На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


Диплом Разработка мероприятий по совершенствованию системы управления персоналом в современных условиях на примере торгового предприятия

Информация:

Тип работы: Диплом. Добавлен: 02.02.2012. Страниц: 84. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):


ВВЕДЕНИЕ 3
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ В СОВРЕМЕННОЙ ОРГАНИЗАЦИИ 6
1.1 Основы управления персоналом современной организации 6
1.2 Особенности управления персоналом в торговых предприятиях 12
1.3 Показатели эффективности управления персоналом 20
ГЛАВА 2. ИССЛЕДОВАНИЕ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ ТОРГОВОГО ДОМА ООО «АЛЬФА-КОМПЛЕКТ» 27
2.1 Общая характеристика предприятия и кадрового персонала 27
2.2 Исследование системы и методов управления персоналом предприятия 31
2.2 Исследование методов и системы управления персоналом 37
2.2.1 Методы управления, применяемые на предприятии 37
2.2.2 Система управления персоналом 48
2.3 Проблемы в управлении персоналом и предложения по совершенствованию 53
ГЛАВА 3. СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ ООО «АЛЬФА-КОМПЛЕКТ» 59
3.1 Предложения по внедрению системы оценки персонала 59
3.2 Разработка программы обучения 66
3.3 Предложения по расширению мотивационного пакета 73
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 76
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ 80
ПРИЛОЖЕНИЕ 1 83
ПРИЛОЖЕНИЕ 2 85
Введение
Актуальность темы исследования. Основой любой организации и ее главным богатством являются люди. Хотя машина и стала полновластным хозяином во многих технологических и управленческих процессах, хотя она и вытеснила человека почти полностью или даже полностью из отдельных подразделений организации, роль и значение человека в организации не только не упали, но даже увеличились. В настоящее время говорят о социально ориентированной экономике, одним из направлений которой является развитие человека в процессе труда. Это означает превращение труда в сферу развития человека, постепенный переход к содержательному труду в комфортных условиях, изменение отношений в коллективе и т. д.
Человек стал самым дорогостоящим ресурсом. Многие организации, желая подчеркнуть свой вес и размах, говорят не о размере их производственных мощностей, объеме производства или продаж, финансовом потенциале и т.п., а о числе работников в организации. Хорошая организация стремится максимально эффективно использовать потенциал своих работников, создавая все УСЛОВИЯ для наиболее полной отдачи сотрудников на работе и для интенсивного развития их потенциала.
Но есть и другая сторона этого взаимодействия, которая отражает то, как человек смотрит на организацию, на то, какую роль она играет в его жизни, что она дает ему, какой смысл он вкладывает в свое взаимодействие с организацией. Установление органичного сочетания двух этих сторон взаимодействия человека и организации обеспечивает основу эффективного функционирования любой организации.
Качество выполняемой работы определяется не только способностями персонала, но и мотивацией работника применять свои способности и раскрывать свой потенциал.
Мотивация – внутреннее свойство человека, составная часть характера, связанная с его интересами и определяющая его поведение в организации. Мотивация направлена на удовлетворение требований и ожиданий работника.
Удовлетворение требований и ожиданий работника, как правило, это:
• экономическое вознаграждение (оплата труда, материально е поощрение, обеспечение безопасности труда, соблюдение прав работников и др.);
• внутреннее удовлетворение трудом (интерес к работе, разнообразие, чувство вовлеченности, возможность дальнейшего роста и др.;
• социальные возможности (окружающая обстановка, взаимная поддержка, принадлежность к той или иной группе, статус, социальная поддержка и др.)
Исторически все мотивационные подходы были основаны на простом удовлетворении экономических потребностей рабочей силы и повышении производительности труда. Сегодня акцент больше делается на удовлетворении социальных потребностей работника, чем на простом материальном вознаграждении.
Дальновидные руководители, если они стремятся повысить производительность, рассматривают потребности своих работников целостно и дают возможность людям руководствоваться также другими мотивами. Поиск соответствующих не денежных мотивов, которые побуждают работников эффективно использовать свои умения и таланты – нелегкая задача. Она обусловлена динамичной окружающей средой, в которой функционируют сегодня предприятия торговли.
Разные уровни мотивации влияют на конкурентоспособность предприятия, результаты анализов свидетельствуют, что существует прямая взаимосвязь между лояльностью работников и лояльностью покупателей.
Предмет исследования – система управления персоналом.
Объект исследования – система управления персоналом торгового предприятия ООО «Альфа-комплект»
Целью дипломной работы является разработка мероприятий по совершенствованию системы управления персоналом в современных условиях на примере торгового предприятия ООО «Альфа-комплект».
Для достижения поставленной цели в работе решались следующие задачи:
• Изучение теоретических основ и современных тенденций системы управления персонала и ее роли в повышении эффективности деятельности предприятия.
• Анализ системы управления персоналом в ООО «Альфа-комплект»
• Разработка мероприятий по совершенствованию системы управления персоналом.
Исходной базой анализа системы управления персоналом в ООО «Альфа-комплект» послужила документация предприятия: должностные инструкции, положения об отделах, статистические данные службы управления персоналом, приказы и распоряжения руководства, данные управленческого учета. Для исследования использованы труды известных авторов : Кибанова А.Я, Одегова Ю.Г, Маслова Е.В, Музыченко В.В., Герасимова Б.Л., материалы периодической печати.


