На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


Диплом Совершенствование управления оплатой труда ОАО Газпром

Информация:

Тип работы: Диплом. Добавлен: 02.02.2012. Страниц: 100. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):


Оглавление


Введение………………………………………………………………………….3

1. Основы теории оплаты труда…………………………….………………..6
1.1.Понятие, классификация систем и форм оплаты труда………….……. 6
1.2. Зарубежный опыт оплаты труда ………………………………………. 14
1.3 Мотивация и стимулирование трудовой деятельности ……………….. 20
1.4.Показатели эффективности труда персонала……………………………22

2. Анализ системы оплаты труда в Филиале УСЗ ОАО «Газпром»……. 29
2.1. Общая характеристика и финансово-хозяйственная деятельность………………………………………………………………… 29
2.2. Анализ системы оплаты труда на предприятии…………………….. .. 33
2.3.Анализ эффективности труда персонала на предприятии……………... 48


3. Основные направления совершенствования управления системой
оплаты труда в Филиале УСЗ ОАО «Газпром»………………………… 59

3.1. Предложения по совершенствованию управления системой
оплаты труда ………………………………………………………………… 59
3.2.Организация автоматизированной системы учета и анализа
расчетов с персоналом по оплате труда…………………………………. 67
3.3.Расчет экономической эффективности ………………………………. .75

Заключение…………………………………………………………………… 79
Список литературы…………………………………………………………… 85
Приложение…………………………………………………………………….. 89
Введение


В условиях рыночного хозяйствования по сравнению с плановой экономикой существенно меняется и политика в области оплаты труда, социальной поддержки и защиты работников.
Для успешного развития предприятия следует использовать методы оплаты труда, которые способствуют созданию деловой атмосферы и ориентируют работников на увеличение личного вклада в успех общего дела. Исходя из того, что в рыночных условиях работник должен самостоятельно оплачивать все потребляемые им и членами его семьи блага и услуги, которые надо еще и создавать, причем эффективно, проблема и потребности работника на достижение стратегических и тактических целей связана с итогами труда. Работники должны быть убеждены в наличии устойчивой связи между получаемым материальным вознаграждением и производительностью труда. В заработной плате должна всегда присутствовать составляющая, зависящая от достигнутых результатов. В качестве основы для достижения указанных целей могут быть использованы механизмы финансовой мотивации. Кроме того, в используемых методах оплаты труда должны соблюдаться требования законодательства.
Актуальность темы данной дипломной работы заключается в том, что все преобразования в организации заработной платы отражаются на деятельности предприятий, где происходит соединение рабочей силы со средствами производства, осуществляется трудовая деятельность и производятся необходимые обществу товары и услуги. Но на современном этапе становления Российского государства переход к рыночной экономике привел к снижению реальной заработной платы почти во всех отраслях. То есть рабочая сила не оценивается по своей естественной стоимости. Возникла огромная дифференциация заработной платы между отдельными социальными группами. Заработная плата перестала быть стимулирующим фактором, что затрудняет проведение мотивирующей политики. Решение этих задач особенно актуально как одно из непременных условий преодоления экономического кризиса и быстрого послекризисного развития экономики. Более того, от механизма распределения оплаты труда зависит психоло-гический «климат» в организации, во многом формирующий отноше¬ние работников к труду, организации, к ее руководству, к выпускаемой продукции и к собственному социальному положению. Важность этих факторов высока для организаций, преследующих цель длительной устойчивости на рынке, максимального повышения конкурентоспо¬собности.
Изучение экономической литературы по теме исследования позволит выявить основные виды и формы оплаты труда, основные вопросы и методы мотивации и стимулирования работников в целях повышения производительности труда. Далее будет изучен опыт применения самых разных систем оплаты труда в зарубежных развитых странах.
Особое внимание в работе будет уделено характеристике предприятия и его финансово-хозяйственной деятельности, анализу системы оплаты труда в Филиале УСЗ ОАО «Газпром», анализу использования рабочей силы, эффективности использования трудовых ресурсов, расходования средств на оплату труда.
В процессе написания работы планируется изучение основополагающих нормативных документов, таких, как Трудовой кодекс РФ, другие федеральные законы, указы Президента и постановления Правительства РФ, т.е. документы высшего уровня; положения, методические указания, т.е. документы среднего уровня. Будет также изучена основная и дополнительная литература по управлению оплаты труда в организации. При написании работы будут использоваться труды таких авторов, как Е.П. Егоршин, Р.А. Яковлев, Н.П. Кондраков, А.Я.Кибанов, А.Д. Шеремет, Г.В. Савицкая, В.А. Чернов, А.Л. Жуков и других.
Все вышеизложенное определило актуальность рассматриваемой проблемы, которая подтверждена авторитетными экономистами, посвящающими ей немалую часть своих исследований.
Основной целью нашей исследовательской работы является изучение и анализ вариантов совершенствования управления системой оплаты труда персонала для их последующего практического применения на конкретном предприятии Филиала УСЗ ОАО «Газпром». В соответствии с намеченной целью в данной работе должны быть решены следующие задачи:
• Изучить существующие на практике системы и формы оплаты труда;
• Изучить показатели эффективности труда персонала;
• Дать характеристику финансово-хозяйственной деятельности Филиала УСЗ ОАО «Газпром»;
• Проанализировать систему оплаты труда в организации;
• Провести анализ эффективности использования трудовых ресурсов, используя показатели производительности труда и рентабельность персонала;
• Предложить варианты совершенствования системы оплаты труда на предприятии.
• Подтвердить расчетом целесообразность применения нового метода
Объектом исследования ВКР явились системы оплаты труда. Предмет исследования – управление системой оплаты труда на предприятии – Филиал УСЗ ОАО «Газпром».
Поставленные задачи обусловили выбор методов исследования:
- метод изучения теоретической литературы по теме исследования,
- описательный метод,
- экономико-математические методы анализа,
- сравнительный анализ.


