На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


Диплом Система управления персоналом

Информация:

Тип работы: Диплом. Добавлен: 02.02.2012. Страниц: 97. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):


ВВЕДЕНИЕ 2
1. ХАРАКТЕРИСТИКА ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ОАО «ИНФОФЛОТ» И ЕЕ ОСНОВНЫЕ ПОКАЗАТЕЛИ 5
1.1 Характеристика деятельности ОАО «Инфофлот» 5
1.2 Основные экономические показатели ОАО «Инфофлот» 12
2. ТЕОРЕТИЧЕСКИ АСПЕКТЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ 16
2.1 Организационная структура системы управления персоналом 16
2.2 Цели и функции системы управления персоналом 20
2.3 Основные составляющие системы управления персоналом 25
3. АНАЛИЗ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛА НА ОАО «ИНФОФЛОТ» 34
3.1 Анализ организационной структуры системы управления персоналом на ОАО «Инфофлот» 34
3.2 Цели функций системы управления персоналом на ОАО «Инфофлот» 37
3.3 Роль службы управления персоналом в системе управления персонала на ОАО «Инфофлот» 39
3.4 Основные направления кадровой работы осуществляемой кадровой службой системы управления персоналом. 42
4. РАЗРАБОТКА МЕРОПРИЯТИЙ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ НА ОАО «ИНФОФЛОТ» 55
4.1 Достоинства и недостатки системы управления персоналом на ОАО «Инфофлот» 55
4.2 Мероприятия по совершенствованию системы управления персоналом на ОАО «Инфофлот» 60
4.3 Эффективность предлагаемых мероприятий на ОАО «Инфофлот» 76
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 82
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ 88
ПРИЛОЖЕНИЕ 1 90
ПРИЛОЖЕНИЕ 2 92
ПРИЛОЖЕНИЕ 3 93
ПРИЛОЖЕНИЕ 4 96


