На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


Диплом Система мотивации персонала на предприятии ООО Комбриг

Информация:

Тип работы: Диплом. Предмет: Менеджмент. Добавлен: 26.09.2014. Сдан: 2011. Страниц: 83. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):


Содержание

Введение 3
Глава 1. Мотивация как один из основных факторов управления персоналом 6
1.1 Понятие и сущность мотивации 6
1.2 Мотивационная система персонала 13
Глава 2. Анализ отечественного и зарубежного опыта по разработке системы мотивации персонала 30
2.1 Специфика мотивации персонала зарубежных компаний 30
2.2 Особенности мотивации персонала в отечественных компаниях 40
Глава 3. Разработка рекомендаций по формированию системы мотивации на предприятии 63
3.1 Характеристика компании, структура 63
3.2 Конкретные предложения по повышению мотивированности персонала предприятия 68
3.3. Оценка экономической эффективности предложенных мероприятий 76
Заключение 80
Список литературы и источников 83

Введение

Актуальность темы исследования. Одной из проблем управления персоналом за всю историю развития науки менеджмента является повышение эффективности мотивации работников. Несмотря на то, что до настоящего времени разработано достаточное количество теорий и проведено большое количество исследований, проблема эффективной мотивации работников полностью не разрешена до сих пор. С этими изменениями, в том числе формированием новых потребностей и ценностных установок человека, руководству организаций, работодателям приходится считаться, учитывать их при формировании трудовых отношений, мотивационных механизмов активизации труда на предприятии. Всё это предполагает серьёзное исследование внутренних ресурсов предприятий, сложившейся там мотивационной системы, а также разработку новых подходов к ее совершенствованию и развитию, учитывающих все аспекты человеческого фактора.
Для создания действенной системы мотивации и стимулирования трудовой деятельности необходимо, прежде всего, соответствующее учение, содержащее ее теоретические, методологические и методические основы. Имеющиеся в этой области теории нельзя считать полностью отвечающими требованиям современной теории и практики управления персоналом. Формирование концептуальной основы системы мотивации и стимулирования трудовой деятельности предполагает необходимость решения ряда вопросов: обоснования ее теоретико-методологической базы; уточнения терминологического аппарата; определения места мотивации и стимулирования трудовой деятельности в системе научных знаний; раскрытия их содержания, системы внешних и внутренних взаимосвязей; определения целей, задач, принципов, функций, видов, форм; выработки методических подходов для анализа их состояния и управления.
Степень разработанности проблемы. Вопросы эффективной мотивации изучались классиками менеджмента: Маслоу, Адамсом, МакКлеландом, Герцбергом, Врумом, Портером, Лоулером и др. В последних исследованиях в данном направлении наибольшее внимание уделяется системному исследованию теорий мотивации с использованием знаний из области глобального эволюционизма, генетики и психологии. Другим направлением исследований по данному направлению можно выделить исследование систем мо­тивации и стимулирования менеджмента в современных условиях бизнеса (как в России, так и в других странах).
Следует отметить, что разработка теоретических основ мотивации и стимулирования трудовой деятельности усложнена рядом обстоятельств. Так, исследуемая проблема относится к числу междисциплинарных, и ее решение требует сочетания различных методологий, применения разноплановых научных знаний. Кроме того, анализ подходов к определению мотивации и стимулирования свидетельствует, что причиной значительного расхождения мнений по этому вопросу является, прежде всего, отсутствие системного подхода и четкости в осмыслении природы и содержания данных категорий. В условиях методологической и категориальной неоднозначности необходимость комплексного переосмысления и систематизации научных знаний по вопросам мотивации и стимулирования трудовой деятельности персонала организаций обусловливает актуальность выбранной темы исследования.
Всё это и предопределило выбор темы, что требует в теоретическом и практическом аспектах более углубленного дипломного исследования.
Цель дипломной работы – исследовать методы мотивации персонала на примере ООО «Комбриг»
Для реализации поставленной цели в работе решаются следующие частные задачи:
- проанализировать сущность понятия «мотивация» и ее виды;
- проанализировать мотивационные теории управления персоналом;
- выявить мотивирующие факторы в работе персонала предприятия и проанализировать их влияние;
- оценить удовлетворенность трудом и эффективность работы персо-нала предприятия;
- разработать рекомендации по повышению эффективности управления персоналом на основе мотивации.
Предмет исследования – особенности процесса управления мотивацией персонала предприятия.
Объект исследования - ООО «Комбриг».
Теоретической и методологической основой исследования являются работы зарубежных и отечественных ученых – специалистов в области экономической теории, теории организации, психологии, мотивационного управления предприятием и его персоналом.
Методологическую базу исследования составили методы наблюде-ния, анкетирования, экспертных оценок, сравнительного анализа и синтеза.
Дипломные проект состоит из введения, трех глав, заключения и списка литературы.
Введение обосновывает актуальность темы исследования, определяет объект, предмет, цели и задачи исследования. Первая глава дипломного проекта посвящена теоретическому анализу мотивации персонала и изучению основных методов мотивации персонала. Вторая глава изучает практику применения методов персонала – отечественный и зарубежный опыт. Третья глава включает в себя рассмотрение методов мотивации и путей их совершенствования на примере конкретного предприятия ООО «Комбриг».

