Здесь можно найти образцы любых учебных материалов, т.е. получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ и рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


Диплом Управление персоналом. СИСТЕМА УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ ПРЕДПРИЯТИЯ

Информация:

Тип работы: Диплом. Предмет: Менеджмент. Добавлен: 11.10.2013. Сдан: 2009. Страниц: 120. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):


ОГЛАВЛЕНИЕ

ВВЕДЕНИЕ 3
1. ОРГАНИЗАЦИЯ УПРАВЛЕНИЯ ПРЕДПРИЯТИЕМ 6
1.1. ОРГАНИЗАЦИОННАЯ СТРУКТУРА ПРЕДПРИЯТИЯ 6
1.2. СТРУКТУРА УПРАВЛЕНИЯ 10
1.3. СИСТЕМА УПРАВЛЕНИЯ И ЦЕЛИ ПРЕДПРИЯТИЯ 13
2. СИСТЕМА УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ ПРЕДПРИЯТИЯ 16
2.1. СТАДИИ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ 16
2.2. ПРИНЦИПЫ И СТРУКТУРА УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ 19
2.3. ЦЕЛИ И ЗАДАЧИ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ 23
2.4. ФУНКЦИИ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ 25
2.5. ТЕХНОЛОГИЯ УПРАВЛЕНИЯ 29
2.6. МАРКЕТИНГ ПЕРСОНАЛА 31
3. УПРАВЛЕНИЕ ОТДЕЛОМ МАРКЕТИНГА 34
3.1. УСЛОВИЯ ПРИМЕНЕНИЯ МАРКЕТИНГА 34
3.2. ОРГСТРУКТУРА ОТДЕЛА МАРКЕТИНГА 35
3.3. ФУНКЦИИ ВИЦЕ-ПРЕЗИДЕНТА ПО МАРКЕТИНГУ 37
4. ПЛАНИРОВАНИЕ РАБОТ С ПЕРСОНАЛОМ ПРЕДПРИЯТИЯ 41
4.1. МЕНЕДЖМЕНТ ПЕРСОНАЛА 41
4.2. ОЦЕНКА И СТИМУЛИРОВАНИЕ ТРУДА ПЕРСОНАЛА 43
4.3. ОРГАНИЗАЦИОННАЯ СТРУКТУРА СЛУЖБЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ ПРЕДПРИЯТИЯ 46
4.4. УПРАВЛЕНИЕ КАРЬЕРОЙ ПЕРСОНАЛА 51
4.5. ФУНКЦИИ КАДРОВОЙ СЛУЖБЫ 54
4.6. РОЛЬ КАДРОВОГО ПЛАНИРОВАНИЯ НА ПРЕДПРИЯТИИ 58
4.7. РОЛЬ РУКОВОДИТЕЛЯ В УПРАВЛЕНИИ ФИРМОЙ 61
4.8. ОСНОВНЫЕ НАПРАВЛЕНИЯ ПЕРЕСТРОЙКИ РАБОТЫ КАДРОВЫХ СЛУЖБ В СОВРЕМЕННЫХ УСЛОВИЯХ 63
4.9. ПРОФЕССИОНАЛЬНО-КВАЛИФИКАЦИОННЫЕ ТРЕБОВАНИЯ К РАБОТНИКАМ ЦЕНТРА УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ 65
4.10. СТРУКТУРА И ШТАТЫ ЦЕНТРОВ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ 70
5. МАРКЕТИНГОВОЕ УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ 77
5.1. СРАВНИТЕЛЬНАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА СТРУКТУР УПРАВЛЕНИЯ ЦЕНТРАЛИЗОВАННОЙ И РЫНОЧНОЙ ЭКОНОМИКИ. 77
5.2. СИТУАЦИОННЫЙ АНАЛИЗ – ВАЖНЕЙШИЙ МЕТОД АНАЛИЗА ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ПРЕДПРИЯТИЯ 80
6. РАСЧЕТ ЧИСЛЕННОСТИ ПЕРСОНАЛА ПРЕДПРИЯТИЯ 86
6.1. МЕТОДЫ ОТБОРА ПЕРСОНАЛА 86
6.2. ОПРЕДЕЛЕНИЕ ПОТРЕБНОСТИ В ПЕРСОНАЛЕ 92
ВЫВОДЫ 97
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 98
Приложение 100
Список литературы 106