Введение
Вхождение России в мировую экономическую систему и устране¬ние искусственно созданных торгово-экономических барьеров не только открыло новые горизонты и возможности для российских предприя¬тий. Оборотной стороной медали стала жесточайшая конкуренция, практически незнакомая промышленности, более семидесяти лет фун¬кционировавшей в условиях плановой экономики, управляемой адми¬нистративно-командными методами.
Сегодня очень быстро изменяются как внешние условия (экономи-ческая политика государства, законодательство и система налогооб-ложения, появляются новые конкуренты и т.п.), так и внутренние условия функционирования организации (реструктуризация предприя¬тий, стратегии и организационная структура многих компаний, техно¬логические изменения, появление новых рабочих мест и др.). Это ставит большинство компаний перед необходимостью подготовки пер¬сонала к работе в новых условиях.
Меняются также и принципы, на основе которых реализуется уп-равление персоналом. Новые организационные стратегии требуют внесения существенных корректив в систему кадрового менеджмента, и обучение персонала в этих условиях становится ключевым элемен¬том процесса управления персоналом. Многие организации столкну¬лись с необходимостью искать наиболее действенные пути повыше¬ния производительности и эффективности труда. Теперь работодатели значительно больше заинтересованы в том, чтобы иметь высококва-лифицированный и компетентный персонал, способный создавать то¬вары и услуги, которые могли бы успешно конкурировать с товарами и услугами, хлынувшими в нашу страну с Запада и с Востока. Обуче¬ние призвано подготовить персонал к правильному решению более широкого круга задач и обеспечить высокий уровень эффективности в работе. При этом оно позволяет не только повышать уровень зна¬ний работников и вырабатывать требуемые профессиональные навы¬ки, но и формировать у них такую систему ценностей и установок, которая соответствует сегодняшним реалиям и поддерживает рыноч¬ную организационную стратегию.
Основной долгосрочной целью любой организации является стремление выжить в конкурентной борьбе. При этом сотрудни¬ки являются главным конкурентным преимуществом любой ор¬ганизации.
Обычно эффективность организации описывают в терминах исполнения и оценивают как сочетание таких сложных характе¬ристик, как: максимальное использование возможностей, спо¬собностей и навыков сотрудников; достижение организационных целей и умение привлечь наиболее подготовленные и высокомо¬тивированные кадры. Все это должно сказаться на общих показа¬телях эффективности деятельности организации: производительности труда, качестве, уровне обслуживания клиентов, росте прибыли, приращении стоимости.
В целях достижения эффективной деятельности организация должна:
- сформулировать и довести до каждого сотрудника свою миссию и стратегию;
- создать организационную структуру, соответствующую целям организации;
- внедрять самую прогрессивную (по результатам мировой практики) систему управления человеческими ресурсами.
От человеческих ресурсов зависит слабость и мощь органи¬зации. Принимаемые сотрудниками на любом рабочем месте профессиональные решения обусловливают эффективность осу¬ществления производственных задач и формируют общую ус¬пешность и результативность деятельности организации. Важно контролировать, побуждать и помогать сотрудникам, чтобы, с одной стороны, создать все условия для наиболее пол¬ной реализации их профессионального багажа, с другой сторо¬ны _ сформировать желание трудиться качественно и производительно. Сегодня управление персоналом является одним из стратегических направлений развития предприятий, нацеленное на обеспечение всех участков жизнедеятельности организаций высококвалифицированными и мотивированными работниками, на создание творческого трудового коллектива, способного к изменениям, развитию, обновлению. Именно поэтому вопросы совершенствования системы управления персоналом в фирме на сегодняшний день приобретают особую актуальность.
Цель данной работы - выработка направлений совершенствования действующей системы управления персоналом в судоходной компании ООО «Инфофлот».
Главными задачами данной работы являются:
- рассмотреть теоретические аспекты управления персоналом
- провести исследование системы управления персоналом в судоходной компании ООО «Инфофлот»;
- разработать предложения по совершенствованию системы управления исследуемого предприятия;
- дать оценку эффективности предложенных мероприятий.
Объект изучения - Общество с ограниченной ответственностью судоходная компания «Инфофлот».
Предмет изучения – действующая на предприятии система управления персоналом.
Информационная база исследования - литературные источники, должностные инструкции, беседы с сотрудниками, метод
социологического исследования.
Теоретической базой послужили труды отечественных и зарубежных ученых и специалистов в области управления персоналом таких, как М.В.Хенсен, Дж.Баттен, А.Я. Кибанов, Е.В.Маслов, Ю.Я.Цыпкин, В.Р.Веснин, Ю.Г.Одегов, Огарков А.А. и др.
Структура работы. Представленная выпускная работа состоит из четырех глав, введения, заключения, списка литературы и приложений.


1. Характеристика деятельности ОАО «Инфофлот» и ее основные показатели

1.1 Характеристика деятельности ОАО «Инфофлот»