1. Теоретические основы системы оплаты труда


1.1. Понятие, классификация систем и форм оплаты труда


Заработная плата — это вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера.
Выплата заработной платы обычно производится в денежной форме в валюте РФ (в рублях). В соответствии с коллективным или трудовым договором по письменному заявлению работника оплата труда может производиться в иных формах, не противоречащих законодательству РФ. Доля заработной платы, выплачиваемой в неденежной форме, не может превышать 20% от общей суммы за¬работной платы.
Система оплаты труда представляет собой способ исчисления заработной платы, подлежащей выплате работникам. Выбор си¬стемы оплаты труда зависит от особенностей технологического процесса, форм организации труда, требований, предъявляемых к качеству продукции или выполняемой работе, состояния нор¬мирования труда и учета трудовых затрат. При выборе системы оплаты труда в первую очередь принципиален выбор объекта учета труда, подлежащего оплате: время или количество выпол¬ненной работы. Различным категориям работников можно устанавливать разные системы оплаты труда. Например, труд общепроизводственного и общехозяйственного персонала, как правило, оплачивают повременно (по окладам), а рабочим основного производства – сдельно. Сотрудники отделов сбыта обычно получают комиссионные от продаж.
Разные авторы приводят разные системы оплаты труда.
Так, Кондраков Н.П. [15] считает, что основными видами оплаты труда являются:
• Повременная. Подразделяется на простую повременную и повременно-премиальную
• Сдель¬ная. Подразделяется на прямую сдель¬ную, сдельно-премиальную, сдельно-прогрессивную, косвенно-сдельную
• Аккордная.
Елгина Е.Б. в своей работе [10] выделяет:
• Тарифную.
• Бестарифную систему
• Смешанную.
Петров А.В. в своей работе [16] выделяет следующие системы оплаты труда: повременную (тарифную), сдельную, бестарифную, по системе плавающих окладов и на комиссионной основе.
Такое разнообразие связано, на мой взгляд, с тем, что коммерческая организация может разработать свою собствен¬ную систему, не противоречащую законодательству Российской Федерации. Но ее условия не должны ухудшать положение работ¬ника по сравнению с условиями, установленными Трудовым кодек¬сом РФ (ТК РФ). Принятые системы оплаты труда должны быть зафиксированы в положении по оплате труда, коллективном договоре и в тру¬довых договорах с конкретными работниками. Однако все приведенные классификации включает основные системы оплаты. В своей работе, я рассмотрю последнюю классификацию, т.к. она включает большее количество систем оплаты труда.
1.Тарифная система – система оплаты труда, в основе которой лежат нормативы, регулирующие уровень заработной платы различных групп и категорий работников в зависимости от их квалификации, сложности выполняемой работы, условий труда, характера и интенсивности труда, условий выполнения работ, вида производства. Основными элементами тарифной системы выступают: тарифные ставки (оклады), тарифные сетки, тарифные коэффициенты (ст. 143 Трудового кодекса РФ). Тарификация работ и присвоение тарифных разрядов работникам осуществляются с учетом единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих, единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих.
Тарифная система подразделяется на две основные подсистемы оплаты труда: повременную и сдельную.
Повременная оплата. При повременной оплате труда оплачивается фактически отработанное время. В рамках повременной системы оплаты труда выделяются две формы: простая и повременно-премиальная .
При простой повременной системе работникам оплачивают время, которое они фактически отработали. Оплата может про¬исходить:
• по часовым или дневным тарифным ставкам (сумма денег, которую сотрудник получает за отработанный час или день);
• исходя из оклада (сумма денег, которую сотрудник полу¬чает за отработанный месяц).
Тарифные ставки и оклады для различных профессий и долж¬ностей устанавливают в Положении об оплате труда и указывают в штатном расписании. А учет рабочего времени ведут в специальном табеле. В нем от-мечают отработанные часы и дни, указывают причины неявок на работу и т. д.
Как правило, работнику устанавливают месячный оклад. Если он отработал месяц полностью, то получит оклад цели¬ком. Если человек отработал не весь месяц, то зарплату ему на¬числяют только за те дни, которые фактически отработаны. На рисунке 1 приведена общая схема расчета заработной платы [26].


Пример 1. Работнику Иванову И.И. установлен месячный оклад 11 200 руб. В феврале из 19 рабочих дней Иванов работал 14 дней (5 дней он нахо-дился в отпуске без сохранения зарплаты). Тогда заработная плата Иванова за февраль составит:
11200/19*14 = 8252,63 руб.
При повременно-премиальной системе вместе с заработной платой работнику начисляют премию. Ее устанавливают в твердой сумме или в процентах от оклада. В этом случае зар¬плату считают так же, как и при простой повременной системе. А премию прибавляют к зарплате и выплачивают вместе с ней.
Пример 2. Предположим, что работнику Иванову И.И. установлен месячный оклад 10 000руб. и премия в размере 1200 руб. Следовательно, зарплата Иванова при условии, что он отработал полный месяц, составит:

Сдельная оплата. При сдельной системе работнику оплачивают количество продукции (работ, услуг), которое он произвел. Для этого ис-пользуют сдельные расценки, установленные фирмой. Сдельная система оплаты труда в зависимости от способа подсчета заработка подразделяется на несколько форм, к которым относятся: простая, сдельно-премиальная, сдельно-прогрессивная, косвенно-сдельная, аккордная.
Расчет суммы заработной платы при простой сдельной системе приведен на рисунке 2 [26].