Глава 1. Теоретические основы управления персоналом в современной организации
1.1 Основы управления персоналом современной организации

До недавнего времени понятие «управление персоналом» в нашей управленческой практике отсутствовало. Функции отделов кадров сводились в основном к кадровому делопроизводству, оформлению приказов по служебным перемещениям, ведению личных дел работников. Такие службы играли вспомогательную роль, были идеологизированными и несамостоятельными в вопросах подбора и расстановки кадров. Деятельность в этой сфере была рассредоточена между различными подразделениями: отдел кадров оформлял приказы на зачисление работников и хранил кадровую информацию, отдел организации труда и зарплаты осуществлял расчет потребности в сотрудниках по профессиям и квалификации, решал вопросы тарификации работников и рабочих мест, помимо этого существовали отдел обучения и подготовки кадров, отдел социального развития, отдел охраны труда и техники безопасности. Это приводило к тому, что работа с кадрами не была персонализирована, была формальной, за каждого конкретного работника никто не отвечал.
Под персоналом в настоящее время понимается совокупность всех человеческих ресурсов, которыми обладает организация. Это - сотрудники организации, а также партнеры, которые привлекаются к реализации некоторых проектов, эксперты, которые могут быть привлечены для проведения исследований, разработки стратегии, реализации конкретных мероприятий и т.д.
Именно организация эффективной деятельности персонала является основной заботой управления персоналом организации и, соответственно, менеджера по персоналу
Современное управление персоналом - это система идей и приемов эффективного построения и управления организациями. Эта система складывалась под влиянием реалий деловой жизни развитых стран и в настоящий момент достигнуто понимание того факта, что управление персоналом не может быть представлено в виде четко сформулированных правил, рецептов деятельности. В нем находит отражение понимание того, что мы живем в очень сложном и быстро меняющемся мире, в котором подвержены изменениям даже сами закономерности, по которым этот мир существует и развивается .
Понятие «управление персоналом» имеет два основных аспекта - функциональный и организационный. В функциональном отношении под управлением персоналом подразумеваются следующие важнейшие элементы, которые будут более подробно рассмотрены в следующем параграфе :
• определение общей стратегии;
• планирование потребности предприятия в персонале с учетом существующего кадрового состава;
• привлечение, отбор и оценка персонала;
• повышение квалификации персонала и его переподготовка;
• система продвижения по службе (управление карьерой);
• высвобождение персонала;
• построение и организация работ, в том числе определение рабочих мест, функциональных и технологических связей между ними, содержания и последовательности выполнения работ, условий труда;
• политика заработной платы и социальных услуг;
• управление затратами на персонал.
В организационном отношении управление персоналом охватывает всех работников и все структурные подразделения на предприятии, которые несут ответственность за работу с персоналом.
Система управления персоналом – система, в которой реализуются функции управления персоналом. Она включает подсистему линейного руководства, а также ряд функциональных подсистем, специализирующихся на выполнение однородных функций . Рассмотрим сущность системы управления персоналом через описание ее функций, целей и задач.
Обобщение опыта отечественных и зарубежных организаций позволяет сформулировать главную цель системы управления персоналом: обеспечение организации кадрами, их эффективное использование, профессиональное и социальное развитие .
Цели управления персоналом можно представить в виде следующей схемы ( рис.1.1)


