежность, динамика развития; высокая оплата труда, социальные гарантии и льготы; самостоятельность и ответственность позиции, возможность профессиональной самореализации, возможность обучения и профессионального роста; благоприятный климат в коллективе и др.)


4.Общие требования к кандидату

4.1. Предпочтительный пол
4.2. Предпочтительный возраст
4.3. Образование


4.4. Знания, навыки, квалификация (иностранный язык, работа на РС и др.)



4.5. Опыт работы в прошлом



4.6.Прочие требования, ограничения, пожелания
(круг общения, внешние данные, семейное положение, наличие средств связи и личного автомобиля; из каких компаний желаете брать кандидатов, из каких не желаете)



4.7. Деловые и личностные качества


5. Договоренности по стоимости и некоторым условиям работы

5.1. Оптимальный и допустимый срок поиска и отбора кандидатов
5.2. Количество кандидатов
5.3. Стоимость работы над заказом
Общая сумма:

Стоимость услуг:

НДС 18 %=

5.4. Примечания Заказчик предоставляет Исполнителю эксклюзивное право на выполнение работ.


6.Процедурные вопросы

Должность, ФИО Место, время Возможные вопросы к кандидату
6.1.Первичное собеседование








6.2. Функциональное



6.3. Итоговое собеседование


6.4.Дополнительные рекомендации (пожелания) заказчика
6.5. Является ли информация о данной вакансии конфиденциальной? Можно ли обозначить название компании на этапе предварительного собеседования?


Подготовил:
Должность, ФИО


«_____» ___________ 200 г.

МП.



Приложение 5
ГРАФИК ПРОВЕДЕНИЯ СОБЕСЕДОВАНИЙ
ПРИЛОЖЕНИЕ № 2 К ДОГОВОРУ № _________ ОТ _________


с кандидатами на должность ______________________

ПРЕДПРИЯТИЕ ______________________


№ Дата представления резюме Ф.И.О. КАНДИДАТА Приглашение кандидата на собеседование или мотивированный отказ от встречи по прочтению резюме Заключение
по итогам встречи
1.
2.
3.




ПРЕДСТАВИТЕЛЬ ИСПОЛНИТЕЛЯ

_____________________________________________________________________________


ПРЕДСТАВИТЕЛЬ ЗАКАЗЧИКА

_____________________________________________________________________________




Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.