На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


Диплом Организация оплаты труда на ООО «Грезы»

Информация:

Тип работы: Диплом. Добавлен: 19.01.2012. Сдан: 2009. Страниц: 101. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):


Оглавление


ВВЕДЕНИЕ 3
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ФАКТОРОВ, ФОРМИРУЮЩИХ ЗАРАБОТНУЮ ПЛАТУ 6
1.1. Понятие и основные модели оплаты платы. 6
1.2. Формы и системы оплаты труда 11
1.3. Классификация факторов формирования заработной платы 19
1.4 Иные (нетрадиционные) системы оплаты труда 26
ГЛАВА 2. ОРГАНИЗАЦИЯ ОПЛАТЫ ТРУДА НА ООО «Грезы» 39
2.1. Технико-экономическая характеристика предприятия 39
2.2. Управление персоналом и анализ среднегодовой заработной платы 45
2.3 Резервы эффективного использования заработной платы 74
ГЛАВА 3. ОСНОВНЫЕ НАПРАВЛЕНИЯ И РЕКОМЕНДАЦИИ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ СИСТЕМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА 82
3.1 Совершенствование управлением персоналом на ООО «ГРЕЗЫ» 82
3.2. Совершенствование оплаты труда персонала на ООО «ГРЕЗЫ» 88
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 90
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ 90
ПРИЛОЖЕНИЯ



ВВЕДЕНИЕ

Изменения в экономической системе Российской Федерации привели к изменению в деятельности предприятий, которое должно было найти адекватное отражение в анализе хозяйственной деятельности предприятия. И действительно в настоящее время анализе хозяйственной деятельности подвергается коренному изменению.
Многие функции государства по реализации экономической политики переданы непосредственно предприятиям, которые самостоятельно устанавливают формы, системы и размеры оплаты труда, материального стимулирования его результатов. Понятие "заработная плата" наполнилась новым содержанием и охватывает все виды заработков (а также различных премий, доплат, надбавок и социальных льгот), начисленных в денежных и натуральных формах (независимо от источников финансирования), включая денежные суммы, начисленные работникам в соответствии с законодательством за непрпоработанное время (ежегодный отпуск, праздничные дни и т. п.).
Для российского предприятия оплата труда является актуальной проблемой на сегодняшний день, заработная плата влияет на решение человека: поступить на работу или нет, уходить или продолжать работать. Она дает "совет" работнику — можно прогуливать или нет, с какой отдачей нужно работать. Так если в 1960-1980-е гг. среднестатистический гражданин нашей страны менял место работы максимум 5-6 раз в течение всей трудовой жизни, то сегодня – 1 раз в 2-2,5 года , а уход работника означает потери: расходы по повышению квалификации работника, деловые контакты и личные отношения работника с клиентами предприятия и др.
В такой ситуации особенно важным становится выявить факторы общего уровня оплаты труда на предприятии – управление уровнем оплаты труда на предприятии, разработка которого является одной из задач социального работника на производстве, так как он обязан содействовать сохранению и увеличению мотивации работника труду на данном предприятии, будучи посредником между желанием предприятия получить максимальную прибыль и желанием работника максимально возместить затраченные на производстве силы.
Теоретическая значимость дипломной работы проявляется в рассмотрении развития прогрессивных систем оплаты труда на предприятии через анализ зарубежного и отечественного опыта, и влияние оплаты труда на эффективность производства.
Практическая значимость дипломной работы заключается в разработке и внедрении прогрессивных систем оплаты труда на ООО «Грезы» с целью повышения эффективности деятельности предприятия.
Объектом работы являются работники предприятия ООО «Грезы».
Предметом работы являются системы оплаты труда на предприятии.
Цель дипломной работы направлена на исследование управления трудом посредством прогрессивных систем заработной платы на предприятии.
В соответствии с поставленной целью в работе ставились следующие задачи:
- Рассмотреть определение и виды оплаты труда
- Выявить влияние оплаты труда на эффективность производства
- Определить факторы оплаты труда
- Проанализировать отечественный и зарубежный опыт по эффективности систем оплаты труда.
- провести анализ формирования доходов работников предприятия;
– рассмотреть анализ изменения фонда оплаты труда по категориям персонала, и анализ средней заработной платы;
– провести анализ соотношения темпов роста производительности труда и среднегодовой заработной платы.
Новизна этой работы заключается в том, что здесь философия предприятия, используется как метод управления мотивацией работников, где философия предприятия – это совокупность внутрифирменных принципов и правил взаимоотношений рабочих и служащих, своеобразная система ценностей и убеждений, воспринимаемая добровольно или в процессе воспитания всем персоналом предприятия .
Методологической основой является хозяйственне законодательство РФ, а также разработки Белкина В. Н., Виханского О. С., Вайсбурда В. А. в области стимулирования труда в условиях рынка.


ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ФАКТОРОВ, ФОРМИРУЮЩИХ ЗАРАБОТНУЮ ПЛАТУ

1.1. Понятие и основные модели оплаты платы.

Оплата труда — важнейшее условие труда, которое является в большинстве случаев причиной труда, условием, стимулирующим труд.
Основным источником доходов работников является заработная плата, величина которой зависит от личного трудового вклада работников и конечных результатов деятельности предприятия .
Индивидуальные условия оплаты труда должны предусматриваться в контракте (трудовом договоре), который заключается между работником и работодателем, а вопросы организации заработной платы отражаются в коллективном договоре хозяйства, являющимся основой определения условий оплаты труда конкретных работников.
Заработную плату определяют как вознаграждение, выплачиваемое работнику организацией за выполняемую работу. Понятие вознаграждения не совсем точно определяет сущностъ оплаты труда, так как в нем содержится элемент награды, как чего-то не заработанного, но подаренного. Видимо, более точно можно определить заработную плату как плату за труд. Так определяется она, например, во многих экономических работах: заработок — плата за труд. Вознаграждение включает в себя плату и награду. Награда к заработной плате не имеет никакого отношения. Заработная плата — это плата за труд.................................

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В ходе теоретического и методологического исследования были сделаны следующие выводы.
Реформирование ранее действующих систем управления экономикой в России повлекло крупные просчеты и серьезные ошибки, в частности, в организации нормирования и оплаты труда. Это прежде всего проявилось (еще на начальном этапе реформ) в выборе целей, методов и способов практического разрешения организационно экономических проблем, ориентированных на эффективную работу предприятия.
При выборе целей реформирования организации и оплаты труда обозначилось два совершенно разных подхода: первый состоял в том, чтобы все вопросы организации труда и его оплаты сосредоточились в центре; второй, - на уровне предприятия. Последние получили право решения практически вех вопросов организации труда и его оплаты на уровне отдельного предприятия. Последствия таковы: и в том и в другом случае было исключено влияние на уровень оплаты регулирующего воздействия рынка труда, исключен учет отраслевых и территориальных интересов работодателей и работников в вопросах объективного установления уровня и динамики оплаты труда работников, а также поддержания необходимых соотношений в оплате труда.
В ходе подготовки к переходу на рыночные отношения среди управленческой элиты возобладало мнение, что нормы как таковые утрачивают свое значение, поскольку они выполняют главным образом функцию регулирования заработной платы. Подобное утверждение опровергается опытом стран с развитой рыночной экономикой: правильно организовать заработную плату на предприятии невозможно без ее основополагающего элемента - нормирования труда, которое позволяет установить соотношение между объемом затрат труда и размером его оплаты в конкретных организационно-технических условиях.