Рис.1.1 Укрупненное дерево целей системы управления персоналом организации
Всю совокупность целей организации можно разделить на четыре вида: экономические, научно – технические, производственно – коммерческие, социальные. Каждый из названных видов имеет свою цель первого уровня, основное содержание которой можно кратко выразить следующим образом.
Экономическая цель – получение расчетной величины прибыли от реализации продукции или услуг.
Научно – техническая цель – обеспечение заданного научно – технического уровня продукции и разработок, а также повышение производительности труда за счет совершенствования технологии.
Производственно – коммерческая цель – производство и реализация продукции или услуг в заданном объеме и с заданной ритмичностью.
Социальная цель - достижение заданной степени удовлетворения социальных потребностей работников.
Следует, выделить функции управления:
• планирование, т.е. координация ожидаемых результатов и способов их получения;
• организация и регулирование, т.е. координация фактических действий по достижению результатов;
• учет и контроль, т.е. обратная связь от объекта к субъектам для получения информации и получения результатов;
• стимулирование, т.е. распределение финансовых ресурсов между звеньями.
Все перечисленные общие функции управления в неразрывном единстве присутствуют в деятельности руководителей подразделений всех уровней.
К числу основных задач управления персоналом относят :
1. Помощь фирме в достижении цели.
2. Обеспечение фирмы квалифицированными и заинтересованными работниками.
3. Эффективное использование мастерства и способностей персонала.
4. Совершенствование систем мотивации.
5. Повышение уровня удовлетворенности трудом.
6. Развитие систем повышения квалификации и профессионального образования.
7. Сохранение благоприятного климата.
8. Планирование карьеры, то есть продвижение по службе, как вертикальное, так и горизонтальное.
9. Поднималась творческая активность персонала.
10. Совершенствование методов оценки деятельности персонала.
11. Обеспечение высокого уровня условий труда и качество жизни в целом.
Все службы управления персоналом формируются исходя именно из этих целей и задач.
Общей и главной задачей службы управления персоналом является обеспечение соответствия качественных (способности, мотивация, свойства личности) и количественных характеристик целям организации.
Система управления персоналом организации – это система, в которой реализуются функции управления персоналом. Она включает в себя подсистему линейного руководства, а также ряд функциональных подсистем, специализирующихся на выполнении однородных функций.
Система управления персоналом предполагает формирование целей, функций, организационной структуры управления персоналом, вертикальных и горизонтальных функциональных взаимосвязей руководителей и специалистов в процессе обоснования, выработки, принятия и реализации управленческих решений .
Основные элементы системы управления персоналом мы можем представить в виде следующей схемы (см. рис 1.2).

рис. 1.2 Элементы системы управления персоналом

Подсистема линейного руководства осуществляет управление организацией в целом, управление отдельными функциональными и производственными подразделениями. Функции этой подсистемы выполняют: руководитель организации, его заместители, руководители функциональных и производственных подразделений, их заместители, мастера, бригадиры.
Функциональные подсистемы объединяют однородные, близкие по содержанию функции по важнейшим направлениям работы с персоналом. Носителями функций этих подсистем являются отдельные функциональные подразделения и должностные лица : руководители данных подразделений, их заместители, специалисты, другие служащие.
Новые экономические условия выдвигают перед руководством рос-сийских организаций необходимость радикальных изменений в моти-вационном механизме на основе согласованного и разумного использо-вания комплекса средств воздействия на работников для достижения общих и личных целей. На практике эти средства управленческого воздействия находят выражение в различных методах управления.

