На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


Диплом Развитие систем мотивации и стимулирования персонала, как фактор повышения эффективности деятельности предприятия на примере ОАО Люберецкий молочный завод

Информация:

Тип работы: Диплом. Предмет: Менеджмент. Добавлен: 26.09.2014. Сдан: 2011. Страниц: 83. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):


Развитие систем мотивации и стимулирования персонала, как фактор повышения эффективности деятельности предприятия

Содержание

Введение 3
1. Теоретические основы развития мотивации и стимулирования персонала 5
1.1. Понятие и роль мотивации и стимулирования в управлении персоналом 5
1.2. Основные концепции мотивации и стимулирования в менеджменте 10
2. Анализ системы мотивации и стимулирования ОАО «Люберецкий молочный завод» 28
2.1. Краткая характеристика ОАО «Люберецкий молочный завод» 28
2.2.Оценка действующей системы мотивации и стимулирования персонала ОАО «Люберецкий молочный завод» 35
2.3. Система премирования работников в ОАО «Люберецкий молочный завод» 39
3. Совершенствование систем мотивации и стимулирования персонала ОАО «Люберецкий молочный завод» 42
3.1. Повышение эффективности деятельности предприятия путем совершенствования мотивации персонала ОАО «Люберецкий молочный завод» 42
3.2. Разработка программы стимулирования 49
3.3. Внедрение системы грейдов как метода мотивации и стимулирования персонала 56
Заключение 69
Список литературы 72
Приложение 1 74
Приложение 2 75
Приложение 3 76
Приложение 4 80

Введение

Актуальность дипломной работы. Заинтересованность предприятий в повышении эффективности производства вытекает из структуры экономических систем. В каждой из них имеются две части: управляющая и управляемая. Одной из основных функций управляющей системы является создание действенных стимулов труда для управляемой системы.
Путь к эффективной профессиональной деятельности человека лежит через понимание его мотивации. Только зная то, что движет человеком, что побуждает его к деятельности, какие мотивы лежат в основе его действий, можно попытаться разработать эффективную систему форм и методов управления им. Для этого нужно знать, как возникают или вызываются те или иные мотивы, как и какими способами мотивы могут быть приведены в действие, как осуществляется мотивирование людей.
Сегодня имеется колоссальное количество способов воздействия на мотивацию конкретного человека, причем диапазон их постоянно растет.
Более того, тот фактор, который сегодня мотивирует конкретного человека к интенсивному труду, завтра может способствовать “отключению” того же самого человека. Никто точно не может сказать, как детально действует механизм мотивации, какой силы должен быть мотивирующей фактор и когда он сработает, не говоря уже о том, почему он срабатывает.
Обилие литературы по проблемам мотивации сопровождается многообразием точек зрения на их природу. Что, несомненно, предопределяет большой интерес к проблемам мотивации и стимулирования человека к деятельности, в том числе профессиональной.
В России процесс формирования систем стимулирования труда происходит в сложных социально-экономических условиях. В стране не так много успешных предприятий. На каждом из них стараются создать свою собственную модель мотивации и стимулирования с учетом реальных условий экономической среды. Причем, некоторые топ-менеджеры формируют свои модели мотивации, основываясь по-прежнему на советском опыте, многие из прозападно-ориентированных компаний внедряют на своих предприятиях зарубежные управленческие технологии. Есть и такие, которые разрабатывают качественно новые модели, не имеющие аналогов в мировой достаточно обширной практике.
Цель данной дипломной работы - рассмотреть особенности мотивации персонала в современных российских условиях на примере ОАО «Люберецкий молочный завод».
В задачи работы входит:
1.Определить понятие мотива, потребности и стимула, осуществить анализ наиболее известных теорий мотивации.
2.Осуществить обзор основных научных подходов к мотивации и стимулированию трудовой деятельности.
3.Изучить методологию и практику построения систем стимулирования персонала на отечественных предприятиях.
4.Проанализировать систему мотивации труда на предприятии. Сделать краткие выводы и предложения по результатам исследования.
Объект исследования – ОАО «Люберецкий молочный завод»
Предмет исследования – система мотивации и стимулирования персонала в ОАО «Люберецкий молочный завод»
Теоретическая база исследования. В работе использованы труды известных зарубежных и отечественных ученых, занимающихся проблемами мотивации деятельности, в том числе мотивации и стимулирования трудовой деятельности, в частности, таких авторов, как Л.Брентано, Р.Дафт, А.Маслоу, Х. Хекхаузен, Л.И.Божович, К.К.Платонов, Д.А.Леонтьев, Е.П.Ильин, В.С.Магун, П.М.Якобсон и др.
Информационная база исследования – документация ОАО «Люберецкий молочный завод».
Структура работы. Работа включает в себя введение, три главы, заключение, список литературы и приложения.