Норма выработки - это то количество продукции (работ, ус¬луг), которое работник должен произвести за единицу рабочего времени (например, 10 изделий за час). Нормы выработки опре¬деляет администрация фирмы. Размер часовой (дневной) став¬ки устанавливают в Положении об оплате труда и штатном рас¬писании.
Пример 3. Часовая ставка работника Иванова И.И. - 260 руб./ч. Норма выработки составляет 2 детали за 1 час. За апрель Иванов изготовил 95 деталей. Тогда заработная плата равна:
При сдельно-премиальной системе работнику помимо зара¬ботной платы начисляют премии. Их можно установить как в твердых суммах, так и в процентах от сдельного заработка. Зарплату считают так же, как и при простой сдельной системе. Затем к ней прибавляют премию и выплачивают их вместе.
Пример 4. Петрову И.П. установлена сдельно-преми¬альная оплата труда. Сдельная расценка составляет 70 руб. за 1 готовое изделие. Согласно Положению о преми¬ровании ежемесячно выплачивают премию в сумме 1000 руб. В апреле Петров изготовил 100 изделий. Сумма начисленной заработной платы за месяц составит:
При сдельно-прогрессивной системе сдельные расценки зависят от количества произведенной продукции за тот или иной период времени (на-пример, месяц). С ростом выработки повышается и сдельная расценка.
Пример 5. На предприятии уставлены расценки: до 110 деталей – 50 руб./шт., а свыше – 55 руб./шт. За апрель работник Сомов изготовил 120 изделий. Его заработная плата составит:
Косвенно-сдельную систему применяют, как правило, для оплаты труда работников обслуживающих и вспомогательных производств. В этом случае их заработок зависит от зарплаты работников основного производства, получающих сдельно. Зарплату работников сервисной службы устанавливают в процентах к зарплате рабочих того производства, которое они обслуживают. Это позволяет, например, заинтересовать налад¬чиков и ремонтников оборудования в его надежной работе. По¬скольку в результате на этом оборудовании будет произведено больше продукции.
Пример 6. Работнику вспомогательного производства Сергееву уста-новлена косвенно-сдельная оплата труда. Сергеев получает 3% от зара¬ботка рабочих основного производства. В марте рабочим основного производства начислена зарплата в сумме 258 000 руб. Следовательно, за ноябрь Сергеев получит:
Аккордную систему применяют при оплате труда бригады. Бригаде, состоящей из нескольких человек, дают задание, ко¬торое надо выполнить в определенный срок. За это коллективу выплачивают вознаграждение. Его сумма делится между ра¬ботниками бригады в зависимости от того, сколько времени от¬работал каждый из них. Расценки по конкретному заданию определяет руководство фирмы по согласованию с бригадой.
Пример 7. Бригада в составе двух слесарей и одного наладчика отремонтировала подъемник за 3 дня (24 часа рабочего времени). Общая стоимость работ - 8400 руб. Слесари работали по 18 часов, а на¬ладчик - 6 часов. Зарплата одного слесаря равна: . Сумма, причитающаяся наладчику, составит:
2. Бестарифная система оплаты труда основана на установлении уровня заработной платы в зависимости от квалификационного уровня и деловых качеств работника, сложности работы и выполняемых им функций, оценке его трудового вклада в общие результаты работы коллектива. Она характеризуется следующими признаками:
- тесной зависимостью уровня оплаты труда работника от результатов труда первичного коллектива или предприятия в целом;
- присвоением каждому работнику относительно постоянных коэффициентов, комплексно характеризующих его квалификационный уровень и определяющих его трудовой вклад в общие результаты труда коллектива;
- установлением каждому работнику коэффициента трудового участия в текущих результатах работы, дополняющего оценку его квалификационного уровня.
Для расчета применяют схему, приведенную на рисунке 3 [16].


Фонд заработной платы определяют ежемесячно по резуль¬татам работы всего коллектива. Коэффициенты устанавливают на общем собрании работни-ков и утверждают приказом руководителя фирмы.
Пример 8. В январе фонд заработной платы составил 50 000 руб. Коэффициент трудового участия Иванова И.И. согласно приказу по предприятию равен 1.4, при общей сумме КТУ – 3,6. Тогда заработная плата Иванова И.И. составит:
Поскольку бестарифные системы оплаты труда ставят заработок работников в полную зависимость от конечных результатов деятельности трудового коллектива, их применение целесообразно прежде всего там, где трудовой коллектив несет солидарную ответственность за результаты работы. Анализ практики применения таких систем оплаты труда свидетельствует, что они наиболее эффективны в относительно небольших коллективах с устойчивым составом работников.
3.Система плавающих окладов
При такой системе заработок работников зависит от резуль¬татов их работы, прибыли фирмы и суммы, которая может быть направлена на зарплату. Руководитель фирмы может ежемесячно издавать приказ о повышении или понижении оплаты труда на определенный коэффициент. Это зависит от суммы, которую фирма может на¬править в фонд оплаты труда. Схема расчета заработка работника приведена на рисунке 4.