Глава 1. Мотивация как один из основных факторов управления персоналом
1.1 Понятие и сущность мотивации

Большинство работодателей в процессе осуществления управленческих функций рано или поздно неизбежно сталкиваются с вопросом как привлечь и удержать в компании ценных сотрудников? Несмотря на переизбыток предложений на рынке труда, действительно высококлассных специалистов в любой из отраслей – всегда дефицит. Сохранить сложившуюся команду, сберечь персонал, в обучение и совершенствование профессиональных навыков которого вложены деньги и единственный дивиденд - это качественная работа, - задача, которую едва ли можно решить простым повышением зарплаты, т.к. нуждающиеся в кадрах конкуренты всегда смогут предложить специалисту более высокий оклад. Кроме того, такая мера требует от предприятия довольно значительных сиюминутных затрат, а потому является экономически нецелесообразной - она не только повышает прямые расходы предприятия на оплату труда, но и параллельно влечет за собой массу других затрат, таких как увеличение налога на прибыль, социальных отчислений и т.д. Поэтому все более актуальным становится создание и развитие эффективной системы мотивации персонала, построенной на эффективном сочетании денежного и неденежного стимулирования.
Предпринимательство в России связано с большой долей риска, и руководители особо остро осознают, что персонал является основным активом компании, играющим ключевую роль в достижении успеха. Только используя действенную систему мотивации можно обеспечить заинтересованность каждого работника в максимальном использовании своего творческого потенциала в интересах предпринимателей и всего коллектива предприятия.
Теории мотивации — система научных исследований в области мотивации. В настоящее время наиболее известны следующие теории мотивации: классическая теория Ф. Тейлора; теория А. Маслоу; теория Ф. Герцберга; теория Д. Мак-Клелланда; теория человеческих отношений; теория оперативного обусловливания Б. Скиннера; теория предпочтения-ожидания В. Врума; модель справедливости Л. Портера и Э. Лоулера.
Классическая теория Ф. Тейлора основным мотиватором определяет день-ги. Другие важные факторы, влияющие на индивидуальную мотивацию, эта теория не выявила. По теории А. Маслоу, стимулирующим фактором эффективности труда являются потребности человека, которые имеют иерархическую структуру. Теория Ф. Герцберга основывается на том, что главным стимулом к труду является его содержательность, которая побуждает работника к профессиональному развитию. Д. Мак-Клелланд в своей теории выделил следующие потребности высшего уровня: стремление к власти, успеху, причастность, - когда низшие потребности уже удовлетворены. Теория человеческих отношений опирается на высшие потребности в иерархии Маслоу. Теория оперативного обусловливания основана на наблюдении и анализе поведения, изучении его стимулов.
Мотивы существуют в системном взаимодействии с другими психологическими явлениями, образуя сложный механизм мотивации (рис. 1.1)[15; 230]. Этот механизм включает в себя потребность, притязания, стимулы, установки, оценки и т.д.
Сегодня используются два подхода к определению мотива, которые принципиально различаются относительно того, являются ли мотивы, как побудительные причины, внешними или внутренними по отношению к человеку. Поскольку при определении сущности мотива речь идет о первичных причинах человеческой активности, то более обоснованным представляется подход, связывающий мотивы с внутренними побуждениями человека[21; 184]. В связи с этим, в настоящей работе под мотивами понимается внутреннее побуждение человека, обусловливающее его активность, в том числе и трудовую. ...........................

