На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


Диплом Совершенствование системы аттестации персонала предприятия ОАО МТС

Информация:

Тип работы: Диплом. Предмет: Менеджмент. Добавлен: 26.09.2014. Сдан: 2011. Страниц: 80. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):


Совершенствование системы аттестации персонала предприятия (на примере ОАО «МТС»)

Содержание

Введение 7
1. Сущность и особенности аттестации персонала предприятия 11
1.1. Понятие системы аттестации персонала предприятия 11
1.2. Виды и формы аттестации персонала 19
1.3. Методы аттестации персонала 24
2. Анализ системы аттестации персонала предприятия на примере ОАО «МТС» 35
2.1. Характеристика ОАО «МТС» 35
2.2. Исследование состава и структуры кадровой политики в ОАО «МТС» 42
2.3. Анализ существующей системы аттестации персонала в ОАО «МТС» 51
3. Направление совершенствования системы аттестации персонала предприятия на примере ОАО «МТС» 57
3.1. Предложения по совершенствованию методов и приемов аттестации и экономическая эффективность проводимых мероприятий 57
3.2. Подготовка кадров и программы повышения квалификации персонала в ОАО «МТС» 68
Заключение 73
Список источников и используемой литературы 77
Приложение 1 82
Приложение 2 83

Введение

Актуальность темы работы обусловлена следующим. Каждый руководитель организации стремиться к эффективной и конкурентоспособной деятельности на рынке, а персонал организации является тем ресурсом, который либо обеспечивает это, либо не обеспечивает. Критерии и методы оценки «качества» человеческих ресурсов меняются в соответствии с изменением характера труда. Если раньше от работников требовался лишь высокий уровень профессиональных знаний, то теперь все большее значение придается их человеческим качествам, таким, как коммуникабельность и умение работать в составе команды профессионалов, умение генерировать новые идеи и воплощать их в жизнь. Поэтому, в современных условиях проблемы аттестации персонала в являются особо актуальными.
Аттестация является одной их важнейших функций управления персоналом. Ее роль в системе управления организацией заключается в том, что именно на ее основе управляющий субъект принимает соответствующие решения. От того, насколько эта информация будет качественной и надежной, в конечном счете, зависит эффективность принимаемого решения. Значение оценки высоко еще и потому, что она связывает, объединяет все элементы системы управления персоналом в единое целое. Невозможно осуществить управление персоналом ни по одному направлению (планированию персонала, отбору, адаптации, стимулированию труда, развитию способностей, трудовым перемещениям и карьере, сплочению коллектива, высвобождению персонала и др.), не проводя при этом аттестацию соответствующих деловых, личностных или профессиональных качеств работников.
Современные правовые, финансово-экономические, социальные, информационные условия деятельности предприятий обусловливают необходимость совершенствования работы с кадрами, направленной на повышение профессионализма трудовых коллективов и работников, усиление требовательности к их деловым качествам и результативности труда. Основными направлениями этой деятельности является обеспечение правильного подбора, расстановки и использования кадров в соответствии с их квалификацией, уровнем подготовки и опытом работы, рационального разделения и кооперации труда специалистов, своевременное принятие мер поощрения и взыскания по результатам производственной деятельности. Важным инструментом проведения этой работы является аттестация.