ВВЕДЕНИЕ
В условиях становления рыночной экономики в нашей стране особое значение приобретают вопросы практического применения современных форм управления персоналом, позволяющих повысить социально-экономическую эффективность любого производства.
Успех работы предприятия (организации, фирмы) обеспечивают работники, занятые на нем. Именно поэтому современная концепция управления предприятием предполагает выделение из большого числа функциональных сфер управленческой деятельности той, которая связана с управлением кадровой составляющей производства – персоналом предприятия.
Вполне естественно, что на каждом предприятии возникает необходимость в определении численности персонала, в эффективной системе подбора, найма и расстановки кадров, в обеспечении их занятости с учетом интересов производства и самого работника, в системе вознаграждения за труд по его мотивации, в учете индивидуальных проблем работников, улучшении их бытовых условий и отдыха и т. д.
Повышение интереса к человеческому фактору в 60 – 80 годы обусловило разработку теории и практики социального планирования на предприятии, управления трудовым коллективом.
Предприятие (организация, фирма), будучи целостной производственно-хозяйственной системой, тем не менее, может быть представлено как совокупность составляющих ее элементов (подсистем), естественно взаимосвязанных (взаимодействующих) друг с другом. Количество таких подсистем может быть разным и зависит от заложенной при декомпозиции концепции.
Так, одни авторы в качестве подсистем выделяют техническую, административную (управленческую) и человеческую, или личностно-культурную, подсистемы. Другие в управлении производством (предприятием) выделяют две части: управление деятельностью и управление персоналом.
Управление деятельностью складывается из:
O планирования деятельности;
O постановки производственных задач;
O создания системы измерения производимой работы;
O контроля выполнения заданий.
Управление персоналом включает в себя:
O обеспечение сотрудничества между всеми членами трудового коллектива;
O кадровую политику;
O обучение;
O информирование;
O мотивацию работников
и другие важные составные части работы руководителя как менеджера.
В системе мер реализации экономической реформы особое значение придается повышению уровня работы с кадрами, постановке этой работы на прочный научный фундамент, использованию накопленного в течение многих лет отечественного и зарубежного опыта.
Одной из важнейших проблем на современном этапе развития экономики большинства стран мира является проблема в области работы с персоналом. При всем многообразии существующих подходов к этой проблеме в различных промышленно развитых странах основными наиболее общими тенденциями являются следующие:
O формализация методов и процедур отбора кадров;
O разработка научных критериев их оценки;
O научный подход к анализу потребностей в управленческом персонале;
O выдвижение молодых и перспективных работников;
O повышение обоснованности кадровых решений и расширение их гласности;
O системная увязка хозяйственных и государственных решений с основными элементами кадровой политики.
Главный потенциал предприятия заключен в кадрах. Какие бы прекрасные идеи, новейшие технологии, самые благоприятные внешние условия не существовали, без хорошо подготовленного персонала высокой активности добиться невозможно. Именно люди делают работу, подают идеи и позволяют предприятию существовать.
Без людей не может быть организации, без квалифицированных кадров ни одна организация не сможет достигнуть своих целей. Управление персоналом связано с людьми и их отношениями внутри предприятия (организации). Оно применимо не только к сферам материального производства, но и ко всем видам занятости.
Сегодня основными факторами конкурентоспособности стали обеспеченность рабочей силой, степень ее мотивации, организационные структуры и формы работы, определяющие эффективность использования персонала.
Успехи ведущих западных фирм в обеспечении высокого качества продукции, ее быстрого обновления, снижении издержек производства и интеграции усилий персонала связаны с тем, что в них созданы высокоэффективные системы руководства персоналом. Приходится поражаться и числу программ, ориентированных на человека, и частоте, с которой они пересматриваются и обновляются. Разработка этих программ базируется на комплексном, взаимоувязанном изучении личных характеристик работников, внешних и внутренних условий работы фирмы и необходимых организационных действий, нацеленных, в конечном счете, на эффективную деятельность фирмы в целом. Разнообразные внешние факторы (объединения работников в профсоюзы, правительственные предписания и действия конкурентов) оказывают весьма сильное воздействие на кадровую работу руководства фирм. Большое значение для эффективной кадровой политики имеет анализ характеристик рынка рабочей силы. Внутрипроизводственные особенности предприятия, организации либо фирмы, такие, как поставленные цели развития фирмы, тенденции ее управленческого стиля, конкретный характер решаемых ею задач, специфика рабочих коллективов и др. также должны приниматься в расчет для обеспечения эффективности кадровой политики.
Эти общие тенденции должны учитываться в отечественной практике управления производством при становлении рыночной экономики.