Заключение

Мотивация — это процесс побуждения человека к определенной деятельности с помощью внутриличностных и внешних факторов. Центральное место в теории мотивации занимает понятие «мотив». Мотив— это преимущественно осознанное внутреннее побуждение личности к определенному поведению, направленному на удовлетворение ею тех или иных потребностей. Нередко мотивы определяют и как первоначально не актуализированную готовность человека к определенному поведению.
Мотивация сотрудников занимает одно из центральных мест в управлении персоналом, поскольку она выступает непосредственной причиной их поведения. Ориентация работников на достижение целей организации по существу является главной задачей руководства персоналом. Вследствие изменения содержания труда в условиях научно-технического прогресса, широкой автоматизации и информатизации производства, в результате повышения уровня образования и социальных ожиданий сотрудников значение мотивации в управлении персоналом еще более возросло, усложнилось содержание этого рода управленческой деятельности. Сегодня для эффективной деятельности организации требуются ответственные и инициативные работники, высоко организованные и стремящиеся к трудовой самореализации личности.
На основе проведенного анализ особенностей зарубежных и российских систем мотивации отметим ключевые теоретические позиции различия основ западного и российского стимулирования:
- западный работник «зарабатывает», русский – «заслуживает»;
- «зарабатывание» есть рационально-индивидуалистическая мотивация западного работника, стимулируемая преимущественно денежной формой компенсации труда, «заслуживание» – атрактивно-коллективистская мотивация российского работника, стимулируемая преимущественно системой льгот как главной формой компенсации труда;
- для западного работника наиболее типична такая форма инициативы как частная (или личная), предопределяемая «зарабатыванием», для российского – инициатива служения, служебной преданности организации и ее понимающему, справедливому руководителю (руководитель «справедлив», когда может в отдельных случаях отступать от регламента и идти на встречу работникам; хороший начальник – тот, кто понимает, что нужно подчиненным; умный начальник тот, кто не идет на поводу у подчиненных; хороший и умный начальник тот, кто все понимает правильно и действует справедливо).
- «заработок» предполагает неравенство денежной компенсации труда, но игнорирует неравенство статусов, «заслуга» предполагает неравенство статусов, но равенство денежной компенсации работников одного статуса;
- специфика российского коллективизма в его иерархичности, неравенстве статусов;
- особые функции системы льгот как стимулирующего механизма:
1. Индикация статуса. Льготы и привилегии – инструменты, приводящие в действие инициативу «служебной преданности». Они индицируют статусы индивидов в иерархическом коллективе, ибо каждому статусу «положены» определенные льготы. Собственно льготы и привилегии выступают как ожидаемые личные цели индивида. Но удовлетворенные ожидания приводят к потере социальной активности, поэтому другим важным инструментом является поддержание ожиданий.
2. Поддержание ожиданий – вторая функция системы льгот. Отличительной особенностью «служебной преданности» (в сравнении с «частной инициативой») является сохранение состояния «зависимости». Зависимость членов коллектива от лидера – инструмент мобилизации активности индивидов. Зависимость вытекает из ожиданий. Чем сильнее ожидание члена коллектива, которое может удовлетворить лидер, тем выше его зависимость, а значит и авторитет лидера. Однако очень часто зависимость проявляется не в стремлении что-то получить, а не потерять. Отсюда следующая функция.
3. Сохранение состояния зависимости – третья функция системы льгот.
В настоящее время персонал ООО «Комбриг» является недостаточно мотивированным, т.к. руководство компании фактически использует единственное направление мотивации сотрудников – денежную мотивацию. Однако в современном мире существуют и успешно используются также методы нематериального симулирования. Более того, в ряде случаев, в зависимости от мотивационного типа сотрудника, нематериальные стимулы могут оказаться более значимыми, что подтвердило исследование мотивационного профиля персонала ООО «Комбриг». Следует отметить, что для магазина эта ситуация совершенно не допустимо, т.к. уровень продаж во многом зависит от настроя продавцов, от их направленности на достижение общих результатов. Следовательно, ООО «Комбриг» должно обратиться к политики максимальной мотивированности персонала.
Возможны следующие варианты такой политики:
1. Путем разработки и применения системы стимулирования сформировать и поддерживать определенный мотивационный профиль компании, соответствующий реализуемой стратегии развития бизнеса. В этом случае система стимулирования должна создавать предельно некомфортные условия для персонала с нежелательным мотивационным типом, и создавать благоприятные условия для работников с приемлемым мотивационным типом. Тем самым, будет происходить «вымывание» персонала с неблагоприятным типом мотивации, взамен которого будет производиться набор нового персонала, имеющего желательную структуру мотивации.
2. Оптимизировать систему стимулирования под существующий мотивационный профиль компании, чтобы обеспечить предельно конструктивное поведение имеющегося в наличии персонала.
Экономическая эффективность предложенных мероприятий показывает отличную отдачу от вложенных средств – выгода в 3,5 раза больше затраченных средств.