Судоходная компания «Инфофлот» (ОАО "Речные Линии") имеет регистрационный номер в Едином Федеральном реестре туроператоров: серия ВТ №011149.
Размер финансового обеспечения ОАО "Речные Линии" составляет 500 000 (пятьсот тысяч) рублей по Договору страхования гражданской ответственности № 002-087/2007-ОТ от 19.10.07 с ОАО «Группа Ренессанс Страхование» Санкт-Петербургский филиал.
С момента основания компании «Инфофлот» в 2002 году речные круизы были выбраны основной специализацией. Накопленный опыт и знания позволяют из года в год совершенствовать качество работы сотрудников компании в офисах и обслуживания туристов на борту.
К навигации 2008 компания имеет восемь офисов продаж (три - в Москве, три - в Санкт-Петербурге и два - в Самаре).
Компания «ИНФОФЛОТ» работает со всеми ведущими круизными компаниями России и Украины. База круизов насчитывает более 2000 рейсов в навигацию на более чем 120 теплоходах.
Каждый сезон Инфофлот открывает для туристов новые уголки страны до сих пор недоступные для речных круизов. Ейск, Калязин, Тутаев, Березники, Коневец, Шлиссельбург, дельта Волги – вот неполный список тех мест, которые впервые в истории речного туризма смогли посетить туристы теплоходов компании «Инфофлот» за последние годы.
Крупнейшие компании и организации сотрудничают с Инфофлот в плане организации своих мероприятий на борту наших теплоходов. В последние годы наши теплоходы принимали гостей саммита «Россия-ЕС», круиза «Лига здоровья нации», международного конгресса федерации игры «ГО» и других крупных мероприятий.
Сотрудничество с информационным порталом INFOFLOT.RU дает не только информационную поддержку, но и позволяет реализовывать такие некоммерческие проекты как конференция любителей речного флота, зимние встречи и экскурсионные поездки любителей речных круизов и т.п.
Кроме продажи речных туров, Инфофлот предлагает аренду теплоходов:
Аренда теплохода c неустановленными датами и маршрутом
Предоставление данного варианта возможно в том случае, если график движения конкретного теплохода на навигацию еще не утвержден. В таком случае, при составлении графика движения теплохода турфирма учтет все пожелания заказчика: удобное время отправления и прибытия, стоянки и ходовые дни.
Аренда теплохода c установленными датами и маршрутом
В том случае, если воспользоваться первым вариантом не удается (расписание теплохода уже составлено и переформированию не подлежит), существует возможность аренды теплохода с фиксированным маршрутом и временем прибытия и отправления, стоянками. Расписание судов изначально составляется так, чтобы наиболее оптимально сбалансировать время теплохода в ходу и на стоянках, так что заранее составленное расписание только облегчит задачу заказчика осуществить путешествие.
Выкуп большого блока мест
Если средства заказчика не позволяют воспользоваться предыдущими двумя вариантами, предлагается более экономичный, при котором заказчик выкупает только часть кают (блок) на теплоходе. Остальные места на борту теплохода при этом занимают обычные туристы, купившие путевки на общих основаниях. Однако, по желанию заказчика администрацией теплохода могут быть оговорены некоторые особенности поездки группы: аренда конференц-зала, ресторана, предоставление радиосвязи, отдельная экскурсионная программа, гид, переводчик и пр.
Крупный российский круизный оператор "Инфофлот" в период начала продаж речных круизов на навигацию 2008 года существенно увеличил количество теплоходов, управляемых компанией.
К работавшим ранее под вымпелом "Инфофлота" теплоходам "Анатолий Папанов", "Юрий Никулин", "Василий Чапаев" и "Салават Юлаев" прибавились теплоходы "Космонавт Гагарин" и "Илья Муромец". Кроме этого на майские рейсы в аренде у "Инфофлота" будет работать один из самых комфортабельных в России теплоходов - трехпалубный "Н.А.Некрасов", прошедший модернизацию в 2005-2006 гг.
Таким образом, в 2008 году "Инфофлот" станет одним из крупнейших российских операторов по речным круизам. Всего за навигацию 2008 года теплоходы компании выполнят около 80 круизов из Москвы, Самары и Санкт-Петербурга. География рейсов судов "Инфофлота" самая обширная в России, а флот компании теперь способен удовлетворить запросы практически любого туриста.
Вместе с «Инфофлотом» в 2008 году можно совершить увлекательнейший круиз, Москва – Санкт-Петербург с паромной экскурсией в Хельсинки и Стокгольм, побывать на юге России во время рейсов в Астрахань и Ейск с заходом в Ростов-на-Дону, отправиться из Москвы в Пермь и Уфу, а из Самары по Оке до Рязани. Кроме того, к услугам туристов классические круизы по малым городам России, Московская кругосветка, а также рейсы на майские праздники.
«Инфофлот» в новом сезоне применяет уже ставшую фирменным знаком компании схему предоставления скидок клиентам при раннем бронировании. Сейчас на многие рейсы действует скидка в размере 10%. Особенно следует отметить, что данная акция распространяется также и на
В работе ОАО используются компьютерные технологии – все компьютеры офисов связаны в локальную сеть, имеют подключение к Интернету. Работает система, которая обеспечивает ввод, редактирование и хранение информации о турах, гостиницах, клиентах, о состоянии заявок. Программа позволяет обеспечить вывод информации в форме различных документов: списков тури¬стов, описаний туров, гостиниц, может рассчитывать стоимость туров с учетом курса валют, скидок, так же автоматически производится оплата туров, позволяет получить финансо-вую отчетность, имеет другие возможности.
Действующая в фирме информационная компьютерная систе¬ма «1С» ускоряет все управленческие процессы расчетов и формирование документов.
Общая численность персонала компании 868 человек. Качественный состав персонала следующий:
• возраст большинства работников от 35 до 45 лет ( 76%)
• уровень образования различный, но большинство работников управления имеют высшее образование по занимаемой должности, в то время как у рядового плавсостава (69%) нет специального образования.
• по стажу работы в судоходстве, весь персонал выглядит следующим образом: до 1 года – 18 %, от 1 года до 3 лет – 24%; от 3 до 5 лет – 36%; более 5 лет в судоходстве работают – 22% работников ОАО «ИнфоФлот».
В кампании наблюдается большая текучесть персонала. В 2008 году уволилось из ОАО «ИнфоФлот» 148 работников или 17,1%, Причины увольнения выяснялись при оформлении увольнения сотрудниками кадровой службы.
Рис.1.1 Структура причин увольнения работников в 2008 году