Этим и объясняется актуальность выбранной темы – меняется характер труда, меняется сам человек, меняются требования, предъявляемые к организациям – соответственно нужно искать и разрабатывать новые, более эффективные, соответствующие новым условиям способы управления персоналом, в т.ч. и методы аттестации работников.
Вместе с тем в управлении персоналом проблемы оценки остаются наименее разработанными в теоретическом и практическом плане, что и послужило одной из причин выбора мною данной темы для дипломной работы.
Не решен и вопрос методов аттестации. Существующие методы хотя и являются проверенными и действенными, но все чаще в новых условиях новой экономической системы, которая строится в современной России, перестают удовлетворять потребностям организаций – и эти недостатки вынуждают и практиков и теоретиков заниматься поиском и разработкой новых, нетрадиционных методов и форм оценки персонала, которые были бы лишены недостатков существующих способов проверки качеств работников.
В настоящей работе мы попытаемся обосновать использование новых, нетрадиционных, нехарактерных для России методов аттестации, таких, как метода оценки как Центр Оценки (Assessment Center).
Целью работы является на основе современных подходов и методов провести анализ системы аттестации персонала предприятия и разработать предложения по ее совершенствованию на примере ОАО «МТС». Для достижения этой цели в ходе работы будут решаться следующие конкретные задачи:
- рассмотреть понятие аттестации персонала;
- проанализировать виды и методы аттестации, дать им по возможности полную характеристику;
- проанализировать действующую систему аттестации персонала в ОАО «МТС»;
- предложить для использования на практике и обосновать эффективность использования метода Assessment Center в системе аттестации персонала.
Практическая значимость работы заключается в том, что ее положения могут быть использованы для построения и разработки системы аттестации персонала как в ОАО «МТС», так и в других коммерческих организациях.
Объект исследования - система аттестация персонала предприятия
Предметом исследования является механизм совершенствования системы аттестации персонала в ОАО «МТС»».
В процессе работы применялись следующие методы: анализ и синтез, изучение литературных и иных источников, посвященных проблемам оценки персонала, особенностям кадрового менеджмента, теории и практике управления персоналом и др.; анализ существующих методов оценки и практики их применения.
Структура работы представляет собой три логически взаимосвязанных главы.
Во введении раскрывается актуальность темы работы, определяются объект и предмет исследования, ставятся цели и задачи работы.
Первая глава посвящена теоретическим аспектам аттестации персонала, в ней дается определение понятия «аттестации персонала», рассматриваются роль аттестации в системе управления персоналом, ее цели, функции, задачи и виды. Также рассматриваются методы аттестации персонала, их особенности, анализируются их достоинства и недостатки, описывается возможность, опыт и специфика их применения на практике. Во второй главе проводится анализ действующей системы аттестации персонала на примере ОАО «МТС»
В третьей главе на основании изложенного в предыдущих главах материала даются рекомендации по совершенствованию системы аттестации персонала ОАО «МТС» на базе метода Assessment Center.
В заключении делаются выводы по всему изложенному в работе материалу.