В настоящее время в оплате труда сложилась кризисная ситуация, которая заключается в следующем. Во-первых, переход к рыночной экономике привел к снижению реальной заработной платы почти во всех отраслях. Значительно снизилась соотношение средней заработной платы и прожиточного минимума. То есть рабочая сила не оценивается по своей естественной стоимости. Во-вторых, возникла огромная дифференциация заработной платы между отдельными социальными группами. В-третьих заработная плата перестала быть стимулирующим фактором, что затрудняет проведение мотивирующей политики. А систематические невыплаты заработной платы стали серьезной проблемой для работников и предприятий.
Проведя системный анализ ООО «Грезы» и анализ потенциала организации можно сказать, что предприятие обладает значительным потенциалом для достижения поставленных им целей (максимизация прибыли, увеличение объемов реализации).
Анализ действующей на предприятии системы оплаты труда работников показал, что действующая методика определения индивидуального заработка работников за коллективные результаты работы с учетом индивидуального коэффициента трудового участия к тарифным ставкам и должностным окладам имеет ряд недостатков. К примеру, при расчете фактического КТУ с помощью понижающих и повышающих факторов недостаточно объективно обеспечивается взаимосвязь трудового вклада с уровнем заработной платы, не все корректирующие показатели прямо влияют на конечные результаты труда работников, а количественная оценка каждого показателя не обоснована.
С целью создания и внедрения повременно-премиальной оплаты труда в дипломном проекте разработана и предлагается методика определения результативности труда исполнителя, учитывающая распределение общеколлективного фонда оплаты труда осуществлять с помощью коэффициента эффективности труда, который позволяет учесть количественный и качественный вклад каждого исполнителя.
Также разработана и предлагается методика определения дохода работников предприятия, являющаяся мощным стимулом к высокопроизводительному труду работников за счет обеспечения тесной взаимосвязи их доходов с личным трудовым вкладом, размером вложенного капитала и результативностью производства.
Внедрение предлагаемых разработанных методических рекомендаций позволит улучшить систему оплаты труда работников на ООО «Грезы», повысить эффективность производства, его развитие и оживление.
В связи с высокой материальной заинтересованностью и ответственностью работников и бригад , материальным стимулированием инициативы и предприимчивости организации получает возможность систематически повышать эффективность производства и быть конкурентоспособной: для этого имеются индивидуальные и коллективные стимулы, внутренние источники организации.
Таким образом, можно с уверенностью сказать, что цель данного исследования достигнута. Однако однозначный вывод состоит в том, что без эффективного использования средств на оплату труда, ни одно предприятие, уже не может быть конкурентоспособным и достаточно четко и быстро овладевать информацией, поступающей извне или от собственных сотрудников.



СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

1. Конституция Российской Федерации. Принята всенародным голосованием 12 декабря 1993 г.
2. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001 г. N 197-ФЗ // Российская газета. 2001. 31 декабря
3. Комментарии к ТК РФ/ под ред. К. Н. Гусова. М.: ООО «ТК Велби», 2002.
4. Акбердин Р. З., Кибанов А. Я. "Совершенствование структуры, функций и экономических взаимоотношений управленческих подразделений предприятий при формах хозяйствования". Учебное пособие. - М.: ГАУ, 1993г.
5. Актуальные проблемы управления персоналом. Под ред. Платонова Ю.П., Делком, СПб, 1997.
6. Бабосов Е.М. Социология управления: Учеб. пособие для студентов вузов.- Мн.:Тетра Системс,2000.-288с.
7. Базаров Т.Ю., Еремин Б.Л., Аксенова и др. Управление персоналом. – М: ЮНИТИ, 2000. - 114 с.
8. Бачило И.А., Щекочихин П.Г. Ответственность в управлении М., 1985. - 303с.
9. Белкин В. Челябинская область: учит ли нас опыт реформ? // Деловой Урал. - 2001. - №7. - с.4.
10. Белкин В. Система оценки и оплаты труда "РОСТ". - М. Социздат, 2001
11. Бизюкова И.В. Кадры управления: подбор и оценка. – М.: Экономика, 1998. - 66с.
12. Богданова Е.А. Маркетинговая концепция организации персонал менеджмента и конкурентоспособной рабочей силы. – СПб, 1996.
13. Бойдаченко П.Г. Служба управления персоналом предприятия, - М: 1996.
14. Большаков А.С., Менеджмент: Учебное пособие. СПб: Питер,2000.
15. Бочкарев А., Кондратьев В. и др. Семь нот менеджмента. – М: ЗАО «Журнал Эксперт», 1998.
16. Брэддик У. Менеджмент в организации. - М.:ИНФРА-М, 1997. - 344 с.
17. Веснин В.Р., Практический менеджмент, - М.: 1997.
18. Волина В. Методы адаптации персонала //Управление персоналом № 12, 1998.
19. Вудкок М., Френсис Д. Раскрепощенный менеджер: Для руководителя-практика/ Пер. с англ. - М.: Дело ЛТД,1994. - 320 с.
20. Вайсбурд В.А. Организация оплаты труда в странах с развитой экономикой - М., 1997.
21. Виханский О.С. Стратегическое управление: Учеб.-2-е изд., перераб. и допол. М.: Гардарика,1998. 296с.
22. Ворст И., Ревентлоу П. Экономика фирмы: Учебник – М.: Высшая школа, 1994.
23. Вудкок М., Френсис Д. Раскрепощённый менеджер. М.: Дело, 1991. 123 с.
24. Генкин Б. М. Экономика и социология труда. М.: НОРМА-ИНФРА -М,2000.
25. Глинн Дж., Маркова В., Перкинс Д. Стратегия бизнеса.-Новосибирск, 1996
26. Грузинов В.П. Экономика предприятия и предпринимательства – М.: СОФИТ, 1994.
27. Ерошин А. П. Управление персоналом. –Новгород: НИМБ, 1999 г.
28. Жуков А.Л. Регулирование заработной платы. - М., 1996.
29. Журавлев П. В.,Карташов с. А.,Маусов Н. К., Одегов Ю. Г. Персонал (словарь понятий и определений) –М.6 Экзамен, 1999.
30. Кадры и еще раз кадры .Д.В. Валов // Зкономика в России №4, 1999.
31. Кадры в условиях перехода к рыночной экономике. // Международные экономические отношения. №2, 2001.
32. Как добиться успеха: Практические советы деловым людям/ Под общ. ред. В.Е.Хруцкого. - М.: Республика,1992. - 510 с.
33. Кноринг В. И. Теория, практика и искусство управления. М.: НОРМА – ИНФРА М, 1999.
34. Колосницына М. Г. Экономика труда. - М., 1998.
35. Колотушкин, В. Белкин, Н. Белкина. Реформа оплаты труда: уральский опыт / / Директор. - 2000. - №11. - с. 83-85.
36. Колотушкин, В. Белкин, Н. Белкина. Зарплата как зеркало результатов труда // Человек и труд. - 2001. - №3. - с. 75-77.
37. Коротков Э.М. Исследование систем управления. - М.: Издательство -консалтинговая компания «ДеКА», 2000
38. Курочкин А. Принципы организационного проектирования предприятий//Проблемы теории и практики управления, № 1, 1998.