Как видно из представленных данных, чаще всего причиной увольнения стала причина – не понравилась обстановка ( 26,4%), второй по частоте причиной стало отсутствие возможности карьерного роста ( 19,6%) и недостаточная мотивация ( 13,5%).
Как недостаточную мотивацию сотрудники назвали отсутствие санаторно-курортного лечения, возможности отправить детей на отдых, отсутствие гарантированной материальной помощи в случаях свадеб, юбилеев, потери близких.
Из состава уволившихся, пятая часть уволилась в первый год работы, что говорит о плохой системе адаптации.
Движение и текучесть рабочей силы для «ИнфоФлот» будут рассмотрены в таблице 1.1.


Таблица 1.1.
Движение и текучесть рабочей силы

№ стр. Показатели 2007г 2008 Абс. отклонение Отклонение %
1 Состояло работников на начало периода, чел. 883 868 -15 -1,7%
2 Принято всего, чел. 121 82 -39 -32%
3 Выбыло всего, чел, в т.ч.: 136 148 -12 -9%
4 Состояло работников на конец периода, чел. 868 802 - 66 -8%
5 Среднесписочная численность, чел. 876 835 -41 -5%
6 Количество работников, проработавших год, чел. 77
81
+4 +5%
7 Коэффициент оборота по приёму, % (стр.2:стр.5) 13,8 9,8 - 4
8 Коэффициент оборота по выбытию, % (стр.3:стр.5) 15.5 17,7 +2,2
9 Коэффициент общего оборота, % [(стр.2+стр.3):стр.5] 29,3 27.5 -1,8
10 Коэффициент постоянства кадров, % (стр.6:стр.5) 8,8 9,7 +1,1