1. ОРГАНИЗАЦИЯ УПРАВЛЕНИЯ ПРЕДПРИЯТИЕМ

1.1. ОРГАНИЗАЦИОННАЯ СТРУКТУРА ПРЕДПРИЯТИЯ

Любое сколько-нибудь развитое предприятие состоит из подразделений, объединяющих аналогичные функции работников и материальные средства, которыми эти работники пользуются.
Каждое подразделение отличается особым видом деятельности, необходимым для общего дела предприятия. Подразделение принимает специфические решения, действует во многом самостоятельно и несет за свою деятельность полную ответственность.
Подразделения образуются в зависимости от конкретных потребностей предприятия: их не должно быть ни слишком много, ни слишком мало.
Система логически взаимосвязанных подразделений, отражающая внутреннее строение предприятия, называется организационной структурой предприятия.
На небольшом предприятии создается самая простая структура: весь персонал делится на равные или примерно равные части. Такая организационная структура получила название линейной организации. Ее необходимость диктуется потребностью эффективного руководства персоналом, а это достигается лучше всего в малых группах. Линейная организация возможна на предприятиях, работники которых выполняют примерно одинаковые действия. Это самый простой вид организации. Другие виды организации рассмотрим подробнее.
Функциональная организация. Если работники выполняют разные функции, то необходимо выделение подразделений по функциональному признаку, т. е. по специфическим задачам, которые им приходится решать. Тогда возникают:
? отдел производства, который занимается непосредственно производством продукта;
? отдел маркетинга, который занимается исследованием рынка;
? отдел сбыта, который занимается сбытом произведенной продукции;
? кадровая служба;
? отдел финансов;
? отдел планирования.
Если предприятие производит не материальный (осязаемый) продукт, а услугу, которой может быть не только банковская услуга, а, например, экспертная консультация или лечение больного, то составляющие данное предприятие подразделения будут иметь, возможно, и иные наименования: отдел производства, например, превратится в операционный, лечебный или консультационный отдел. Функциональный смысл при этом не исчезает – подразделение все равно остается именно производительным звеном предприятия.
Перечисленные функциональные подразделения являются основными. Их выделение целесообразно на любом предприятии, поскольку они соответствуют и основным предпринимательским функциям, и основным стадиям производственного процесса.
При значительных размерах предприятия его основные функциональные подразделения могут быть разделены на более мелкие образования, называемые вторичными или производными. Функциональная структура предприятия представлена на схеме 1.1.


Руководство


Схема 1.1. Функциональная структура предприятия

Функциональную структуру целесообразно использовать на тех предприятиях, которые выпускают относительно ограниченный набор (ассортимент) продукции, находятся в стабильных внешних условиях, а их деятельность предполагает стабильные управленческие решения.
Дивизиональная организация. Расширение фирмы, диверсификация (увеличение разнообразия) производимой продукции, использование множества технологий, изменчивость внешней среды требуют развития организационной структуры. Малоэффективно, а иногда и просто невозможно втиснуть деятельность огромного предприятия в четыре или пять основных подразделений. Тогда предприятия переходят от функциональной к дивизиональной организации, предполагающей создание в рамках функциональных подразделений более мелких образований, выделяемых уже не по функциям, а по видам продукции, характеру обслуживаемых потребителей или географическим регионам. Полномочия по управлению производством и сбытом какого-либо продукта или услуги передаются руководителю такого подразделения, который несет ответственность за деятельность предприятия по конкретной продукции и соответствующему ей сегменту рынка (схема 1.2.)...................................


Список литературы

1. 1. Ф. Котлер. «Управление маркетингом», М. «Экономика», 1980г.
2. 2. Под ред. П. С. Завьяловой, В. Е. Демидовой «Маркетинг во внешнеэкомической деятельности предприятия», М. «Внешторгиздат», 1990г.
3. 3. М. Вудкок, Д. Фрэнсис. «Раскрепощенный менеджер», М. «Дело», 1991г.
4. 4. Ю. Одегов, Н. Маусов, М. Кулапов. «Эффективность системы управления персоналом (социально-экономический аспект)», М. РЭА им. Плеханова, 1993г.
5. 5. Дж. Эванс, Б. Берман. «Маркетинг», М. «Экономика», 1993г.
6. 6. А. Крутик, А. Пименова. «Введение в предпринимательство», С-Пб. «Политехника», 1995г.
7. 7. Под ред. Ю. Осипова и Е. Смирновой. «Основы предпринимательского дела», М. «БЕК», 1996г.
8. 8. Э. Уткин. «Управление фирмой», М. «Акалис», 1996г.
9. 9. В. Кнорринг. «Искусство управления», М. «БЕК», 1997г.
10. 10. Ю.Красовский. «Управление поведением на фирме», М. «Инфра-М», 1997г.
11. 11. Под ред. А. Кибанова. «Управление персоналом», М. «Инфра-М», 1997г.
12. 12. Ю. Г. Одегов, П. В. Журавлев «Управление персоналом», М. «Финстатинформ», 1997г.
13. 13. В. В. Травин, В. А. Дятлов «Основы кадрового менеджмента», М. «Дело», 1997г.
14. 14. М. И. Магура, «Поиск и отбор персонала», М. ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 1997г.
15. 15. А. И. Ковалев, В. В. Войленко «Маркетинговый анализ», М. « Центр экономики и маркетинга» 1997г.
16. 16. В. А. Гончарук «Маркетинговое консультирование», М. «Дело», 1998г.
17. 17. Е. В. Маслов «Управление персоналом предприятия», Москва – Новосибирск, 1998г.





Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.