1. Сущность и особенности аттестации персонала предприятия
1.1. Понятие системы аттестации персонала предприятия

Совершенствование систем управления персоналом в компаниях, работающих в России, характеризуется, как мы уже отметили выше, усилением интереса к освоению эффективных процедур оценки и аттестации персонала.
Любой работник должен соответствовать требованиям, предъявляемым к нему должностными обязанностями, содержанием и характером труда, а также требованиям, обусловленным эффективной организацией производства, использованием наиболее рациональных методов работы, технических средств и т. д.
Аттестация является методом изучения кадров, включающим оценку результатов деятельности работника за определенный период времени с целью выявления его соответствия занимаемой должности и дальнейшего служебного продвижения. ......................
.

Заключение

Таким образом, можно сделать следующие выводы о содержании, структуре и методах аттестации персонала.
Аттестация персонала – важная часть всей системы управления персоналом любой организации. Она представляет собой целенаправленный процесс определения соответствия качественных характеристик персонала (способностей, мотиваций и свойств) требованиям должности или рабочего места. На результатах оценки базируются многие управленческие решения относительно кадров организации.
Выбор методов аттестации персонала для каждой конкретной организации является уникальной задачей, решить которую может только руководство самой организации (возможно с помощью профессиональных консультантов). Система аттестации должна учитывать и отражать ряд факторов: стратегические цели организации, состояние внешней среды, организационную культуру и структуру, традиции организации, характеристики занятой в ней рабочей силы.
Во второй главе работы был проведен анализ действующей схемы аттестации персонала в ОАО «МТС». Было показано, что в стабильных организациях с устойчивой иерархической структурой, как правило, могут эффективно использоваться традиционные методы оценки. Но для современных организаций, таких как ОАО «МТС», функционирующих в рыночных условиях жесткой конкуренции, динамично изменяющейся внешней среде традиционные методы оказываются слишком ригидными и неэффективными, т.к. они не учитывают необходимости оценки не только результатов труда, но и потенциала работника. Кроме того, подобные методы оценки не могут оценивать те качества, которые требуются от работников современных организаций: креативность, инициативность, стрессоустойчивость, гибкость и т.п.
На основе проведенного анализа были разработаны мероприятия по внедрению в ОАО «МТС» инновационных методов аттестации и оценки персонала.
К числу таких методов относят оценка по целям (MBO), метод 360 градусов, тестирование, деловые игры, Assessment Center (Центр Оценки) и др.
Эти методы обладают рядом преимуществ перед традиционно используемыми методами: во-первых, новые методы оценки рассматривают рабочую группу подразделение, бригаду, временный коллектив) в качестве основной единицы организации, делают акцент на оценку работника его коллегами и способность работать в группе.
Во-вторых, оценка отдельного сотрудника и рабочей группы производится с учетом результатов всей организации.
В-третьих, во внимание принимается не столько успешное выполнение сегодняшних функций, сколько способность к профессиональному развитию и освоению новых профессий и навыков.
В – четвертых, нетрадиционные методы проще адаптировать к потребностям той или иной организации.
Например, такой экспериментальный метод как Центр Оценки (Assessment Center) имеет следующие достоинства:
Можно избежать эмоциональной напряженности, негативных эмоций, обычно связанных с оценкой.
AC как уже говорилось выше, может заменить собой другие методы оценки – например, метод 360 градусов – так как при проведении AC нет необходимости привлекать клиентов банка к оценке (эту роль может сыграть и коллега)
AC позволяет выявить потенциал сотрудника, его личностные характеристики, обычное поведение в коллективе и т.п., т.е. заменяет собой методы анкетирования, психологического тестирования, составления личностного портрета и т.п.
Можно искусственно создать критическую, стрессовую, сложную ситуацию, т.к. при других использовании других методов сложно оценить поведение в нестандартных ситуациях
Позволяет выявить социально – психологические проблемы в коллективе, такие, какие не могут быть выявлены при других методах оценки
Но самым главным преимуществом оценки персонала банка через Assessment Center считать возможность решения реальных проблем банка через игру, т.е. AC может преследовать, в отличие от других методов, несколько целей: во-первых, непосредственно оценку персонала, во-вторых, принятие решений (используется такой метод принятия решения, как метод мозговой атаки), в-третьих, Центр Оценки (или деловая игра как его часть) может стать тренингом профессиональных и личных качеств сотрудников. Этот метод имеет серьезные преимущества по сравнению со многими другими методами обучения. Участие в центрах оценки может дать не только знания, но и опыт.
Обобщая изложенные в дипломной работе теоретические положения и анализ практики проведения аттестации в ОАО «МТС», можно сделать вывод о том, что гипотеза исследования подтвердилась: нетрадиционные методы действительно является эффективными методами оценки персонала в условиях нестабильной внешней среды, жесткой конкуренции, необходимости внедрения инноваций, когда от сотрудников требуются креативность, творческий подход, инициативность, гибкость, готовность к изменениям, стрессоустойчивость, умение работать в команде. Т.е. это такие качества, которые сложно или невозможно оценить с помощью традиционных методов.
Но технология оценки персонала с помощью новых методов таких, как Assessment Center, еще недостаточно освоена российскими менеджерами, а значит, необходимо изучать зарубежный опыт, и с учетом российских особенностей переносить его на российские предприятия. Но наиболее эффективно было бы создание своих новых технологий оценки, которые бы в полной мере отвечали потребностям современных российских социально – экономических отношений.

Список источников и используемой литературы

Нормативно-правовые документы
1. Трудовой кодекс Российской Федерации. - М.: Норма ИНФРА-М, 2002. – 208 с.

