На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


Курсовая Сущность и критерии отбора персонала

Информация:

Тип работы: Курсовая. Предмет: Менеджмент. Добавлен: 03.02.2012. Сдан: 2009. Страниц: 42. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):


Содержание

ВВЕДЕНИЕ 3
1. Процесс отбора и его критерии 6
1.1. Планирование подбора персонала 6
1.2. Методы отбора персонала 9
1.3. Этапы отбора персонала 14
2. Тестирование при отборе персонала 23
2.1. Процедуры фильтрации кандидатов при отборе 23
2.2. Тестирование при приеме на работу 26
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 38
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ 41


ВВЕДЕНИЕ

Создание производства всегда связано с людьми, которые работают на предприятии. Правильные принципы организации производства, оптимальные системы и процедуры играют, конечно же, важную роль, но реализация всех возможностей, заложенных в новых методах управления, зависит уже от конкретных людей, от их знаний, компетентности, квалификации, дисциплины, мотивации и т.д.
Компетентность требуется работнику, занимающемуся разработкой новых изделий или оборудования, хотя бы потому, что создание новой хорошей техники требует, как минимум, знания того, как работает старые машины и оборудование. Но для предприятия, которое решило сегодня преуспеть в конкурентной борьбе, необходимо, чтобы каждый работник обладал весьма обширными знаниями.
Формирование у работников нужной компетенции начинается уже при подборе кадров и приеме на работу кадров. Люди, которые придут в организацию, должны стремиться максимально овладеть аспектами данного бизнеса. Часто это больше вопрос желания самих работников, нежели их предшествующего опыта трудовой деятельности или базового образования.
В большинстве компаний отделы кадров или службы управления человеческими ресурсами больше привыкли заниматься планированием численности работников на предприятиях. Их главная задача – добиться, чтобы на предприятии или в организации было столько работников, сколько должно быть в соответствии со штатными расписаниями.
Но сегодня отделам кадров важно уже добиваться не просто своевременного заполнения вакансий, чтобы поддерживать на должном уровне объем производства. Система работы с кадрами должна быть спланирована таким образом, чтобы постоянно добиваться увеличения в составе рабочей силы предприятия тех людей, кто обладает хорошими знаниями, и следить за тем, чтобы таких работников становилось все больше в каждом подразделении.
Желательно проводить анализ факторов внешней среды, чтобы убедиться в том, что имеется предложение определенных профессий для комплектования личного состава такими служащими, каких еще нет в штате организации.
В результате прогноза спроса и предложения на трудовые ресурсы любая организация может выяснить число людей, в которых она нуждается, уровень их квалификации и расстановку кадров.
В большинстве компаний отделы кадров или службы управления человеческими ресурсами больше привыкли заниматься планированием численности работников предприятия. Их главная задача – добиться, чтобы на предприятии было столько работников, сколько должно быть в соответствии со штатным расписанием.
Научно-технический процесс порождает новые отрасли промышленности и углубляет специализацию производства. Это обуславливает возникновение новых профессий и специальностей и в то же время ведет к исчезновению профессий, связанных с отмирающим видом производства и труда. Интенсификация с использованием роботов, автоматизированных систем машин, электронной и микропроцессорной техники меняет функциональное содержание труда. Все большее значение в автоматизированном производстве приобретают более сложные функции с повышенными затратами умственной энергии (расчет, контроль, управление, техническое обслуживание машин и наблюдение за их работой). Все это приводит к изменению профессионально–квалификационного состава работников.
Высший технический уровень производства с жесткостью технологического закона требует соответствия рабочей силы и средств труда, опережение роста квалификации рабочих в качестве предпосылки эффективного использования новой техники.
Актуальность рассматриваемой темы обусловлена тем, что сегодня отделам кадров важно уже добиваться не просто своевременного заполнения вакансий, чтобы поддерживать на должном уровне объем производства. Система работы с кадрами должна быть спланирована таким образом, чтобы добиваться постоянного увеличения в составе кадров предприятия тех людей, кто обладает хорошими знаниями, квалификацией, физическими данными, и следить за тем, чтобы таких работников было все больше в каждом подразделении.
В итоге может быть разработана согласованная кадровая политика, включающая системы набора, подготовки, совершенствования и оплаты кадров, а также политика отношений между администрацией и работником.
Объектом исследования в данной работе является процесс отбора персонала.
Предмет исследования – сущность и критерии процесса отбора персонала.
Цель исследования – рассмотреть сущность и критерии процесса отбора персонала, а также инструменты, используемые в процессе отбора персонала.
В соответствии с поставленной целью следует решить задачи:
1.Выявить сущность процесса отбора персонала и его критерии.
2.Расмотреть процедуру тестирования при отборе персонала.
Подбор и отбор персонала исследовали Карлик А.Е., Шухгальтер М.Л., Бизюкова И.В., Магура М., Колышкин В.В., Травин В.В., Шекшня С.В., Кравченко К.А., Тимофеева Е.Л., Чепик А., Федчук Ю.А., Сурков С.А., Кирьянова Е.Н. и др.
Методы тестирования персонала исследовали Вудкок М., Френсис Д. и др......................