39. Лафта Дж.К. Эффективность менеджмента организаций. –М.: Русская деловая литература, 1999
40. Мазманова Б. Г. Управление оплатой труда. М.: Финансы и статистика, 2003.
41. Макаренко М.В., Махалина О.М. Производственный менеджмент: Учеб. пособие для вузов.-М.:ПРИОР,1998.
42. Малиновский В.Р., Силантьева Н.А. Техническое нормирование труда в машиностроении. М.: Машиностроение, 1990.
43. Маркова В.Д., Кузнецова С.А.- Стратегический менеджмент. -М., 1999
44. Мильнер Б.З. Теория организация. –М.: Инфра-М, 1998
45. Мильнер Б.З., Евенко Л.И. Системный подход к организации управления. –М.: «Экономика», 1983
46. Менеджмент организации. Учебное пособие/Под редакцией З. П. Румянцевой и Н. А. Саломатина. - М.: Инфа-М, 1995г.
47. Мескон М. Х., М. Альберт, Ф. Хедоури Основы менеджмента Москва «Дело» 1992г.
48. Методические основы нормирования труда рабочих в народном хозяйстве. М.: Экономика, 1987.
49. Минин Э.В., Щербаков В.И.. Заработная плата: вопросы и ответы: Справочно-методическое пособие. - Н.: Профиздат, 1989.
50. Онегов С. И., Шведова Н. Ю. Толковый словарь русского языка. – М.: Азбуковник, 1999г.
51. Основы научной организации труда на предприятии: Учебное пособие. М.: Профиздат, 1987.
52. Организация и нормирование труда./Под ред. В. В. Адамчука. М.6 Финстатинформ, 2000.
53. Павленко А.П., Суетина Л.М. Организация нормирования труда на предприятиях в современных условиях. М.: 1997.
54. Переход на многосменный режим работы: Сборник материалов. М.: Экономика, 1988.
55. Пруц З. И. и др. Создание постоянных кадров на предприятии. М.: 1988.
56. Р.А. Фатхутдинов. Стратегический менеджмент.: Учеб. для вузов. М.:ЗАО “Бизнес-школа”, 1998
57. Райзберг Б.А., Фатхутдинов Р.А. Управление экономикой. –М.: ЗАО «Бизнес-школа» «Интел-синтез», 1999
58. Рубцов Л. «Уровень оплаты труда и текучесть кадров: зависимость обратная». / Человек и труд №7, 2002 г
59. Рынок труда / Под ред. В. С. Буланова и Н. А. Волгина – М.: Экзамен, 2000 г.
60. Социальная политика. Учебник. Под ред. Н. А. Волгина. – М.: Экзамен, 2002г.
61. Социологическое управление в производственных коллективах: опыт, проблемы и перспективы. /Под ред. А. К. Зайцев М.: Политиздат, 1985.
62. Стрюк П. С., Мазур А. Г. стабильность кадров ремонтно-строительных организаций. 1992.
63. Суетина Л.М. Методы изучения затрат рабочего времени. М.: НИИ труда, 1996.
64. Суетина Л.М., Чарухин Ю.В., Ревцов А.В. Организация труда и ГПС на машиностроительных предприятиях. М.: Машиностроение, 1990.
65. Управление персоналом в условиях социальной рыночной экономики. М.: МГУ, 1997.С.242
66. Фильев В.И. Нормирование труда на современном этапе. М., 1997.
67. Фильев В.И. Техническое нормирование на предприятиях химической промышленности. Л.: Химия, 1989.
68. Ховард К., Коротков Э. Принципы менеджмента: Управление в системе цивилизованного предпринимательства: Учеб. пособие. - М.:ИНФРА-М, 1996. - 224с.
69. Цветаев В. М. Управление персоналом. СПб: Питер. 2002.
70. Цветков С.А. и др. Психология бизнеса. - СПб. :ЯНИС
71. Шкатулла В. И. Настольная книга менеджера по кадрам. - М.: Издательство НОРМА, 2002.
72. Шишкин А.К., Микрюков В.А., Дышкант И.Д. Учет, анализ, аудит на предприятии. - М.: Аудит, ЮНИТИ, 1996.
73. Экономика предприятия: Учебник/ Под ред. В.М. Семенова. – М.: Центр экономики и маркетинга, 1998.
74. Экономика труда (социально-трудовые отношения) / под ред. Н. А. Волгина, Ю. Г. Одегова – М.: Экзамен, 2002.
75. Экономика труда и социально трудовые отношения: учебник / Под ред. Г. Г. Меликъяна и Р. П. колосовой М.: МГУ – 1996.