Список литературы и источников

1. Амосов А.Е. Мотивация современного персонала. – М.: Сатика, 2006
2. Антикризисное управление: Учебник / Под ред. Э.М. Короткова. - М.: ИНФРА-М, 2007
3. Бахрам М.А. Международное право трудовых отношений – М. Центр гражданских инициатив., 2008
4. Воронин А.Н.Управление производственным комплексом. – М.: Литера, 2007
5. Гаврилов А.С. Теория управления. Учебник для ВУЗов. – М.: Манускрипт, 2006
6. Дмитриева А.С. Работа с персоналом. – М.: Олма-пресс, 2007
7. Иванова, С.В. Мотивация на 100%: А где же у него кнопка? / С.В.Иванова. — М.: Альпина Бизнес Букс, 2006
8. Кузнецова Н.В. Справочник кадровика. Ч.1 – М.: Манускрипт, 2006
9. Лупина А.С.Управление персоналом. – М.: Манускрипт, 2008
10. Ломонских А.Л. Оптимизация работы с персоналом. – М.: Гардарика, 2006
11. Нейман П.И. Трудовые правоотношения. Автореферат. – М.: Юристъ. 2005
12. Одегов, Ю.Г. Управление персоналом, оценка эффективности / Ю.Г. Одегов, Л.В. Карташова. — М.: Издательство «Экзамен», 2007
13. Оптнер, С.Л. Системный анализ для решения деловых и промышленных проблем. Пер. с англ / С.Л. Оптнер. - М.: Сов. Радио, 2005.
14. Папкин, А.И. Основы практического менеджмента: Учеб. пособие для вузов / А.И. Папкин. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2007
15. Пипкина С.А. Управления теорией систем. – М.: Манускрипт, 2006
16. Петрова Е.А. Комментарии к ТК РФ. – М.: МР3 Пресс, 2006
17. Половинко, B.C. Управление персоналом: системный подход и его реализация: Монография / В.С. Половинко. Под науч. ред. К.Г. Одегова. - М.: Информ-Знание, 2007
18. Практическая психология для менеджеров / Под ред. М. К. Тутушконой. – М.: Информационно-издательский дом «Филинъ», 2007. – 346 с.
19. Сагитдинов, М.Ш. Оценка эффективности работы персонала / М.Ш. Сагитдинов // Деньги и кредит. – 2007. - №6. – с. 27 – 34
20. Смирнов, Э. А. Разработка управленческих решений: Учебник для вузов / Э.А. Смирнов. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2007
21. Смирнова А.Н. Современные теории мотивации. – М.: Олма-пресс, 2007
22. Тимофеев А.С. Психология и педагогика. – М.: ПРИОР, 2007
23. Третьяков О.Л. Менеджмент и маркетинг. – М.: Олма-пресс, 2006
24. Умаров С.Ю. Методы мотивации персонала//Экспертиза, 2007, № 12
25. Уткин, Э. Мотивационный менеджмент / Э. Уткин, Т. Бутова. - М.: Теис, 2004. - 236 с.
26. Фещенко С.Я. Исследование социальных систем. – М.: МР3 Пресс, 2007
27. Харечкин О.Л. Участники трудовых отношений: психология. – М.: ПРИОР, 2006
28. Цой Л.А. Комментарии нового ТК РФ. – М.: Юридическая литература, 2005
29. Яковлев П.А. Теория мотивации. – М.: Смарт, 2006
30. Яшин А.Н. Система качества и мотивация персонала//Экспертиза, 2007, № 12



Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.