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В ходе теоретического и методологического исследования были сделаны следующие выводы.
От кадровой политики зависит очень многое, в первую очередь насколько рационально используются рабочая сила и эффективность работы предприятия.
Подбор персонала – определение совокупности источников и методов удовлетворения потребности в персонале на предприятии.
Планирование потребности в персонале является начальной ступенью процесса кадрового планирования, и поэтому оно базируется на данных об имеющихся и запланированных рабочих местах, плане проведения организационно- технических мероприятий, штатном расписании и плане замещения вакантных должностей. Задачей планирования привлечения персонала является удовлетворение в перспективе потребности в кадрах за счёт внутренних и внешних источников.
При отборе персонала используют два подхода: американский, японский. В России применяется американский подход, так как работник должен соответствовать требованиям рабочего места; функциям, задачам, должностным обязанностям, условиям труда, требованиям к трудовому поведению.
В настоящее время выделены следующие факторы, влияющие на отбор персонала: внешние и внутренние.
Проанализировав отечественный и зарубежный опыт проведения отбора, можно отметить некоторую «ограниченность» технологии отбора в отечественной практике. При минимальном 10-ти этапном зарубежном отборе, в России, как правило, используется максимально 4-5 этапов отбора при 1-3 методах (в лучшем случае – собеседование и тестирование, в худшем – только анализ официальных документов), без разграничения первичного и вторичного отборов и их методов. К тому же, современные российские менеджеры продолжают отдавать предпочтение единственному методу – собеседованию.
Все чаще для отбора персонала применяют тесты. В чем-то это повышает объективность отбора: всем кандидатам предлагаются одинаковые задания, предоставляются равные условия и отводиться одно и то же время. У большинства тестов есть достаточно объективная шкала оценок. Для организации то же удобно: можно усадить, скажем, выполнять письменный тест большую группу людей одновременно. Это позволяет значительно экономить время и силы, особенно в тех случаях, когда число кандидатов на данную вакансию велико. Такой тест может служить для предварительного отсеивания.
В некоторых случаях (например, это практикуется при найме государственных служащих в США) тесты применяются как некоторый обязательный барьер, требующий предъявление определенного минимума знаний, без которого человек не может быть допущен к государственной службе. Более того, провалившийся на этом испытании не имеет права проходить его повторно ранее, чем через полгода.
Тесты, используемые при приеме на работу, в основном представляют собой наборы заданий, предназначенные для выявления уровня интеллекта или свойств личности, отношения человека к тем или иным ситуациям, позволяющее выявить его профессиональные склонности, умение быть лидером и работать с людьми, проверить какие-то профессиональные навыки или способности к обучению. Тесты могут измерять уровень знаний (умение считать, грамотность, словарный запас и т.п.)
Кстати, многие организации не полагаются на покупные тесты, а разрабатывают свои собственные. Это позволяет, во-первых, повысить надежность за счет недоступности для предварительного ознакомления и, во-вторых, "индивидуальный пошив" позволяет учесть все конкретные специфические особенности данной организации и данных должностей.
За рубежом квалификационные тесты разнообразны и широко распространены. У нас тоже в некоторых организациях применяются тесты для оценки профессиональных знаний (например, в области финансов и бухгалтерии).