Проанализировав данные таблицы можно выявить, что на 5% уменьшилось количество работников проработавших год, что говорит о наметившейся тенденции к еще большей нестабильности коллектива. Следует отметить, коэффициент оборота по выбытию кадров очень велик, он в 2008 году увеличился и составлял 17,7%. С учетом того, что специфика работы компании не связана с фактором сезонности, высокий уровень текучести кадров указывает на серьезные недостатки в управлении персоналом и управлении компанией в целом, это своего рода индикатор неблагополучия.
Сегодня текучесть кадров — одна из многих проблем, с которыми сталкиваются современные предприятия. Следует различать ее естественный уровень в пределах 3—5% от численности персонала и повышенный, вызывающий значительные экономические потери. Естественный уровень способствует обновлению производственных коллективов. Этот процесс происходит непрерывно и не требует каких-либо чрезвычайных мер со стороны кадровых служб и руководства. Часть работников плавсостава уходит на пенсию, часть увольняется по различным причинам, на их место приходят новые сотрудники — в таком режиме живет каждое предприятие. Но, на рассматриваемом предприятии уровень текучести гораздо выше естественного. В этом случае издержки становятся значительными и возрастают с увеличением оттока кадров. Издержки связаны с затратами на обучение принятого на работу сотрудника, потерями вызванными проведением процедуры найма работников на вакантное рабочее место, потерями рабочего времени
В рассматриваемой компании необходимо поэтапное приведение уровня текучести к приемлемому значению, в частности через возможность планирования предстоящих увольнений, увязки процессов увольнения с процессами найма, также необходимо определить причины увольнения. Простейшим исследованием мотивов выбытия из компании может служить анкета. Работником департамента персонала компании было предложено ответить на вопрос. «По какой причине вы можете поменять место работы?». Предлагаемая форма вывода результатов опроса рис.1.2

Рис.1.2 Исследование мотивов выбытия работников

Исходя из полученных данных, можно сделать вывод о том, что наиболее частой причиной по которой сотрудник плавсостава может покинуть компанию может стать низкая заработная плата ( 43%) и плохие условия труда – 24%. Для сотрудников именно эти два фактора являются наиболее важными и именно им нужно уделять повышенное внимание.


1.2 Основные экономические показатели ОАО «Инфофлот»

Рассмотрим, насколько эффективна деятельность ОАО «Инфофлот».

Таблица 1.3

Финансово-экономические показатели деятельности ОАО «Инфофлот»
за 2007 - 2008 гг

Показатели Ед. изм 2007 2008 Отклонение
В абсолют значениях В %
Объем реализации услуг Тыс руб 798 932,8 886815,4 87882,61 + 31,1%
Среднесписочная Численность работающих в год Чел 876 835 -41 -5%
Себестоимость услуг Тыс руб 575231,6 638507,1 89880 +24%
Затраты на 1 руб реализации Коп 73 72 -1 -1,5%
Прибыль от реализации Тыс руб 223 701,2 248308,3 24 607 11%
Рентабельность деятельности % 37,9% 38,9% 1 +2%
Рентабельность продаж % 28% 28%

Из данных таблицы 1.3 следует:

1. По сравнению с 2007 годом в 2008 году увеличился объем реализации на 31,1 % и составил 886815,4 тыс руб, что объясняется ростом цен на оказываемые услуги и увеличением спроса на услуги компании, основанному на активном продвижении услуг компании.
2. Удалось снизить затраты на 1 рубль реализации на 1,5 % и затраты на 1 рубль реализации в 2008 г составили 72 коп.
3 Себестоимость в 2008 году по сравнению с 2007 годом увеличилась с 575 231,6 до 638507,1 руб. на размер себестоимости в большой степени влияет размер произведенных затрат – аренда офиса, оплата коммунальных услуг, увеличение фонда оплаты труда, содержание техники и др.
4 Прибыль увеличилась на 11 %. Этот показатель свидетельствует, что управление производством производится эффективно. Это подтверждает и рост рентабельности деятельности на 2 % соответственно. При этом роста рентабельности продаж не произошло.
Рассмотрим динамику продаж туров в 2008 году ( данные таблицы 1.4) по московскому представительству «Инфофлот»
Таблица 1.4
Количество проданных ОАО «Инфофлот» услуг ежемесячно за 2008 год
( ед. туров)
Апр. май Июнь июль Авг. Сен. Окт. ИТОГО:
1 Круизы по рекам России 1200 2860 3980 4660 5230 4120 2840 24890
2 Круизы по рекам Европы 110 120 200 160 120 120 930
3 Морские круизы 110 210 260 260 130 970
ИТОГО 26 790