Пример 9. Работнику Петрову установлена заработная плата по системе плавающих окладов.
Согласно штатному расписанию, общий фонд оплаты труда составляет 50 000 руб. Месячный оклад Петрова – 10 000 руб. В апреле на зарплату направлено 55 000 руб. Тогда заработная плата Петрова составит:
4. Система, базирующаяся на комиссионной основе, - система оплаты труда с установлением размера заработной платы в виде фиксированного процента от дохода, получаемого предприятием от реализации продукции, работ или услуг.
Эту систему обычно применяют для тех, кто продает продукцию (товары, работы, услуги). Схема расчета суммы заработной платы приведена на рисунке 5.


Процент от выручки определяет руководитель фирмы в со¬ответствии с Положением об оплате труда и утверждает своим приказом. Фирма может установить работникам минимальный зарабо¬ток, который выплачивают независимо от количества продан¬ной продукции. Его записывают в трудовом договоре.
Пример 10. Менеджерам по продажам Яковлеву и Сидорову заработная плата установлена в раз¬мере 5% от стоимости проданной им продукции. При этом минималь¬ная заработная плата, зафиксированная в трудовом договоре с ними, составляет 3000 руб. В апреле Яковлев реализовал продукцию на сумму 375 000 руб. (без НДС), Сидоров на 45 000 руб. Заработная плата Яковлева за апрель составит: , Сидорова: (45000*5%)=2250


