На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


Курсовая Механизм управления мотивацией и его влияние на эффективность деятельности организации ООО Спецэлектоснаб

Информация:

Тип работы: Курсовая. Предмет: Менеджмент. Добавлен: 26.09.2014. Сдан: 2011. Страниц: 45. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):


Оглавление
Введение 3
Глава 1. Теоретические аспекты мотивации труда на предприятии 6
1.1 Понятие, значение и виды мотивации труда 6
1.2 Принципы и методы управления мотивацией 9
1.3 Структура мотивации 12
Глава 2. Мотивация и стимулирование персонала
в ООО «Спецэлектроснаб» 16
2.1 Организационно-правовая и экономико-хозяйственная
характеристика ООО «Спецэлектроснаб» 16
2.2 Анализ системы мотивации в исследуемом предприятии 23
Глава 3. Практические рекомендации по совершенствованию
системы мотивации в ООО «Спецэлектроснаб» 34
Заключение 40
Список использованной литературы 43
Приложения

Введение
Руководители всегда понимали, что необходимо побуждать людей работать. Но долгое время считалось, что для этого достаточно материального вознаграждения, хотя о том, что деньги не всегда заставляют человека трудиться усерднее, известно давно. Истинные побуждения, которые заставляют отдавать работе все усилия, трудно определить, и они чрезвычайно сложны. Но во второй половине ХХ века было получено достаточно данных, позволяющих понять, как можно заставить человека трудиться усерднее. Это было сделано в рамках современной теории мотивации. Мотивация является базовым понятием в ряде наук, прежде всего в менеджменте. Сложность работы с этим понятием связана в первую очередь с тем, что мотив поведения невозможно наблюдать, а можно видеть только его следствие – поведение [5, 185].
В настоящее время во всем мире значительно изменяется отношение к главной производительной силе общества – человеку, роль которого в процессе экономического развития постоянно растет. Это в полной мере относится и к нашей стране. Россия уже более десятилетия переживает период социальных перемен. Подобные изменения затрагивают не только политические, экономические и социальные структуры общества, но и неизбежно оказывают воздействие на сознание людей. Происходят трансформации в ценностной и мотивационной структурах, то есть в понимании людьми того, ради чего им стоит жить и действовать, на какие идеалы опираться. С переходом России на рыночную экономику стало очевидно, что законы рыночной экономики предполагают у людей совершенно иные мотивы и ценности, нежели экономика социалистического общества. В связи с этим встает вопрос о важности изучения российскими руководителями накопленного за долгое время существования в условиях рынка зарубежного опыта в области управления персоналом, конкретных методов и принципов стимулирования работников, активизации их деятельности и повышения эффективности труда.
Осуществляемые в России экономические реформы существенно изменили статус предприятия как основного звена экономики. Рынок ставит предприятия в принципиально новые отношения с государственными органами, партнерами, работниками. Устанавливаются новые экономические и правовые регуляторы, в связи с этим совершенствуются отношения между руководителями организаций, между руководителями и подчиненными, между всеми работниками внутри организации.
При планировании и организации работы предприятия, его руководитель определяет, что конкретно необходимо выполнить, каких целей достичь, когда, как и кто, по его мнению, должен заниматься этим. Готовность и желание человека работать являются одним из ключевых факторов успеха функционирования организации. Работник – это не машина, его невозможно «включить», когда требуется его работа, и «выключить», когда необходимость в его труде отпадает. Даже если человек выполняет рутинную работу, легко поддающуюся контролю и учету, не требующую творческого подхода, - даже в этом случае механическое принуждение к труду не дает желаемого результата. Феодальная система ведения хозяйства, практика принудительного лагерного труда показали, что от человека не добиться многого вопреки его воле и желаниям [12, 129].
Современный менеджмент располагает богатейшим набором инструментов воздействия на работника. Важно понимать, что на работника действует одновременно вся гамма не только контролируемых менеджментом воздействий, но и других, например, национальные культурные особенности. Немаловажно и то, что реакции работника существенно индивидуальны. Поэтому для грамотного воздействия на деятельность работников современному руководителю жизненно необходимо уметь управлять мотивацией своих подчиненных.
Путь к эффективному управлению персоналом, активизации его деятельности и повышении ее эффективности лежит через понимание мотивации людей. Если хорошо понимать, что движет человеком, побуждает его к действиям, к чему он стремится, выполняя определенную работу, можно будет таким образом построить управление персоналом фирмы, что люди будут сами активно стремиться выполнять свою работу наилучшим образом и наиболее результативно с точки зрения достижения организационных целей.
Таким образом, можно сделать вывод, что мотивация и стимулирование персонала – это самое важное понятие в подходе к поведению человека на рабочем месте. Знание особенностей процесса управления мотивацией необходимо в практической работе по управлению персоналом.
В связи с актуальностью поставленного вопроса, целью настоящей курсовой работы становится изучение механизма управления мотивацией и его влияние на эффективность деятельности организации.
Для достижения указанной цели, мы формулируем основные задачи работы:
- в первой главе: раскрыть сущность, значение и виды трудовой мотивации, представить принципы и методы управления мотивацией;
- во второй главе: рассмотреть формы стимулирования и методы мотивации, применяемые в конкретной организации, представить структуру мотивации труда, оценить эффективность управления мотивацией;
- в третьей главе: предложить практические рекомендации по совершенствованию мотивационной системы исследуемого предприятия.
В качестве объекта исследования выступает ООО «Спецэлектроснаб», которое занимается производством электрощитовых конструкций.


