На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


Курсовая Технология оценки кандидатов при подборе на работу

Информация:

Тип работы: Курсовая. Предмет: Менеджмент. Добавлен: 06.02.2012. Сдан: 2009. Страниц: 34. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):


Содержание

Введение 3
1. Сущность и основные методы оценки в отборе персонала 5
1.1. Методы оценки в отборе персонала 5
1.2. Классификация методов оценки 7
2. Технология оценки кандидатов при приеме на работу 12
2.1. Проблемы и этапы оценки персонала 12
2.2. Система и методы оценки кандидатов 16
2.3. Анализ затрат и выгод, приносимых мероприятиями по оценке 20
2.4. Возможные ошибки при оценке кандидатов 21
Заключение 22
Список использованной литературы 24
Приложение 1 31
Приложение 2 33


Введение

Эксперты подсчитали, что цена, которой приходится расплачиваться за прием на работу неподходящей кандидатуры колеблется от 20% до 200% годового оклада. Учитывая это, неверно отобранный кандидат, проработавший в компании 2 года, может стоить компании потери $25000 и более. Поэтому кадровые решения в числе наиважнейших решений компании.
Использование неструктурированного интервью, без применения дополнительных методов оценки персонала, показывает свою неэффективность. Его можно сравнить с игрой в рулетку. Это не лучший способ принятия критически важного решения.
Результаты оценки профессиональных навыков – основа для принятия кадрового решения
Однако, процедура оценки персонала обеспечит ответы на ключевые вопросы:
• Достаточна ли квалификация кандидата для исполнения должностных обязанностей?
• Кого вы нанимаете: отличного сотрудника или потенциальную проблему?
• Требуется ли кандидату тренинг или он сразу готов к работе?
• Готов ли кандидат эффективно работать на данной должности?
• Интересна ли претенденту на должность данная работа? Останется ли он?
Обычно при отборе кандидатов используют не один метод, а целый комплекс различных методов, направленных на всестороннюю оценку кандидатов.
Цель работы: описать технологию оценки кандидатов при подборе на работу.
Данная цель решается с помощью раскрытия следующих основных задач:
– обозначить методы оценки в отборе персонала;
– привести классификацию методов оценки;
– определить проблемы и обозначить этапы оценки персонала;
– описать систему и методы оценки кандидатов;
– провести анализ затрат и выгод, приносимых мероприятиями по оценке;
– определить возможные ошибки при оценке кандидатов.


1. Сущность и основные методы оценки в отборе персонала
1.1. Методы оценки в отборе персонала

Иногда процедура отбора персонала на должность мало чем отличается от розыгрыша лотереи. Вместе с тем, не секрет, что в ситуации рыночной конкурентной борьбы, выживание и развитие организаций зависит от привлечения и удержания качественного персонала. «Многим организациям 1990-е запомнятся как удачное десятилетие; многие другие и вспомнить не смогут поскольку уже прекратят свое существование. И главной причиной этого будет неумение принять на работу и удержать тех, кто мог бы помочь осуществить … перемены. Сотрудники определяют сущность организации и задают темпы ее развития». Так прогнозировал Питер Хэрриот в конце 80-х годов.
На кадровом рынке сложилась хорошая тенденция – использовать как новейшие научные достижения, так и проверенные классические методы. Сочетание этих оценочных разработок дает эффективную схему деятельности, помогающую специалистам по персоналу в их непростой работе.
Несомненно, что решающую роль в отборе квалифицированных кадров имеет оценка персонала. Для многих начинающих HR-специалистов одной из проблем является накопление базы методов и определения адекватных методик для оценки персонала на ту или иную должность. Но все не так просто, как кажется на первый взгляд… Схема оценки в кадровом менеджменте плотно пересекается с процедурой отбора и состоит из следующих этапов:
• Определение потребностей заказчика
• Определение компетенций специалистов на каждую позицию
• Установление стандартов для принятия решений
• Оптимизация разработки процедур отбора и оценки; их окупаемость
• Разработка и/или выбор методов оценки
• Коррекция и совершенствование методик оценки .
Итак, прежде чем выбрать метод оценки персонала необходимо определить, что хочет заказчик, и что именно мы оцениваем.
За последнее время в обиходе HR-специалистов появились понятия «личная компетентность», «профессиональная компетентность», «компетенции». Многие десятилетия специалисты по кадрам и психологи применяли такие термины как знания, умения и способности, для обозначения факторов, определяющих успешное выполнение задач. Современный же термин «компетенции» означает совокупность знаний, навыков и способностей, которые проявляются в поведении и обеспечивают успех человека на данной профессиональной позиции. Оценить кандидата по компетенциям гораздо сложнее, чем отдельно его знания, навыки, способности, черты личности, особенно, если речь идет о топ-персонале. Оценка такого уровня специалистов, прежде всего, привязана к стратегии развития компании и формулируется в терминах управленческих компетенци.....................