ПРИЛОЖЕНИЕ 1
Организационная структура ООО «Грезы»




ПРИЛОЖЕНИЕ 2

Устав предприятия
Характеристика ООО «Грезы»
Организация, существует на рынке с 1996г. и за это время уже успела создать устойчивые связи на рынке, как с потребителями, так и с производителями. Целью деятельности предприятия является развитие предпринимательской деятельности и извлечения прибыли на рынке производства и реализации мебельных изделий.
Миссия предприятия ООО «Грезы» Заключается в том, что предприятию необходимо добиться процветания и роста организации; донести до потребителя свою продукцию, получить максимальную прибыль, то миссия будет следующей:
Добиться процветания и роста организации; донести до потребителя свою продукцию; сохранить высокое обслуживание при увеличении объема реализации.
Юридический статус предприятия
Форма собственности: общество с ограниченной ответственности.
Тип бизнеса: торговля.
Предприятие вправе иметь штампы и бланки со своим наименованием, собственную эмблему, а также зарегистрированный в установленном порядке товарный знак и другие средства визуальной индивидуализации.
Предприятие вправе:
- иметь в собственности обособленное имущество;
от своего имени приобретать имущественные и личные неимущественные права;
- совершать в пределах своей компетенции на территории Российской Федерации и за рубежом сделки и иные юридические действия с учреждениями, предприятиями, организациями и физическими лицами;
- в порядке, установленном законом, участвовать в деятельности и создавать в РФ и других странах хозяйственные общества и другие предприятия и организации с правами юридического лица;
- выступать истцом и ответчиком в суде, арбитражном и третейском суде;
- реализовывать иные права, вытекающие из законодательства Российской Федерации и настоящего устава.
Предприятие о обязано вести свою деятельность в соответствии с нормами законодательства Российской Федерации и настоящего устава.
Предприятие несет ответственность по своим обязательствам всем принадлежащим ему имуществом. Предприятие о не отвечает по обязательствам своих участников.

Финансовая деятельность предприятия
Предприятие осуществляет свою финансовую деятельность в соответствии с годовыми и другими планами предприятия.
Предприятие вправе распоряжаться как собственными, так и привлеченными финансовыми ресурсами, включающими кредиты банков, финансовых организаций, предприятий, учреждений.
Прибыль (доход), остающаяся у предприятия, а после уплаты налогов, иных платежей и сборов в бюджет и внебюджетные фонды, поступает в полное его распоряжение и используется предприятием самостоятельно. Для обеспечения обязательств предприятие, его производственного и социального развития за счет прибыли, остающейся после уплаты налогов, платежей и сборов, образуются соответствующие целевые фонды.

ПРИЛОЖЕНИЕ 3
Анкета
Уважаемый работник!
Для изучения психологического климата в коллективе и изучения удовлетворенности персонала и для его изучения, мы просим Вашего содействия в виде ответов на вопросы данной небольшой анкеты.

1. Ваше Ф.И.О. _________________________________________________________
2. Телефон_____________________________________________________________
3. Год рождения 19____
4. Где Вы обучались (обучаетесь) в данный момент (ВУЗ, курс, специальность)__________________________________________________________
5. Форма обучения:
* очная
* заочная
6. Ваш пол:
* мужской
* женский
7. Стаж работы
* менее года
* от 1 года до 3 лет
* от 3 до 6 лет
* более 6 лет
8. Следует ли связывать всю вашу заработную плату или её часть с основными результатами работы предприятия в целом?
* Да
* частично да
* Нет
* затрудняюсь ответить
9. Следует ли связывать всю вашу заработную плату или её часть с основными результатами работы вашего участка (бригады)?:
* Да
* частично да
* Нет
* затрудняюсь ответить
9. Следует ли связывать всю вашу заработную плату или её часть с вашими личными результатами работы?:
* Да
* частично да
* Нет
* затрудняюсь ответить
10. Справедлива ли оценка вашего труда?
* Да
* Нет
* затрудняюсь ответить
11. Удовлетворяют ли вас отношения в коллективе?
* коллектив дружный
* коллектив дружный, но по определенно сформировавшимся группам
* Нет
* затрудняюсь ответить
12. Удовлетворяют ли вас возможности продвижения по службе?
* Да
* да, только по знакомству
* Нет
* затрудняюсь ответить
13. Существует ли система материального стимулирования
* да
* да, только по знакомству
* нет
* затрудняюсь ответить
Спасибо за Ваши ответы



Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.