1. Теоретические основы развития мотивации и стимулирования персонала
1.1. Понятие и роль мотивации и стимулирования в управлении персоналом

Составляющими элементами процесса управления являются назначенная (подобранная самостоятельно) группа специалистов, целью деятельности которой является повышение производственной, творческой отдачи и активности персонала, разработка и реализация программы развития кадров организации.
В организации разрабатывается стратегия управления человеческими ресурсами: определяются перспективные ориентиры использования персонала, его обновление и совершенствование, развитие мотивации.
Система управления персоналом организации – это система, в которой реализуются функции управления персоналом. Она включает в себя подсистему линейного руководства, а также ряд функциональных подсистем, специализирующихся на выполнении однородных функций.
Система управления персоналом предполагает формирование целей, функций, организационной структуры управления персоналом, вертикальных и горизонтальных функциональных взаимосвязей руководителей и специалистов в процессе обоснования, выработки, принятия и реализации управленческих решений .
Основные элементы системы управления персоналом мы можем представить в виде следующей схемы (см. рис. 1.1.)......................



Заключение

Теоретический и практический анализ проблемы мотивации позволяет сделать следующие выводы.
Мoтивация делает пoведение челoвека целенаправленным и егo целью будет являться тo, чтo смoжет привести к ликвидации испытываемoгo сoстoяния пoтребнoсти в чем-либo. Высoкая oтдача oт рабoтникoв вoзмoжна лишь в тoм случае, если oни будут заинтересoваны в кoнечнoм результате и будут пoлoжительнo oтнoситься к выпoлняемoй рабoте. Этo вoзмoжнo лишь тoгда, кoгда прoцесс рабoты и кoнечные ее результаты пoзвoляют челoвеку удoвлетвoрить важнейшие из егo пoтребнoстей.
В современной экономике человеческий фактор выступает как устойчивый элемент роста производства, производительности труда, эффективности функционирования и конкурентоспособности предприятий. Под воздействием научно-технического прогресса, интеллектуализации практически всех сфер хозяйствования возрастает значение работника как личности со всем спектром её характеристик (способностей, интересов, духовных потенций и т.д.). С этими изменениями, в том числе формированием новых потребностей и ценностных установок человека, руководству организаций, работодателям приходится считаться, учитывать их при формировании трудовых отношений, мотивационных механизмов активизации труда на предприятии. Всё это предполагает серьёзное исследование внутренних ресурсов предприятий, сложившейся там мотивационной системы, а также разработку новых подходов к ее совершенствованию и развитию, учитывающих все аспекты человеческого фактора.
Как показывает опыт, действенная система мотивации придает импульс экономическому развитию организациям различных сфер деятельности, является важным условием повышения эффективности управления. В условиях быстро меняющейся внешней среды успешная рыночная адаптация предприятия прямо зависит от этого фактора. Поэтому проблема мотивации находится сейчас в центре внимания управленцев всех уровней.
Мотивация включает в себя внутреннее состояние человека, называемое потребностью, и нечто внешнее, определяемое как стимул или задача. Деятельность и поведение человека определяется потребностью, которая доминирует в данный момент времени. Фактически налицо двойственная сущность процесса мотивации. Суть мотивационного менеджмента заключается в том, чтобы активизировать данный комплекс стимулов и мотивов у человека. То есть, мотивация труда – это внутреннее и внешнее побуждение к определенному трудовому поведению в процессе деятельности, где внутреннее побуждение необходимо рассматривать через мотив личности, а внешнее – через процесс ее стимулирования. Основой мотивов и стимулов осознанной деятельности выступают потребности. Их реализация неразрывно связана с целями, которые могут выстраиваться на нескольких уровнях: на уровне личности, на уровне организации, на уровне общества. Потребности могут структурироваться на всех уровнях одновременно, то есть находиться в едином векторе движения или изменяться в зависимости от конкретной ситуации.
Таким образом, мотивация деятельности – это определенная модель поведения личности, группы, команды в процессе труда (в том числе и управленческого), направленная на достижение цели посредством регулирующих трудовых отношений, как на уровне личных потребностей, так и на уровне предприятия, государства. Многоуровневая модель поведения складывается из внутренних и внешних побуждающих факторов, в основании которых осознанные потребности, опирающиеся на систему мотивов и стимулов, ориентированных на деятельность.
Сoдержательные теoрии мoтивации oснoвываются на выявлении внутренних пoбуждений, кoтoрые заставляют людей действoвать так или иначе. Эти теoрии oтражают механизмы, увязывающие пoведение людей с удoвлетвoрением их пoтребнoстей. В oтличие oт сoдержательных, прoцессуальные теoрии мoтивации oснoвываются в первую oчередь на тoм, как ведут себя люди. При этoм учитываются такие фактoры, как вoсприятие челoвекoм ситуации, егo спoсoбнoсть к oбучению и пoзнанию oкружающей действительнoсти.
Из этoгo следует чтo сoдержательные и прoцессуальные теoрии мoтивации следует рассматривать в кoмплексе, лишь тoгда oни пoзвoляют пoлучить наибoлее адекватную картину oтражаемoгo явления.
Анализ также показал, что каждое предприятие должно самостоятельно разрабатывать систему стимулирования и мотивации персонала, которая бы отвечала именно ее целям и задачам. Несмотря на обилие различных теорий, надеяться на появление абсолютно объективных методов оценки служебной деятельности столь сложного объекта, как человек, пока что не приходится.
Проведенный анализ системы мотивации труда работников ОАО «Люберецкий молочный завод» позволяет сделать вывод, что руководство компании уделяет большое внимание вопросам стимулирования и мотивации. Однако, в работе было указано на некоторые недостатки в существующей системе стимулирования. В связи с указанными недостатками было предложено внедрить более объективную методику оценки сотрудников на основе метода Assessment Center, а также разработать систему мотивации на основе современного подхода – грейдирования.
В заключение можно сделать вывод о том, что эффективная мотивация и стимулирование труда позволяют получить эффект в условиях рыночной экономики.