1.2.Зарубежный опыт оплаты труда


В зарубежных развитых странах накоплен большой опыт применения самых разнообразных систем заработной платы. Системы отдельных стран характеризуются следующими чертами: в США – оплатой за квалификацию, в Японии – оплатой за стаж и рационализаторство, в Великобритании – оплатой по индивидуальным контрактом, в Германии – стимулированием роста производительности, во Франции – индивидуализацией заработной платы, в Швеции – солидарной заработной платой, в Италии – выплатой коллективных и индивидуальных надбавок к отраслевой тарифной ставке и надбавками в связи с ростом стоимости жизни. Одновременно во всех системах оплаты труда наблюдается общая нацеленность на повышение эффективности производства.
В странах с развитой рыночной экономикой выделяются два направления в системах стимулирования работников предприятий:
1) Стимулирование роста производственных показателей;
2) Стимулирование повышения качества рабочей силы.
Среди систем, направленных на стимулирование роста эффективности производства, одно из первых мест принадлежит системам, стимулирующим повышение производительности труда.
Капиталистические страны постепенно отказываются от традиционных форм оплаты труда в зависимости от индивидуальной выработки.
Для западноевропейских компаний характерны три модели стимулирования труда:
- беспремиальная (функции стимулирования труда выполняет заработная плата);
- премиальная, включающая выплаты, величина которых связана с размером дохода или прибыли предприятия;
- премиальная, предусматривающая выплаты, размеры которых устанавливаются с учетом индивидуальных результатов труда.
В Швеции переменная часть заработной платы, связанная с общими результатами деятельности, увеличилась, традиционные формы сдельщины утратили свое значение, упор делается на премиальные системы и поощрение успехов в производственной отдаче на уровне групп.
В Германии помимо гибких форм организации труда большое внимание уделяется вознаграждению за совмещение профессий и взятие на себя дополнительной ответственности. Соответственно, в структуре заработной платы учитываются такие факторы, как психологическое напряжение и ответственность за организацию работы, за ее качество, за обеспечение функционирования оборудования. На некоторых промышленных предприятиях Германии заключаются договоры, по которым работник обязуется с максимальной отдачей использовать свой потенциал, намечая определенные показатели результативности, при этом он имеет право распоряжаться своим рабочим временем по личному усмотрению. В итоге повышается трудовая мотивация - человек не просто выполняет поставленные перед ним задачи, но и привлекается к участию в управлении своей деятельностью.
Во Франции отказались от жесткой индексации и перешли на принцип регулирования заработной платы с учетом коллективной (экономической эффективности предприятия) и индивидуальной производительности. При этом минимальная зарплата по-прежнему индексируется. На базе коллективной заинтересованности предполагается напрямую связать фонд заработной платы с экономическими результатами фирмы. Практика индивидуализации заработной платы во Франции выливается в следующие формы, которые могут сочетаться друг с другом:
- оплата за индивидуальную выработку;
- зарплата, складывающаяся из гарантированного минимума (80%) и переменной части (20%), хотя на практике последняя может составлять 10 – 50%, особенно у работников торговли;
- оплата «кадров» в последние годы все менее зависит от общих повышений уровня заработной платы и все более от состояния рынка труда, достигнутых результатов и оптимального использования выделенных средств;
- форма, при которой фиксированная часть заработной платы связана с квалификацией работника, а переменная зависит от результатов работы цеха, бригады, с одной стороны, и от успехов самого работника - с другой.