Список использованной литературы

1. Апенько С. Оценка персонала в антикризисном управлении предприятием. //Человек и труд. - 2003. - № 9. - С. 86-88.
2. Баканов Е., Прошкин Б. Место оценки персонала в системе кадрового менеджмента. //Человек и труд. - 1997. - № 6 - С. 31-35.
3. Баранова Г. Подходящие кадры — ваш основной ресурс. Часть 2. О технологиях подбора персонала //Ювелирный магазин, 2005. №3 Электронный ресурс: 6carat.ru/ru/library_11.html
4. Беленко П. Что такое executive search в России? //Управление персоналом. - 2002. - № 9. - С. 16.
5. Боброва Л. Особенности оценки и отбора персонала на промышленных предприятиях в условиях кадрового дефицита. //Управление персоналом. - 2004. - № 8-9. - С. 40-43.
6. Большаков Б.Б. Психологические тесты для оценки персонала. //Справочник по управлению персоналом. - 2003. - № 3. - С. 63-77.
7. Борисова Е. Оценка и аттестация персонала. //Служба кадров. - 2003. - № 1. - С. 82-85.
8. Борисова Е. Оценка и аттестация персонала. //Служба кадров. - 2003. - № 2. - С. 82-86.
9. Борисова Е. Оценка и аттестация персонала. //Служба кадров. - 2003. - № 3. - С. 79-81.
10. Борисова Е. Оценка и аттестация персонала. //Служба кадров. - 2003. - № 4. - С. 90-94.
11. Борисова Е. Оценка и аттестация персонала. //Служба кадров. - 2003. - № 5. - С. 92-94.
12. Борисова Е. Оценка и аттестация персонала. //Служба кадров. - 2003. - № 6. - С. 73-76/
13. Борисова Е. Оценка и аттестация персонала: Взаимодействие службы персонала с руководителями. //Служба кадров. - 2003. - № 8. - С. 91-92.
14. Борисова Е. Оценка и аттестация персонала: Отчет для административного персонала. //Служба кадров. - 2003. - № 9. - С. 90-94.
15. Борисова Е. Оценка и аттестация персонала: Отчет о программе развития и управления деятельностью для помощников менеджеров/ ответственных исполнителей. //Служба кадров. - 2003. – № 10. - С. 91-95.
16. Борисова Е. Оценка и аттестация персонала: Целевой план. //Служба кадров. - 2003. - № 11. - С. 84-87.
17. Борисова Е.А. Оценка и аттестация персонала. - СПб. и др.: Питер, 2003. - 288 с.
18. Бородин В.А. Процедура оценки и анализа деятельности персонала частного предприятия. //Справочник по управлению персоналом. - 2002. - № 9. - С. 84-95.
19. Боярский А. Надежность и обоснованность процедур отбора. //Управление персоналом. - 1998. - № 9. - С. 7-9.
20. Бурлачук Л.Ф. Оценка персонала: проблема выбора инструментов. //ЭКО. - 2003. - № 11. - С. 89-104.
21. Волкова Т. Подходы к подбору персонала. //Перsонал-Микс. - 2003. - № 5. - С. 34-38.
22. Володина Н.П. Оценка персонала - ресурс эффективного управления. //ЭКО. - 2003. - № 6. - С. 154-165.
23. Воронков А.Н. и др. Система оценки и аттестации кадров персонала "Персона". //Управление персоналом. - 1997. - № 7. - С. 27-35.
24. Вязигин А.В. Оценка персонала высшего и среднего звена. - М.; Спб.: Вершина, 2006. - 249 с.
25. Горностаев С. Проблемы использования метода экспертной оценки в процедурах оценки персонала. //Управление персоналом. - 2006. - № 3. - С. 44-47.
26. Горский П. Использование рейтингов в оценке персонала: проблема корректности оценивания. //Перsонал-Микс. - 2003. - № 6. - С. 59-62.
27. Горский П. Типичные ошибки рейтинговых методов оценки персонала. //Перsонал-Микс. - 2003. - № 5. - С. 59-61.