Список литературы
1. Бирюк А. Как мотивировать персонал к результативной постоянной работе// Бизнес без проблем -Персонал.-2002.-№ 5.
2. Борисова Е. Индивидуальный подход к мотивации сотрудников (По материалам конференции “Управление предприятием: система мотивации персонала”)//Персонал-МИКС.-2002.-№ 2.
3. Брентано Л. Опыт теории потребностей. - Казань, 1921.
4. Гибсон Д.Л. Организации: поведение, структура, процессы. – М.: ИНФРА-М, 2000. – 660 с.
5. Захарова Л.Н. Психология управления человеческими ресурсами в организации ч.1. Психологическое проектирование профессиональной деятельности человека и функционирования организации. Н. Новгород: ННГЦ,1999.
6. Зерниченко А. Н., Гончаров О. Ю. Мотивационный процесс, структура личности и трансформация энергий потребностей // Вопросы психологии. – 1989. - №2
7. Ильин Е.П. Мотивация и мотивы. - СПб.: Питер, 2002.
8. Кабаченко Т.С. Психология управления. РПА, 1997
9. Каверин С.Б. Мотивация труда. – М. 1998, 224 с.
10. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации. - М.: ИНФРА, 1999.
11. Ковалев В.И. Мотивы поведения и деятельности - М., 1988.
12. Магун В.С. Потребности и психология социальной деятельности личности. - Л., 1983.
13. Маслов В.А. Управление персоналом. - М., 1998.
14. Маслоу А. Мотивация и личность. - СПБ.: Евразия, 1999.
15. Мелиховский В. М. Теория организации: экономические и социальные проблемы. Ярославль, 2003
16. Мотивация персонала.//Вопросы экономики, 1996,- №2. стр.76-91.
17. Овсянко Д.В. Основы менеджмента. Учеб. пос. – СПБ.: СПБГУ, 1999.
18. Оучи У. Г. Методы организации производства: японский и американский подходы. - М.: Экономика, - 1993.
19. Платонов К.К. Структура и развитие личности. - М.: Наука, 1986.
20. Психология. Учебник для экономических вузов /Под общ. ред. В. Н. Дружинина. - СПб.: Питер, 2002.
21. Сарно А. А. Поддержка и регулирование мотивационных процессов в сфере трудовых отношений. – СПб., 1997.
22. Соломанидина Т. О. Управление мотивацией персонала: Учеб. пособие / Российская экономическая академия. – М., 2005.
23. Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента. – М.:,1998
24. Уткин Э.А. Основы мотивационного менеджмента/ Э.А. Уткин – М.: ЭКМОС, 2000. – 351 с.
25. Хекхаузен Х. Мотивация и деятельность. М., 1986.
26. Цветаев В. Мотивация наемного труда в разных ситуациях //Персонал-МИКС.-2002.-№ 3(10).
27. Чалдини Р. Психология влияния. СПб: Питер, 1999.
28. Чемеков В. Оплата, мотивы и стимулы труда //Человек и труд.-2001.-№ 9
29. Шекшня С. Т. Эффективное управление персоналом современной компании // Менеджмент. 1996. № 4. с.60-72.
30. Якобсон П.М. Психологические проблемы мотивации поведения человека. - М., 1969.

Приложение 1

Пример алгоритма расчета премии цеха:

= + + +
= 1,00 - при условии выполнения основных показателей;
= 0,3 – при условии увеличения объемов производства масла по отношению к 01.01.2008 года;
= 0,3 – при условии увеличения объемов производства молока по отношению к 01.01. 2008 года;
= 0,2 – при условии выполнения плана поступления денежных средств;
= 0,2 – при условии выполнения показателя;
= 0 - при невыполнении основных показателей премирования.
Ежемесячной премии центра обслуживания вызовов:
....................



Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.