1.2 Особенности управления персоналом в торговых предприятиях

Исследование, проведенное Mastercard International в разных странах мира, показало, что 62% посетителей уходят из магазина ничего не купив из-за того, что на рабочем месте не было продавца, и 60% покупателей – из-за того, что не получили ответов на задаваемые продавцам вопросы. Таким образом, теряется огромное количество готовых к покупке людей — тех, кто уже пришел в магазин и приготовил деньги.
Такая ситуация никого бы не удивила десяток лет назад, во времена всеобщего дефицита. В то время спрос на товары превышал предложение, и существовал так называемый «рынок продавцов», когда главной задачей было найти, где закупить побольше товара, а уж проблем со сбытом просто не возникало. Продавцы могли вести себя, как угодно, и тем не менее, клиенты раскупали весь товар. По мере развития рынка спрос на товары и их предложение постепенно выравнивались, и на определенном этапе развития рынка первостепенную роль при продажах стала играть реклама. Большим спросом стали пользоваться товары, которые рекламировались и, следовательно, были известны покупателю. Реклама стимулировала сбыт. Но постепенно предложение товаров на рынке стало значительно превышать спрос, и продавцам стало необходимо прилагать гораздо больше усилий, чтобы продать свой товар. Покупатели получили возможность выбирать, где именно и какой товар они могут приобрести. Сформировался рынок покупателей, и уже покупатели стали диктовать свои условия, на которых они согласны покупать товар.
В таких условиях, когда один и тот же товар можно купить в разных местах, первостепенное значение при продаже приобретает профессионализм торгового персонала. Существует много мнений по поводу того, каким качествами должен обладать профессиональный продавец, но их все можно объединить в три группы :
Компетентность – доскональное знание своего товара, его основных характеристик и особенностей использования;
Коммуникабельность – умение устанавливать контакт и находить общий язык практически с каждым покупателем;
Высокая самооценка – положительное отношение к себе и, как следствие, к другим людям. Действительно, самые большие проблемы при общении с другими людьми возникают у тех, кто имеет низкую самооценку. Такие люди пытаются компенсировать ее за счет других, и в итоге конфликты у них возникают практически на пустом месте.
Кроме того, существует определенная технология взаимодействия с покупателями, используя которую, продавцы могут действовать более эффективно. Данная технология состоит из пяти этапов :
1. Установление контакта с покупателем
2. Выявление его запроса и потребностей
3. Информация об интересующем покупателя товаре
4. Ответы на вопросы и возражения покупателя
5. Завершение продажи и прощание с покупателем
Труд опытного, имеющего высокую квалификацию и хорошие внешние данные продавца должен достойно оплачиваться.
Продавец выступает в роли источника информации о качестве товаров, о претензиях клиентов, их пожеланиях, о том какие услуги и почему пользуются или не пользуются успехом и т. д. На основе такой информации корректируются политика фирмы, продукта и система продвижения в целом.
Продавец должен иметь четкое представление о структуре фирмы, ее целях, как узнать и управлять клиентурой; общую структуру затрат фирмы.
Квалифицированность продавца определяют: его осведомленность о товаре: от технологии до установки; знание о психологических, социально-экономических характеристиках целевых сегментов фирмы; знание о характеристиках этапов продажи.
На успех продавца также оказывает влияние: контроль за его работой, который позволит скорректировать действия продавца; оценка эффективности его работы с целью не допустить снижение объема продаж фирмы.
Самым важным источником информации для оценки эффективности являются отчеты о продажах. Дополнительную информацию собирают путем:
• личных контактов;
• личных наблюдений;
• фиксирования реакций клиентов или непосредственного с ними общения.
Формальная оценка работы, не всегда приемлема, т. к. потенциалы рынков, целевые сегменты, интенсивность конкуренции и другие условия работы продавцов могут существенно различаться. Поэтому более целесообразно установить определенные нормы для каждого продавца и относительно этих норм определять эффективность работы.
Наряду с этим следует осуществлять качественную оценку продавца, т. е. его квалификацию, глубину знаний о товаре, фирме, клиентах, конкурентах и т. п., а также оценить важность и своевременность его предложений для развития фирмы.
Для того, чтобы продавец был эффективен необходимо регулярно проводить тренинги. В результате которых продавцы изучат типы клиентов, освоят поведенческие игры, разучат типичные коммуникативные шаблоны : как вести себя с «импульсивными», «упрямыми», «молчаливыми» и прочими клиентами.
Поиск и отбор хороших специалистов по продажам в любой коммерческой фирме считается одним из самых непростых дел. Наличие у кандидата высшего образования, свидетельств о прохождении дополнительных курсов, знание специфики продуктов вашей компании и даже опыт работы не гарантирует вам того, что в вашей компании он (она) сможет стать успешным менеджером по продажам.
Итак, что же все-таки делает продавца настоящим продавцом или из каких качеств складывается характеристика эффективного продавца.
Коммуникативная (социальная) компетентность - это не только способность общаться с другими, а целый набор личных умений, необходимых настоящему продавцу:
• умение слушать и слышать других;
