На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


Диплом Проектирование системы оплаты и стимулирования труда работников в организации ГУП ЯНАО Ямал - риэлт

Информация:

Тип работы: Диплом. Добавлен: 26.09.2014. Сдан: 2009. Страниц: 80. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):


Оглавление

Введение 3
Глава 1. Анализ действующей системы оплаты труда работников 6
1.1. Характеристика организации оплаты труда 6
1.2 Анализ фонда заработной платы 19
1.3 Оценка системы стимулирования работников 28
1.4 Определение соответствия продуктивности труда работника по способу и уровню его оплаты 34
Глава 2. Совершенствование организации оплаты труда работников 42
2.1. Обоснование возможностей регулирования оплаты труда 42
2.2. Развитие методов оценки деятельности работников 47
Заключение 88
Список используемой литературы 91
Приложения 96



ВВЕДЕНИЕ

Изменения в экономической системе Российской Федерации привели к изменению в деятельности предприятий, которое должно было найти адекватное отражение в анализе хозяйственной деятельности предприятия. И действительно в настоящее время анализе хозяйственной деятельности подвергается коренному изменению.
Многие функции государства по реализации экономической политики переданы непосредственно предприятиям, которые самостоятельно устанавливают формы, системы и размеры оплаты труда, материального стимулирования его результатов. Понятие "заработная плата" наполнилась новым содержанием и охватывает все виды заработков (а также различных премий, доплат, надбавок и социальных льгот), начисленных в денежных и натуральных формах (независимо от источников финансирования), включая денежные суммы, начисленные работникам в соответствии с законодательством за непрпоработанное время (ежегодный отпуск, праздничные дни и т. п.).
Для российского предприятия оплата труда является актуальной проблемой на сегодняшний день, заработная плата влияет на решение человека: поступить на работу или нет, уходить или продолжать работать. Она дает "совет" работнику — можно прогуливать или нет, с какой отдачей нужно работать. Так если в 1960-1980-е гг. среднестатистический гражданин нашей страны менял место работы максимум 5-6 раз в течение всей трудовой жизни, то сегодня – 1 раз в 2-2,5 года, а уход работника означает потери: расходы по повышению квалификации работника, деловые контакты и личные отношения работника с клиентами предприятия и др.
В такой ситуации особенно важным становится выявить факторы общего уровня оплаты труда на предприятии – управление уровнем оплаты труда на предприятии, разработка которого является одной из задач социального работника на производстве, так как он обязан содействовать сохранению и увеличению мотивации работника труду на данном предприятии, будучи посредником между желанием предприятия получить максимальную прибыль и желанием работника максимально возместить затраченные на производстве силы.
Теоретическая значимость дипломной работы проявляется в рассмотрении развития прогрессивных систем оплаты труда на предприятии через анализ зарубежного и отечественного опыта, и влияние оплаты труда на эффективность производства.
Практическая значимость дипломной работы заключается в разработке и внедрении прогрессивных систем оплаты труда на ГУП ЯНАО "Ямал - риэлт" с целью повышения эффективности деятельности предприятия.
Объектом работы являются работники государственного унитарного предприятие Ямало-Ненецкого Автономного округа (ГУП ЯНАО) "Ямал - риэлт", занимающееся операциями с недвижимостью, предоставлением риэлторских и юридических услуг, жильём для северян.
Предметом работы являются системы оплаты труда на предприятии.
Цель дипломной работы направлена на исследование проектирования системы оплаты и стимулирования труда работников в организации.
В соответствии с поставленной целью в работе ставились следующие задачи:
- рассмотреть характеристика организации оплаты труда;
- привести анализ фонда заработной платы;
- определить оценку системы стимулирования работников;
- выявить соответствие продуктивности труда работника по способу и уровню его оплаты;
- проанализировать возможности регулирования оплаты труда;
- провести развитие методов оценки деятельности работников;
– разработать предложения по регулированию оплаты труда и условий для их реализации;
– определить величину средств на оплату труда и денежного вознаграждения;
– выявить результаты по изменению системы оплаты труда.
Новизна этой работы заключается в том, что здесь философия предприятия, используется как метод управления мотивацией работников, где философия предприятия – это совокупность внутрифирменных принципов и правил взаимоотношений рабочих и служащих, своеобразная система ценностей и убеждений, воспринимаемая добровольно или в процессе воспитания всем персоналом предприятия.
Методологической основой является хозяйственное законодательство РФ, а также разработки Белкина В. Н., Виханского О. С., Вайсбурда В. А. в области стимулирования труда в условиях рынка.