Из данных таблицы 2.2 следует, что наибольшим спросом пользовались речные туры по России . Менее всего куплено туров в морские круизы.
Рассмотрим объемы всех продаж в разрезе услуг.
Объемы продаж по представительствам представлены на рисунке 1.2

Рисунок 1.2. Структура продаж всех услуг в 2008 г в денежном выражении по местоположению представительств.
Представленные данные ( рис. 1.2 ) показывают, что основные объемы продаж, приходятся на Москву (63%), на представительства в Санкт-Петербурге – 22% и на офисы в Саратове – 15%.
Динамика роста средней заработной платы по категориям работников представлена на рис. 1.3

Рис. 1.3 Динамика роста средней заработной платы по категориям работников за 2006-2008гг
Из данных рис.1.3 хорошо видно, что за последние три года заработная плата выросла у всех категорий персонала. Наибольший уровень заработной платы в абсолютном выражении у высшего плавсостава ( 60756 руб), наименьший у рядовых плавсостава ( 27 863 руб).
Увеличение зарплаты у высшего плавсостава за период 2006-2008 г составило на 30%, у среднего плавсостава на 22%, у береговой службы на 18%, у рядового состава плавсостава на 29%.
ОАО «Инфофлот» ведет активную рекламную политику разрабатывает информационные материалы (листовки, брошюры), которые дают возможность клиенту получить достаточный объём информации для принятия решения о выборе направления и конкретного тура. Приобретая туристскую путёвку, клиенты подписывают с фирмой договор, в котором указан тщательно отработанный набор условий, что позволяет предупредить возможные недочёты и конфликты в обслуживании.
«Инфофлот» использует дополнительные методы привлечения клиентов: существует гибкая система скидок, бонусов, подарков , вручается рекламная продукция – карманный календарь, пакет, постер или ручка с адресом и телефоном фирмы.
Таким образом, объектом анализа является судоходная компания «Инфофлот». Компания «ИНФОФЛОТ» работает со всеми ведущими круизными компаниями России и Украины. База круизов насчитывает более 2000 рейсов в навигацию на более чем 120 теплоходах.
Финансовое состояние предприятия стабильное. Прибыль ежегодно увеличивается. Анализ показал, что ежегодно увеличивается размер заработной платы.


2. Теоретически аспекты управления персоналом

2.1 Организационная структура системы управления персоналом

Организационная структура системы управления персоналом -совокупность взаимосвязанных подразделений системы управления персоналом и должностных лиц. Подразделения - носители фун¬кций управления персоналом - могут рассматриваться в широ¬ком смысле как служба управления персоналом. Конкретное место и роль указанной службы в общей системе управления органи¬зацией определяются местом и ролью каждого специализирован¬ного подразделения по управлению персоналом и организаци¬онным статусом его непосредственного руководителя.
Этот организационный статус подтверждается набором пол¬номочий и ответственности. Их объем и иерархический ранг во многом определяются позицией первого руководителя органи¬зации по отношению к кадровой службе. Они также формиру¬ются по мере организационного развития управления, накопле¬ния финансового, кадрового, интеллектуального потенциала.
Авторитет кадровой службы зависит не только от ее полно¬мочий распорядительства, но и от уровня специальных знаний сотрудников, полезности службы по степени ее воздействия на кадровые процессы. Поэтому в зарубежной практике наблюда¬ется следующая закономерность: управления персоналом начинают свою деятельность как штабные звенья с чисто кон¬сультативными функциями, а затем, по мере развития кадрово¬го потенциала и все более очевидного его влияния на результа¬ты работы, служба персонала наделяется управленческими пол¬номочиями и начинает непосредственным образом участвовать в руководстве организацией.
В практике выделяется несколько таких вариан¬тов. Структурное местоположение кадровой службы зависит от сте¬пени развития и особенностей организации.
Вариант 1: кадровая служба структурно подчинена руководи¬телю по администрированию (рис. 2.1). Основная посылка это¬го варианта состоит в сосредоточении всех центральных коор¬динирующих служб в одной функциональной подсистеме. Вы¬полнение задач службой персонала рассматривается в рамках его роли как штабного подразделения.