• умение встать на позицию партнера, увидеть ситуацию его глазами;
• умение вызывать доверие окружающих, располагать к себе;
• умение говорить так, чтобы тебя с удовольствием слушали и понимали;
• умение аргументировать свою точку зрения;
• умение сохранять и поддерживать контакт с другим человеком не только когда все в порядке, но и в ситуации напряжения, конфликта.
Уверенность в себе - как основа адекватной самооценки и как гарантия успешных личных продаж.
Энергичность, настойчивость - без комментариев.
Стрессоустойчивость - умение адекватно реагировать на негативные внешние воздействия, спокойно воспринимать критику, отказ и т.п.; быстро восстанавливаться, не "зацикливаться" на проблемах.
Гибкость - умение использовать различные стратегии для достижения результатов, применять разные модели поведения с разными типами людей.
Организованность - умение планировать свою работу и управлять своим собственным временем, умение управлять собой, выдержка, самоконтроль.
Хорошая реакция - способность быстро схватывать и обрабатывать новую информацию, быстро считать, взвешивать, анализировать и принимать решения.
Творчество - умение увидеть в чем-то знакомом, известном новое, способность генерировать идеи, варианты решений, умение использовать творческий подход в ситуации взаимодействия с клиентами.
Менеджер по продажам, сотрудник отдела по работе с клиентами, продавец-консультант — на сегодня это самые востребованные специалисты. Потому что приоритетной задачей любой коммерческой компании является найти клиента, который заинтересован в предлагаемом товаре (услуге), установить с ним контакт так, чтобы тот решил приобрести этот продукт. А также создать полноценную клиентскую базу, которая обеспечит дальнейшее успешное развитие компании. В условиях, когда на рынке конкурируют несколько компаний, предлагающих аналогичную продукцию или услуги, работники, умеющие устанавливать контакт с клиентами являются уже не просто работниками, а конкурентным преимуществом компании. Перед ними открываются самые перспективные карьерные возможности. Так, путь: «стажер — менеджер по продажам — ведущий специалист отдела продаж — руководитель отдела продаж» — часто встречается в работе украинских компаний. Заработная плата этих специалистов напрямую зависит не только от места в иерархии, но и от эффективности продаж.
В то же время, менеджер по продажам, сотрудник отдела по работе с клиентами, продавец-консультант — это еще и большая головная боль директоров и менеджеров по персоналу. Почему?
Потому что любой из них скажет , что это самая сложно закрываемая вакансия в коммерческой компании. И каждая компания хочет видеть среди своих сотрудников самых коммуникабельных, самых грамотных, самых опытных, самых выдержанных, самых-самых и непременно с клиентской базой, причем сразу, чтобы не терять времени на их подготовку.
Торговые компании тратят миллионы долларов на проведение тренингов, приобретение книг, кассет и прочих учебных материалов. Ежегодно раскупается около миллиона экземпляров книг о коммерции с захватывающими названиями «Как опередить прирожденного продавца», «Как продать что угодно кому угодно», «Возможности вдохновенной коммерции», «Как я добился успеха за шесть часов благодаря напористой продаже», «Куда идти, став первым?». Классикой остается книга Дейла Карнеги «Как приобретать друзей и оказывать влияние на людей». Но многие менеджеры по продажам просто-напросто не умеют продавать . Они действуют исходя из следующих предпосылок:
а) потребитель знает собственные нужды;
б) он будет яростно сопротивляться при попытке повлиять на него;
в) он предпочитает иметь дело с вежливыми, скромно-ненавязчивыми продавцами.
В качестве примера можно привести типичного представителя сетевого маркетинга, который ежедневно стучится в десятки дверей и просто интересуется, не нужны ли потребителю какие-нибудь косметические средства.
Эффективного продавца можно получить, если научиться правильно его мотивировать к труду. Именно правильно построенная система мотивации позволяет не только сформировать персонал организации на высоком профессиональном уровне, но и удержать его.
При рассмотрении мотивации следует сосредоточиться на факторах, которые заставляют человека действовать и усиливают его действия. Основные из них: потребности, интересы, мотивы и стимулы.
Потребности нельзя непосредственно наблюдать или измерить, о них можно судить лишь по поведению людей. Выделяют первичные и вторичные потребности. Первичные по природе своей являются физиологическими: человек не может обойтись без еды, воды, одежды, жилища, отдыха и тому подобное. Вторичные вырабатываются в ходе познания и приобретения жизненного опыта, то есть являются психологическими потребность в привязанности, уважении, успехе.
Потребности можно удовлетворить вознаграждением, дав человеку, что он считает для себя ценным. Но в понятии «ценность» разные люди вкладывают неодинаковый смысл, а, следовательно, различаются и их оценки вознаграждения. Например, состоятельный человек, возможно, сочтёт несколько часов отдыха в кругу семьи более значительными для себя, чем деньги, которые он получит за сверхурочную работу на благо организации. Для работающего в научном учреждении более ценными могут оказаться уважение коллег и интересная работа, а не материальные выгоды, которые он получил бы, выполняя обязанности, скажем, продавца в престижном супермаркете.
«Внутреннее» вознаграждение человек получа...
**************************************************************


Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.