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

1. Трудовой кодекс РФ.
2. Базаров Т.Ю., Еремин Б.Л., Аксенова и др. Управление персоналом. – М: ЮНИТИ, 2000.
3. Балихина Н.Ю. Обучение персонала на промышленном предприятии //Справочник по управлению персоналом. – 2002. – № 7. – С. 76-84.
4. Большаков А.С., Менеджмент: Учебное пособие. СПб: Питер,2000.
5. Бочкарев А., Кондратьев В. и др. Семь нот менеджмента. – М: ЗАО «Журнал Эксперт», 1998.
6. Галькович Р.С., Набоков В.И. Основы менеджмента. – М.: ИНФРА-М, 1998.
7. Герчикова И.Н. Менеджмент. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2000.
8. Дафт Р.Л. Менеджмент – СПб.: «Питер», 2000.
9. Денисов А.Ф. Приключения кадрового менеджмента в России //Сборник тезисов 3-ей Всероссийской конференции. – СПб, «ИМАТОН-М».: 2000.
10. Дернова Н. Обучение на предприятии //Служба кадров. – 2003. – № 1. – С. 88-93.
11. Журавлев П.В., Карташов С.А. и др. Технология управления персоналом. Настольная книга менеджера – М.: «Экзамен», 1999.
12. История и современные проблемы управления персоналом: Учебное пособие /Под ред. Данилова В.И. – СПб.: Издательство СЗАГС, 1999.
13. Капустин П.А. Управленческое консультирование для руководителей. – СПб.: «Издательский дом «Бизнес-пресса»», 2000.
14. Карташов Л.В., Никонова Т.О., Соломадина Поведение в организации – М.: 1999.
15. Кирьянова Е.Н. Профессиональный отбор и этические нормы его проведения. //Управление персоналом. – 1998. – № 8 – С. 39-43.
16.
17. Люди и организации// Сборник тезисов 3-ей Всероссийской конференции. – СПб, «ИММАТОН-М», 2000.
18. Магура М. Поиск и отбор персонала – проблемы и перспективы // Управление персоналом, 1999 г., №8.
19. Магура М.И. Место поиска и отбора кадров в общей системе управления персоналом. //Управление персоналом. – 1998. – № 10 – С. 18-19.
20. Магура М.И. Организация процесса отбора кадров. //Управление персоналом. – 1998. – № 12. – С. 18-24.
21. Магура М.И. Отбор персонала и управление человеческими ресурсами организации. //Управление персоналом. – 2000. – № 7. – С. 40-49.
22. Магура М.И. Поиск и отбор персонала – М.: 1997.
23. Мартиросян А. Сложности формирования руководителей среднего и малого бизнеса России// Проблемы теории и практик управления № 3, 1999.
24. Охотский Е.В. Книга работника кадровой службы. – М.: Экономика, 2001.
25. В.Поляков, Ю.Яновская “Как получить хорошую работу в новой России”. – М.: ИНФРА-М, 1999.
26. Резапкина Г. Оценка кандидата при приеме на работу //Служба кадров. – 2002. – № 8. – С. 89-92.
27. Розанова В.А. Современный российский кадровый рекрутинг // Управление персоналом, 1999 г., №8.
28. Скопылатов И.А., Ефремов О.Ю. Управление персоналом. – СПб, 2000.
29. Соловьева Л. Кадровые агентства: подбор персонала //Служба кадров. – 2002. – № 10. – С. 45-49.
30. Спивак В.А. Управление персоналом: Практикум по курсу – СПб.: ИВЭСЭП, «Знание», 2000.
31. Сурков С.А. Обеспечение отбора и найма персонала //Управление персоналом. – 2002. – № 12. – С. 42-45.
32. Тимофеева Е.Л. Внешние источники подбора персонала //Справочник кадровика. – 2002. – № 11. – С. 113-116.
33. Управление организацией: Учебник /Под ред. А.Г. Поршнева, З.П. Румянцевой – 2-е изд., 2001 г.
34. Федчук Ю.А. Программа набора и адаптации персонала //Справочник по управлению персоналом. – 2002. – № 10. – С. 60-68.
35. Цветаев В.М. Управление персоналом. – СПб.: «Питер», 2001.
36. Чепик А. Поиск, отбор и адаптация персонала //Служба кадров. – 2002. – № 7. – С. 41-45; 2002. – № 8. – С. 53-57; № 9. – С. 35-38.
37. Шкатулла В.И. Настольная книга менеджера по кадрам. Изд. 2-е, изм. и доп. - М.: Издательство НОРМА, 2000.-560 с.
38.




Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.