Глава 1. Теоретические аспекты мотивации труда
на предприятии
1.1 Понятие, значение и виды мотивации труда
Истинные побуждения, которые заставляют человека отдавать работе максимум усилий, определить не просто. Они чрезвычайно сложны. Упрощенно в теории менеджмента выделяют такие основания, которые необходимы для участия человека в трудовой деятельности:
- наличие необходимости трудиться;
- объективные (физиологические) возможности;
- наличие профессиональной квалификации и способностей;
- наличие мотивации........................


Заключение
Проанализировав систему мотивации в ООО «Спецэлектроснаб», мы можем сделать вывод о ее достаточной эффективности. В исследуемом предприятии используются многочисленные формы стимулирования работников:
1) Денежное стимулирование выражается в высокой и стабильной заработной плате, многочисленных премиях, надбавках, компенсациях, доплатах и предоставлении беспроцентных ссуд.
2) Неденежное стимулирование представлено медицинским обслуживанием работников, благоприятными условиями труда, пенсионным и социальным обеспечением работников.
3) Нематериальное стимулирование является мощным подкреплением материальных стимулов и складывается из демократического отношения руководства ООО «Спецэлектроснаб» к своим работникам, устной похвалы, выдачи почетных грамот, имеющейся возможности карьерного роста и неформального общения между работниками.
Важным преимуществом системы мотивации и стимулирования персонала является открытость заработной платы, то есть отсутствие системы выплаты заработной платы «в конвертах», которая, к сожалению, применяется большинством российских предприятий в связи с уклонением от налогов.
Мотивационная система ООО «Спецэлектроснаб» построена на применении научных методов (административных, экономических и социально-психологических) и принципов, таких как: доступность для всех работников предприятия, постепенность, комплексность, а также сочетание позитивных и негативных стимулов.
Результатом действия такой мотивационной системы является низкий коэффициент текучести кадров, что свидетельствует о том, что работники ООО «Спецэлектроснаб» дорожат своим рабочим местом и стремятся к его сохранению, повышая производительность труда, соблюдая трудовую дисциплину, стремясь к высоким показателям в работе.
Однако, в системе мотивации и стимулирования персонала в исследуемом предприятии имеются некоторые недостатки. Во-первых, отсутствует индивидуальный подход к мотивации работников, что снижает действенность применяемых мотивов. Во-вторых, уделяется недостаточно внимание социальной защите своих работников, что приводит к ощущению ими неуверенности и нестабильности завтрашнего дня.
Указанные недостатки в управлении трудовой мотивацией, снижают ее эффективность. Поэтому мы рекомендуем руководству ООО «Спецэлектроснаб» следующие практические рекомендации, которые позволят устранить недоработки мотивационной системы и значительно повысят ее эффективность:
1) Осуществлять индивидуальный подход к мотивации персонала. Для этого необходимо проводить анкетирование среди работников предприятия, выявлять основные потребности, движущие людьми, и предлагать им валентное вознаграждение.
2) Руководству ООО «Спецэлектроснаб» необходимо формировать социальную политику, предусматривающую разнообразные формы выплат, льгот и услуг социального характера, таких как: компенсация укороченного дня пожилым работникам; оплата и предоставление учебных отпусков работникам, совмещающим работу с обучением в соответствии с трудовым законодательством; денежное вознаграждение, предоставляемое в связи с личными торжествами, круглыми датами трудовой деятельности или праздниками (денежные суммы или подарки); прогрессивные выплаты за выслугу лет и многое другое.
Следует отметить, что вышеперечисленные формы социальной политики должны применяться ко всем работникам ООО «Спецэлектроснаб», то есть необходимо соблюдать принцип комплексности, что позволит обеспечить социальную защиту всем работникам исследуемого предприятия.
3) Применение как отдельных видов ресурсов мотивации, так и всей их совокупности может также существенно улучшить управление мотивацией в исследуемой организации. Например, рациональная организация труда, гуманизация труда, коллективные формы организации труда и демократический стиль управления, улучшение условий и охраны труда, социальное партнерство.
Таким образом, существующая система управления трудовой мотивацией, улучшенная и дополненная указанными выше мероприятиями, поможет руководству ООО «Спецэлектроснаб» так воздействовать на персонал предприятия, что работники будут сами активно стремиться выполнить свою работу наилучшим образом и наиболее результативно с точки зрения достижения целей организации.