Последняя форма индивидуализации заработной платы может использовать все виды дополнительных надбавок, начиная от выплат натуральными товарами и услугами и заканчивая приобретением акций предприятия. При индивидуализации заработной платы принимается в расчет не положение работника, а его личный вклад в производство.
В политике заработной платы используют и систему заслуг. Система оценки заслуг предназначена для установления заработной платы работникам, имеющим одинаковую квалификацию, но разные показатели качества работы. Факторы, по которым оцениваются работники, могут быть производственными (выполнение норм, уровень брака, использование рабочего времени и т.д.) и личностными (инициативность, трудовая и творческая активность, принятие на себя ответственности за решения на производстве, умение работать в коллективе и т. д.). Методы оценки заслуг работников различны: бальная оценка, анкетирование, экспертная оценка, группировка работников по результатам оценки их работы. «Оценка заслуг» нашла большое распространение в различных странах.
В США и Канаде размер вознаграждения работника зависит, прежде всего, от результативности его деятельности. Направленность стимулирования работников компаний смещается с ориентации на текущие результаты деятельности к долговременной эффективности, что проявляется, в частности, в системе опционов, предусматривающей предоставление в качестве поощрения права на приобретение в будущем определенного количества акций компании по действующей на момент вознаграждения цене. Такая система целесообразна для стимулирования высшего и среднего звена руководителей, ответственных за долговременные результаты.
Значительную роль играет премирование за рационализаторскую и изобретательскую деятельность, которая ведет к увеличению прибылей фирм. Соотношение общей суммы выплаченных премий за рационализаторские предложения с прибылями, полученными благодаря их внедрению, в США составляет 1:8, в Швейцарии -1:6, в Германии - 1:10.
Стимулирование перспективных специалистов осуществляется посредством не только денежного вознаграждения, но также льгот и бесплатных услуг из фондов социального потребления. Крупные компании выплачивают своим сотрудникам премии к праздникам в размере 25-50% месячной заработной платы; производят выплаты к очередным отпускам; предоставляют в личное пользование автотранспорт с оплатой бензина; полностью или частично компенсируют стоимость жилья; покрывают расходы на отдых с семьей; устанавливают гибкий рабочий график. Для стимулирования талантливых специалистов применяется система «двух направлений в карьере»: либо административно-должностной рост, либо работа в прежнем качестве с постепенным повышением оклада до уровня оплаты труда руководителей. Эти меры способствуют сохранению в компании наиболее ценных кадров.
Гибкая система оплаты труда в США построена таким образом, что фиксированная заработная плата, как правило, может только увеличиваться и практически никогда не уменьшается, при этом часть заработка ставится в прямую зависимость от результатов общей работы. К основным видам дополнительной оплаты труда в США относят: премии управленческому персоналу; компенсационные выплаты при выходе на пенсию; специальные премии менеджерам, не связанные с их успехами; премии, зависящие от величины прибыли, при неизменной величине базового оклада; доплаты за повышение квалификации и стаж работы; продажу работникам акций компаний.
В части материального вознаграждения американские компании, прежде всего, уделяют внимание основному жалованью. Жалованье менеджерам низшего звена обычно устанавливается на уровне окладов, типичных для соответствующих должностей в других компаниях. Оплата управляющих высшего звена зависит от важности работы и почти всегда индивидуальна. На некоторых американских предприятиях повышение заработной платы ставится в зависимость не столько от выработки, сколько от повышения квалификации работника и количества освоенных специальностей.