Рис 2.1 Первый вариант местоположения кадровой службы в системе управления организацией
Вариант 2. служба управления персоналом в качестве штабного отдела структурно подчинена общему руководству организацией ( рис 2.2)

Рис 2.2 Второй вариант местоположения кадровой службы в системе управления организацией
Преимуществом второго варианта является близость ко всем сферам руководства организации. Наиболее целесообразна такая структура для небольших организаций на начальных этапах их развития, когда руководство еще четко не определило статус кад¬ровой службы. Однако при таком варианте следует исключить опас¬ность множественной подчиненности противоречивым указаниям.
Вариант 3: кадровая служба в качестве штабного органа струк¬турно подчинена высшему руководству (рис. 2.3.). Данный ва¬риант наиболее приемлем на начальных этапах развития орга¬низации, когда первый руководитель пытается таким образом поднять статус и роль кадровой службы, хотя иерархический уровень заместителей руководителя еще не готов к восприятию отдела персонала как подразделения, равнозначного второму уровню управления.

Рис 2.3 Третий вариант местоположения кадровой службы в системе управления организацией
Вариант 4: служба управления персоналом организационно включена в руководство организацией (рис. 2.4). Данный ва¬риант можно рассматривать как наиболее типичный для доста¬точно развитых фирм с выделением сферы управления персоналом в качестве равнозначной подсистемы управления в ряду осталь¬ных подсистем управления.



Рис 2.4 Четвертый вариант местоположения кадровой службы в системе управления организацией

В последние годы в практике западных фирм выделяется фун-кциональная сфера управления, получившая название «Контрол¬линг». Данная сфера управления концентрирует в себе органы, выполняющие функцию координации развития организации, а так¬же общие функции управления. В некоторых фирмах кадровая служба попадает в сферу деятельности «Контроллинга» (рис. 2.5).

Рис 2.5 Типовая структура «Контроллинга» с возможным включением кадровой службы

Формирование оргструктуры системы управления персоналом включает следующие этапы:
• структуризация целей системы управления персоналом;
• определение состава функций управления, позволяющих ре-ализовать цели системы;
• формирование состава подсистем оргструктуры;
• установление связей между подсистемами оргструктуры;
• определение прав и ответственности подсистем;
• расчет трудоемкости функций и численности подсистем; • построение конфигурации оргструктуры.
Этапы структуризации целей и определения состава функций управления были рассмотрены в предыдущем параграфе.
Важным этапом построения оргструктуры управления явля¬ется предварительное формирование состава ее подсистем. Фун¬кции подсистемы оргструктуры может выполнять подразделе¬ние (ряд подразделений) или должностное лицо, реализующие определенную цель посредством выполнения функций управ¬ления.

2.2 Цели и функции системы управления персоналом


Понятие «управление персоналом» имеет два основных аспекта - функциональный и организационный. В функциональном отношении под управлением персоналом подразумеваются следующие важнейшие элементы, :
• определение общей стратегии;
• планирование потребности предприятия в персонале с учетом существующего кадрового состава;
• привлечение, отбор и оценка персонала;
• повышение квалификации персонала и его переподготовка;
• система продвижения по службе (управление карьерой);
• высвобождение персонала;
• построение и организация работ, в том числе определение рабочих мест, функциональных и технологических связей между ними, содержания и последовательности выполнения работ, условий труда;
• политика заработной платы и социальных услуг;
• управление затратами на персонал.
В организационном отношении управление персоналом охватывает всех работников и все структурные подразделения на предприятии, которые несут ответственность за работу с персоналом.
Система управления персонало...
**************************************************************


Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.