ГЛАВА 1. АНАЛИЗ ДЕЙСТВУЮЩЕЙ СИСТЕМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА РАБОТНИКОВ

1.1. Характеристика организации оплаты труда

Оплата труда — важнейшее условие труда, которое является в большинстве случаев причиной труда, условием, стимулирующим труд.
Основным источником доходов работников является заработная плата, величина которой зависит от личного трудового вклада работников и конечных результатов деятельности предприятия.
Индивидуальные условия оплаты труда должны предусматриваться в контракте (трудовом договоре), который заключается между работником и работодателем, а вопросы организации заработной платы отражаются в коллективном договоре хозяйства, являющимся основой определения условий оплаты труда конкретных работников.
Заработную плату определяют как вознаграждение, выплачиваемое работнику организацией за выполняемую работу. Понятие вознаграждения не совсем точно определяет сущностъ оплаты труда, так как в нем содержится элемент награды, как чего-то не заработанного, но подаренного. Видимо, более точно можно определить заработную плату как плату за труд. Так определяется она, например, во многих экономических работах: заработок — плата за труд. Вознаграждение включает в себя плату и награду. Награда к заработной плате не имеет никакого отношения. Заработная плата — это плата за труд.
Управление заработной платой — самый сложный и ответственный вид управления в общей системе управления трудом. Заработная плата — цена, выплачиваемая за труд, цена труда. Заработная плата может иметь множество форм: ежемесячные оклады, премия, гонорар, комиссионные и т. д.
Существуют разные теории, объясняющие величину оплаты труда.
Одна из них предлагает различать рабочую силу и труд и с помощью этого различия объясняет сущность сделки найма рабочей силы.
Оплата труда в рыночных условиях является важным условием обмена между работником и фирмой. Работник, представляя свой труд, вправе ожидать от фирмы:
– обеспечения себя средствами жизни и поддержания работоспособности,
– справедливой оплаты труда.
Зарплата, по мнению немецких ученых, это форма отражения классического конфликта между Трудом и Капиталом. Размер заработной платы является центральным элементом условий обмена.
Существуют три уровня управления трудовыми отношениями, в том числе и заработной платой, которые можно просмотреть в табл. 1.
Таблица 1
Уровни управления трудовыми отношениями
Уровни
Участники
Объекты регулирования

Государство
Парламент
Исполнительная власть
Судебная власть •
Процедурные вопросы Законодательство об охране труда
Коллективные стороны
Союз работодателей
Профсоюз Тарифные соглашения о заработной плате и других условиях труда

Фирма
Руководство фирмы
Совет работников фирмы
Отдельные работники Условия труда на фирме в райках государ-ственных и тарифных норм

Немецкие авторы выделяют три модели определения заработной платы, каждая из которых выражает соотношение сил наемных работников и работодателей.
Первая модель — состоит в том, что размер зарплаты определяется в рыночном договоре между работодателем и наемным работником. Стороны в этом отношении формально равны. В этом случае работодатель обладает большими возможностями по сравнению с наемным работником.
Вторая модель — предусматривает коллективное определение зарплаты. В этом случае слабая позиция одного работника укрепляется за счет того, что работники объединяются в профсоюзы для защиты своих экономических интересов. В качестве самого сильного средства они могут прибегнуть к забастовкам, что усиливает их позиции на переговорах. Эта модель приводит к улучшению положения наемных работников.
Третья модель (основная) состоит в том, что заработная плата нормируется государством.
На рис. 1 рассмотрим средства влияния на поведение работников...............................




Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.