Американские корпорации обычно применяют комплекс систем оценок. В частности, система сравнения факторов используется для оценки содержания деятельности работников, занятых в сфере управления. Так, консультативной фирмой «Маккинзи» были выделены следующие факторы:
- сфера воздействия - влияние должности на результаты деятельности компании;
- сложность выполнения задач, включенных в обязанности менеджера;
- требования - объем знаний и мастерства, необходимый для выполнения работы.
В Японии руководствуются другими принципами: в частности, руководитель должен быть специалистом, компетентным в вопросах, решаемых любым подразделением фирмы. В качестве критериев оценки персонала используются совмещение профессий, способность работать в коллективе, осознание значения своего труда для общего дела. В основе кадровой политики - системы пожизненного найма, кадровой ротации, обучения на рабочем месте, формирующие мощную мотивационную среду, которая позволяет готовить высокопрофессиональные кадры, эффективно реализовывать их творческий и интеллектуальный потенциал.
Действенная система мотивации персонала (и, прежде всего оплаты труда) обеспечивает высокую результативность труда. Ранее, размер оплаты труда работников зависел от их возраста и стажа, но постепенно увеличивалось значение квалификации и эффективности труда. В настоящее время величина заработной платы на 40% определяется стажем работы в компании.
В 70-х гг. в Японии предпринимались попытки внедрить американскую систему тарифных ставок, учитывающую квалификацию и результативность труда, однако они не увенчались успехом. Распространение получила синтезированная система, базирующаяся на использовании двух ставок:
- основной личной (ступень, определяемая на основе стажа и возраста сотрудников);
- трудовой (разряд, соответствующий должности/квалификации работника).
Кроме того, большое значение придается дополнительным выплатам (пособия - семейное, транспортное, региональное, за особые условия труда). Два-три раза в год работники получают несколько должностных окладов в виде бонусов по результатам труда.
Для японских моделей стимулирования труда характерны:
- дифференциация заработной платы по отраслям;
- изменение оплаты труда в зависимости от фактического трудового вклада и реальных результатов работы - за счет градаций внутри одного разряда;
- оплата труда менеджеров увязывается с результатами работы предприятия (используется система «плавающих окладов», в рамках которой базовые ставки директоров, руководителей, начальников отделов колеблются в зависимости от динамики себестоимости, объемов производства, номенклатуры и других показателей, за которые отвечает тот или иной менеджер).
В кризисных ситуациях, как правило, в первую очередь снижаются оклады руководителей разного уровня и главы компании, в то же время заработки рабочих увеличиваются. Подобная корректировка способствует исправлению положения: на японских предприятиях, где царит «дух семьи», предпочитают перекладывать проблемы на менеджеров, а не на рабочих.
Таким образом, были рассмотрены основные мировые модели организации, стимулирования и оплаты труда, отличающиеся структурой, методами, факторами и в целом идеей. Тем не менее, имея существенные различия, каждая из них работает по-своему эффективно, и дает положительные результаты в работе производств тех регионов, которые данные модели представляют.


1.3. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности


Мотивация – это процесс побуждения человека к деятельности для достижения целей. Это внутренний процесс сознательного выбора человеком того или иного типа поведения, определяемого комплексным воздействием внешних (стимулы) и внутренних (мотивы) факторов.
Процесс мотивации сложен и неоднозначен. Существует достаточно большое количество разных теорий мотивации, пытающихся дать объяснение этому явле...
**************************************************************


Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.