28. Горшкова Е. Оценка персонала: тонкая настройка бизнеса. //Управление компанией. - 2006. - № 3. - С. 45-47.
29. Горшкова Л. Оценка управленческого персонала: параметры и методы. //Человек и труд. - 2003. - № 3. - С. 79-82.
30. Данилова Е.Н. Механизмы защиты результатов оценки от искажений. //Справочник по управлению персоналом. - 2003. - № 4. - С. 50-59.
31. Дашян М. Нетрадиционные формы оценки кандидатов при приеме на работу. //Управление персоналом. - 2004. - № 20. - С. 47-49.
32. Закиров Р.З. К вопросу о системе аттестации и оценки персонала. //Деньги и кредит. - 2003. - № 7. - С. 52-54.
33. Иванов О. Современный формат оценки персонала. //Перsонал-Микс. - 2004. - № 4. - С. 78-81.
34. Иванов Ю. Соционический подбор руководителей/.//Служба кадров и персонал. - 2004. - № 2. - С. 88-92.
35. Канардов И. Стратегическое оружие оценки персонала. //Управление компанией. - 2006. - № 2. - С. 22-24.
36. Клегг Б. Как провести собеседование/ Пер. с англ. А.Г. Штукенберга. - СПб.: Нева: Экономикс, 2003. - 186 с.
37. Кляйнманн М. Ассессмент-Центр: Современные технологии оценки персонала: Пер. с нем. /М. Кляйнманн. - Харьков: Гуманитарный Центр, 2004. - 125 с.
38. Костенчук И.А. Оценка персонала. //Журнал прикладной психологии. - 1998. - № 3. - С. 68-76.
39. Кулапов М.Н. Управление кадрами: В помощь начинающему руководителю: Учеб. пособие для вузов/ Под ред. И.А. Кокорева. - М.: Дашков и К, 2004. - 153 с.
40. Купер Д. Психология в отборе персонала: Пер. с англ. - СПб. и др.: Питер, 2003. - 239 с.
41. Лукашенко Г. В чем особенность бизнеса "executive search"?. //Управление персоналом. - 2002. - № 9. - С. 17.
42. Лунев П.А. Роль психологических тестов в оценке персонала. //Справочник по управлению персоналом. - 2003. - № 8. - С. 96-106.
43. Лучшие HR-решения: Сб. ст./Гл. ред. И.В. Андреева. - М.: Вершина, 2006. - 268 с.
44. Магура М.И. Поиск и отбор персонала. Настольная книга для предпринимателей, руководителей и специалистов кадровых служб и менеджеров. – М.: ООО «Журнал «Управление персоналом», 2003
45. Мартыненко Д.С. Изменение процедуры оценки персонала в связи с изменением клиентской стратегии (на примере банковской структуры). //Справочник по управлению персоналом. - 2002. - № 10. - С. 84-93.
46. Молчанов А.Е. Дифференцированный подход к оценке персонала. //Справочник по управлению персоналом. - 2003. - № 6. - С. 78-86.
47. Моргунов Е.Б. Управление персоналом: исследование, оценка, обучение: Учеб. пособие. - М.: Журнал "Управление персоналом", 2005. - 549 с.
48. Морнель П. Технологии эффективного найма: Новая система оценки и отбора персонала/ Пер. с англ. Д. Букова. - М.: Нац. косм. банк: Добрая кн., 2002. - 253 с.
49. Морнель П. Технологии эффективного найма: Новая система оценки и отбора персонала/ Пер. с англ. Д. Букова. - М.: Нац. косм. банк: Добрая кн., 2002. - 253 с.
50. Мякушкин Д.Е. Социально-психологические аспекты комплексной оценки персонала организации: Моногр. - Челябинск: Издательство ЮУрГУ, 2004. - 75 с.
51. Наполов Р. Система оценки ключевых сотрудников компании. //Служба кадров и персонал. - 2005. - № 2. - С. 81-84.
52. Паринова А.И. Значение и преимущества комплексной оценки персонала. //Справочник по управлению персоналом. - 2004. - № 6. - С. 34-47.