Список использованной литературы
1. Конституция РФ. – М.: Книга сервис, 2004.
2. Трудовой кодекс Российской Федерации. – М.: ООО ВИТРЭМ, 2005.
3. Аширов Д.А. Трудовая мотивация: учеб. пособие. – М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2005.
4. Булат Р.А. Прораб – психолог и менеджер. – СПб.: ОАО Издательство Стройиздат СПб, 2004.
5. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: Учебник, 3-е изд. М.: Гардарика, 2002.
6. Герчикова И.Н. Менеджмент. – М.: Банки и биржи ЮНИТИ, 2003.
7. Захаров Н.И. Мотивационное управление в социально-экономических системах. - М.: Изд-во РАГС, 2000.
8. Ильин Е.П. Мотивация и мотивы. – СПб.: Издательство Питер, 2001.
9. Кузнецов Н.В. Менеджмент организации: современные технологии. – М.: Дело, 2001.
10. Лукичева Л.И. Основы менеджмента /Под ред. д.э.н. профессора Ю.П. Анискина. – М.: МИЭТ, 2000.
11. Мазманова Б.Г. Управление оплатой труда: Учебное пособие. – М.: Финансы и статистика, 2001.
12. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия: Учебник. - М.: ИНФРА-М; Новосибирск: НГАЭиУ, 2005.
13. Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента: Учебное пособие. – М.: Дело, 2002.
14. Управление персоналом /Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. – М.: ЮНИТИ, 2000.
15. Управление персоналом: современная российская практика /С.К. Мордовин. – СПб.: Питер, 2003.
16. Управление человеческими ресурсами: учеб. /М.И. Соколова, А.Г. Дементьева. – М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2005.
17. Уткин Э.А. Основы мотивационного менеджмента. – М.: Тандем. - Издательство ЭКМОС, 2000.
18. Шапиро С.А. Мотивация и стимулирование персонала /С.А. Шапиро. – М.: ГроссМедиа, 2005.
19. Шаховой В.А., Шапиро С.А. Мотивация трудовой деятельности. – М.: Издательство Вершина, 2003.
20. Экономика предприятия: Учеб. пособие /А.И. Ильин, В.И. Станкевич, Л.А. Лобан и др. – 3-е изд., перераб. и доп. – М.: Новое знание, 2005.





Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.