Научная литература
2. Аксенова О.Г. Методика адаптации: быстро и качественно // Справочник по управлению персоналом № 6, 2004.
3. Альберт М., Мескон М.Х., Хидоури Ф. Основы менеджмента – М.: Юнити, 2004 . – 583 с.
4. Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами. 8-е издание / Перев. с англ. – СПб.: Питер, 2004. – 832 с.
5. Аширов Д.А. Управление персоналом: учеб. Пособие. – М.: ТК Велби, Изд-во Проспект,2005.-71-72с.
6. Базаров Т.Ю., Еремин Б.Л. Управление персоналом. Изд-е 2ое, доп. — М.: Центр Кадровых технологий - XXI век, 2005. – 316 с.
7. Белорусов А.С. Международный менеджмент. - М., Юристь, 2000. – 228 с.
8. Бельчиков Я.М., Бирштейн М.М. Деловые игры. - Рига: Авотс, 1989.
9. Блохина С. Кадровая политика и стратегические цели компании: взаимосвязи // Управление человеческим потенциалом. – 2006. -№ 4.
10. Буторина А.А. Изменение труда как фактор совершенствования системы управления персоналом в современной организации // Социальная работа: история, теория и технологии / Под ред. И.Ф. Албеговой. – Ярославль, 2005. – С. 35 – 38.
11. Веснин В. Р. Практический менеджмент персонала: Пособие по кадровой работе - М.: Юристъ, 2000 – 496 с.
12. Виханский О.С. Стратегическое управление. - М, 1998. – 502 с.
13. Владимирова И. Г. Роль и место транснациональных корпораций в современной экономике. Менеджмент в России и за рубежом, 1998 г., №2.
14. Владимирова И.Г. Исследование уровня транснационализации компаний // Менеджмент в России и за рубежом. – 2004. -№6.
15. Выход за рубеж // Работа с персоналом. 10.10.2006.
16. Галькович Р.С., Набоков В.И. Основы менеджмента. – М.: ИНФРА-М, 1998.
17. Герчикова И.Н. Менеджмент. Учебное пособие. - М.: ЮНИТИ, 2000
18. Гибсон Дж. Л., Иванцевич Д. М., Джонелли Д. Х. Организации: Поведение. Структура. Процессы. - М.: Инфра-М, 2000, 662 с.
19. Гончаров В.В. В поисках совершенства управления: Руководство для высшего управленческого персонала. В 2-х т. – 5-е изд., доп. – М.: МНИИПУ, 2003. – С. 97-99.
20. Дряхлов Н., Куприянов Е. Системы мотивации персонала в Западной Европе и США. // Проблемы теории и практики управления, 2002 г., №2
21. Дубянская Г.Ю. Заработная плата в процессе трансформации российской экономики (1992-1999 годы): хронология, динамика, проблемы. - М., ТЕИС, 2002 г.
22. Егоршин А.П. Управление персоналом: Учебник для вузов. – 5-е. изд.доп. и перераб. Н.-Новгород.: НИМБ. 2005г.-720с.
23. Жук А.И., Кашель Н.Н. Деятельностный подход в повышении квалификации: активные методы обучения.— Мн., 1994.— 96 с.
24. Зырянова Н.Л, Assessment Centers – центры тестирования персонала // Кадровый менеджмент. 12.01.2005
25. Карпов А.В. Психология менеджмента. - М, 2000г. – 118 с.
26. Кибанов А.Я., Захаров Д.К. Формирование системы управления персоналом на предприятии. М.: Дело, -2002. – 315 с.
27. Козленко Н.Н. Деловые игры в принятии управленческих решений. - М.: Изд-во ВЗПИ, 1992. –76 с.
28. Коргов А.А., Руководитель. Команда. Персонал. Основы управления и взаимодействия. – Пятигорск, 2001. – 113 с.
29. Котлер Ф. Основы маркетинга. М., 2002.. –534 с.
30. Красностанова М.Б. Assessment Center для руководителей. Опыт реализации в российской компании, упражнения, кейсы. М., 2007.
31. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия»:Учебное пособие/Под. ред. П. В. Шелитова.- М.: Инфра -М ; Новосибирск:2000. –79 с.
32. Основы управления персоналом. Учебник / под ред. Генкина Б.М., - М.,2001г. – 290 с.