53. Пасс Ю. Анализ резюме. //Управление персоналом. - 2003. - № 8. - С. 28.
54. Пигин В. Когда не обойтись без Assessment Center?. //Перsонал-Микс. - 2005. – № 2. - С. 82-83.
55. Пронин В. Как оценить специалиста?. //Управление персоналом. - 1998. - № 9. - С. 10-12.
56. Психологические аспекты подбора и проверки персонала: Сб./Сост. сб. Н.А. Литвинцева. - М.: АОЗТ Бизнес-школа "Интел-Синтез", 1997. - 400 с.
57. Резапкина Г. Оценка кандидата при приеме на работу. //Служба кадров. - 2002. - № 8. - С. 89-92.
58. Резапкина Г.В. Искусственный отбор: Пособие для менеджеров по работе с персоналом. - М.: Генезис, 2004. - 170 с.
59. Реймаров Г. Два подхода к оценке персонала. //Психология в бизнесе. - 1999. - № 2. - С. 3-10.
60. Реймаров Г.А. Опыт оценки персонала с использованием системно-аналитического подхода. //Управление персоналом. - 2005. - № 4. - С. 30-35.
61. Роббинс С.П. Правда об управлении персоналом/ Пер. с англ. О.А. Полищук. - М. и др.: Вильямс, 2003. - 298 с.
62. Скуратовская Н.С. Кейс-метод в оценке персонала. //Справочник кадровика. - 2005. - № 5. - С. 98-103.
63. Скуратовская Н.С. Кейс-метод в оценке персонала. //Справочник по управлению персоналом. - 2005. - № 4. - С. 94-100.
64. Соловьев А.А. Испытание при приеме на работу. - М.: Приор, 2001. - 76 c.
65. Сорвин С.В. Оценочные технологии в работе с персоналом. //Деньги и кредит. - 1998. - № 4. - С. 20-23.
66. Сучков В.А. К проблеме оценки персонала. //Теоретические и практические проблемы экономического роста и развития в транзитивной экономике: Сб. науч. тр. - Челябинск: Издательство ЮУрГУ, 2003. - С. 510-519.
67. Таран И.Г. "Подводные камни" ассесмента. //Справочник по управлению персоналом. - 2005. - № 10. - С. 94-97.
68. Татарников Е.А. Управление персоналом: Учеб. пособие. - М.: РИОР, 2005. - 96 с.
69. Технологии кадрового менеджмента: Учеб. пособие / И.В. Мишурова, С.В. Крюков, Д.В. Жуков и др. - М.; Ростов н/Д: МарТ, 2004. - 361 c.
70. Труханович Л.В. Испытание при приеме на работу. Конкурс на замещение должности: Практ. пособие. - М.: Финпресс, 2003. - 158 с.
71. Уотлинг Б. Контрольные вопросы для проведения оценки деятельности персонала: Как добиться результатов, к которым стремитесь и вы и ваша команда/ Пер. с англ. О.В. Теплых. - Днепропетровск: Баланс-Клуб, 2002. - 152 с.
72. Успенская Е.А. Если вы оцениваете персонал впервые. //Справочник по управлению персоналом. - 2003. - № 5. - С. 56-76.
73. Хигир Б.Ю. Нетрадиционные методы подбора и оценки персонала. - М.: Журнал "Управление персоналом", 2003. - 448 с.
74. Шапиро С.А. Управление человеческими ресурсами. - М.: ГроссМедиа, 2005. - 300 с.
75. Шкатулла В.И. Настольная книга менеджера по кадрам. - М.: НОРМА, 2003. - 988 с.
76. Шныренкова Л. Стандарты совершенства или Разработка критериев оценки деятельности персонала. //Управление персоналом. - 2005. - № 14. - С. 56-61.
77. Экономика фирмы. Словарь-справочник / Под ред. В.К. Скляренко, О.И. Волкова.-М., 2000
78. Юферова Е.Э. Асессмент-центр: кому доверить оценку персонала. //Справочник по управлению персоналом. - 2005. - № 12. - С. 81-88


ПРИЛОЖЕНИЯ
Приложение 1
ОБЩАЯ СХЕМА ОТБОРА ПЕРСОНАЛА
..........................
КРАТКОЕ ОПИСАНИЕ СОДЕРЖАНИЯ ОТДЕЛЬНЫХ ТЕСТОВ

...................


Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.