33. Пасс Ю. Ключи к подбору персонала // Кадровое дело № 4, 2003.
34. Патрушева Л. М. Адаптационная система: практика внедрения // Справочник по управлению персоналом № 1, 2003.
35. Петренко Б. Кто на новенького? // Кадровое дело № 7, 2004.
36. Платов В.Я. Деловые игры: разработка, организация и проведение: Учебник.— М.: Профиздат, 1991.
37. Попов С. Г. Управление персоналом: Учебное пособие. – 2-е изд., перераб. и доп. – М.: Ось-89, 2007. – 144 с.
38. Пугачев В.П. Руководство персоналом организации: Учебник / В.П.Пугачев. – Аспект Пресс, 2002г. – 279с.
39. Рогожин М. Ю. Управление персоналом: практ. пособие. – М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2008. – 320 с.
40. Руководство персоналом организации. В.П. Перачев. – Москва, 1998 г. -447 с.
41. Рягузов А. Управление персоналом в 2006 году: мировые тенденции и прогнозы // Кадровый менеджмент. 20.03.2006.
42. Савельева Т.О. Управление персоналом в современных организациях // Экономист. 2004. № 9. – С. 20-21.
43. Свирина И. Аттестация как механизм оценки уровня квалификации персонала // Служба кадров и персонал № 10 2006
44. Сенченко И.Т. Повышение квалификации рабочих на производстве. – М.:Педагогика 1992. 112с.
45. Системный подход к оценке деятельности персонала // Управление развитием персонала, 2006. №3.
46. Спивак В.А. Организационное поведение и управление персоналом. - СПб., Питер, 2001 г.
47. Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента – М.:1995 г. 205стр.
48. Управление организацией: Учебник /под ред. А.Г. Поршнева. З.П. Румянцевой – 2-е издание, М., 1999.
49. Управление персоналом в условиях социальной рыночной экономики./ Под ред. Р. Марра, Г. Шмидта. - М.: Дело-2001г.-.
50. Управление персоналом организации. Учебник/ под редакцией А.Я. Кибанова 2-е издание, дополнено и переработано – М.:-ИНФРА – М. 2002. - 636с.
51. Управление персоналом организации: Учебник/ Под ред. А. Я. Кибанова. - 2-е изд., доп. И перераб. – М.: ИНФРА-М, 2002. – 638с.
52. Управление персоналом организации: Учебник/ Под ред. А. Я. Кибанова. – 3-е изд., доп. и перераб. – М.: ИНФРА-М, 2008. – 638 с. – (Высшее образование).
53. Управление персоналом./Под ред. Т.Ю.Базарова, Б.Л.Еремина. – М.:ЮНИТИ, 2003. – 512 с.
54. Управление персоналом: Учебник/ Общ.ред .А. И. Турчнева.-М.: Изд-во РАГС,2003г.-488с.
55. Усова К.А. Особенности адаптации персонала розничной сети // Справочник по управлению персоналом № 3, 2003.
56. Федосеев В. Н., Капустин С. Н. Управление персоналом организации. – М.: Экзамен, 2003. – 128 с.
57. Ховард К., Коротков Э. Принципы менеджмента: управление в системе цивилизованного предпринимательства./Учебное пособие. Изд-е 2. – М.:ИНФРА-М, 2006. - 448 с.
58. Цветаев В.М. Управление персоналом. — СПб., Питер, 2001. – 301 с.
59. Чернов А. Чужие люди //Ведомости, 5.08.2003
60. Шарыгина А. Построение системы управления персоналом// Управление человеческим потенциалом. – 2006. -№ 4.
61. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации – М.:2002 г. –355 с.
62. Шлендер П.Э. Управление персоналом: Учебник. М.: ЮНИТИ, 2005. – 320 с.
63. Шпотов Б. Корпоративное управление в XX веке: история и перспективы. // Проблемы теории и практики управления, 2000г., №1

Приложение 1
Оценочный лист для аттестации сотрудников офисов продаж ОАО «МТС»
Руководитель подразделения ___________________________________________
.......................



Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.