На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


Курсовая Управление деловой карьерой

Информация:

Тип работы: Курсовая. Добавлен: 07.02.2012. Сдан: 2009. Страниц: 40. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):


Содержание:

Введение 2
Глава I. Теоретические аспекты формирования карьеры работника. 3
1.1 Виды и модели карьеры 3
1.2 Этапы карьеры 9
Глава II. Управление деловой карьерой. 12
2.1 Управление карьерой персонала на внутрифирменном рынке труда 12
2.2 Продвижение работников в фирме 14
Глава III. Оценка эффективности управления деловой карьерой 17
3.1. Виды оценок 17
3.2 Понятие и цели аттестации 19
3.3 Методы и критерии оценки при аттестации персонала 24
Заключение 37
Литература 38



Введение

Актуальность исследований в области управления деловой карьерой обуславливается требованием времени. После падения социалистического строя, изменения коллективистских взглядов на труд и переход на рыночную схему экономики мотивация и потребности в труде претерпели серьезные изменения.
Если взглянуть на различные схемы, отражающие системы работы с персоналом на предприятиях, примерно до 1995 года, то можно заметить отсутствие такой подсистемы как «планирование карьеры». Е. Комаров объясняет это следующими обстоятельствами.
Во-первых, существовало негласное табу на различные «научные исследования» относительно карьеры. Господствовала идеологическая доктрина, что «советский человек работает не ради карьеры, а ради общества». Путь «наверх» обычно кратко прослеживался в некрологах, где лаконично сообщалось, что «товарищ такой-то прошел путь от рабочего до руководителя такого-то ранга», последовательно занимая определенные должности.
Во-вторых, номенклатура должностей руководителей того или иного уровня была прерогативой соответствующих партийных комитетов. Именно они, а не отделы кадров идеологически и организационно выполняли функцию планирования карьеры как по горизонтали («для укрепления участка работы»), так и по вертикали («для усиления руководства»). Для КПСС это был мощный рычаг кадровой политики, поэтому, естественно, что работники кадровых служб предприятий не имели и не могли иметь какой-то «карьерный опыт».
В-третьих, если основываться на анализе практики того времени, то нельзя утверждать, что партийные комитеты в лице своих выборных членов и аппарата владели методиками планирования карьеры. Право на функцию еще не означает профессионального ее выполнения. Парткомы различных уровней принимали решения о назначениях, перемещениях, смещениях, но (и в этом, как замечает Е. Комаров состоит парадокс) не занимались в строгом смысле этого слова планированием карьеры кадров.
В изменившихся условиях «план-карьерная функция» не могла оставаться бесхозной и, поэтому она перешла к кадровым службам. Этим объясняется тот интерес, который проявляют работники данных служб к проблемам планирования карьеры.
Таким образом, объектом исследования является деловая карьера работников.
Предмет исследования: управление карьерой в организации.
Цель: рассмотреть и выявить наиболее эффективные механизмы управления деловой карьерой работника в условиях рыночных отношений.
Методологическая база работы состоит из анализа учебной и научной литературы, официальных данных глобальной сети INTERNET и практического изучения опыта отечественных и зарубежных организаций.



Глава I. Теоретические аспекты формирования карьеры работника.

1.1 Виды и модели карьеры

Карьера - это субъективно осознанные собственные суждения работника о своем трудовом будущем, ожидаемые пути самовыражения и удовлетворения трудом. Это продвижение вперед по однажды выбранному пути деятельности. Например, получение больших полномочий, более высокого статуса, престижа, власти, большего количества денег.
Карьера - это не только продвижение по службе. Можно говорить о карьере домохозяек, матерей, учащихся и т.п. Понятие карьеры не означает непременное и постоянное движение вверх по организационной иерархии. Необходимо отметить также, что жизнь человека вне работы имеет значительное влияние на карьеру, является ее частью.
Иначе говоря, карьера - это индивидуально осознанные позиция и поведение, связанные с трудовым опытом и деятельностью на протяжении рабочей жизни человека.
Различают несколько видов карьеры:

Рис. 1.1. Виды деловой карьеры

Карьера внутриорганизационная — означает, что конкретный работник в процессе своей профессиональной деятельности проходит все стадии развития: обучение, поступление на работу, профессиональный рост, поддержку и развитие индивидуальных профессиональных способностей, уход на пенсию. Эти стадии конкретный работник проходит последовательно в стенах одной организации. Эта карьера может быть специализированной и неспециализированной.
Карьера межорганизационная - означает, что конкретный работник в процессе своей профессиональной деятельности проходит все стадии развития: обучение, поступление на работу, профессиональный рост, поддержку и развитие индивидуальных профессиональных способностей, уход на пенсию. Эти стадии конкретный работник проходит последовательно в разных организациях. Эта карьера может быть специализированной и неспециализированной..........................


Заключение

Планирование карьеры работника представляет собой организацию его продвижения по ступеням должностного и квалификационного роста, помогающую ему развить и реализовать профессиональные знания и навыки в интересах фирмы.
При поступлении на работу человек ставит перед собой определенные цели. Но организация, принимая его на работу, также преследует определенные цели. Поэтому нанимающемуся необходимо реально оценивать свои деловые качества, соотнести их с теми требованиями, которые ставит перед ним организация, его работа. От этого зависит успех всей карьеры человека.
Допустим, что человек хорошо знает рынок труда, ищет перспективные области применения своих способностей и узнает, что для его знаний и умений работу найти трудно, так как очень много желающих работать в этой области. В результате возникает сильная конкуренция. Обладая возможностью к самооценке и зная рынок труда, он может отобрать отрасль и регион, где хотел бы жить и работать. Правильная самооценка своих навыков и деловых черт предполагает знание себя, своей силы, слабостей и недостатков. Только при этом условии можно правильно поставить цели карьеры.
Целью карьеры нельзя назвать область деятельности, определенную работу, должность, место на служебной лестнице. Она имеет более глубокое содержание. Цели карьеры проявляются в причине, по которой человек хотел бы иметь эту конкретную работу, занимать определенную ступеньку на иерархической лестнице должностей.


Литература

1. Акбердин Р. З., Кибанов А. Я. "Совершенствование структуры, функций и экономических взаимоотношений управленческих подразделений предприятий при формах хозяйствования". Учебное пособие. - М.: ГАУ, 1993г.
2. Актуальные проблемы управления персоналом. Под ред. Платонова Ю.П., Делком, СПб, 1997.
3. Базаров Т.Ю., Еремин Б.Л., Аксенова и др. Управление персоналом. – М: ЮНИТИ, 2000. - 114 с.
4. Бачило И.А., Щекочихин П.Г. Ответственность в управлении М., 1985. - 303с.
5. Бойдаченко П.Г. Служба управления персоналом предприятия, - М: 1996.
6. Бовыкин И.В. Новый менеджмент. – М.,1998.
7. Борисова Е., Аттестация персонала – вопросы необходимости, Персонал-МИКС, Научно-практический журнал
8. Бочкарев А., Кондратьев В. и др. Семь нот менеджмента. – М: ЗАО «Журнал Эксперт», 1998.
9. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала (пособие по кадровой работе), Юрист, М.98г.
10. Дятлов В.А., Кибанов А.Я, Пихало В.Т. Управление персоналом. М. Издательство ПРИОР. 1998
11. Десслер Г. Управление персоналом: - М.: БИНОМ 1997
12. Журавлев А., Павлова Е., Шлычков А., Субъективность руководителя и скрытые возможности аттестации персонала, - Консультант директора. 2000. №22 (130).
13. Кабушкин Г..Р. Основы менеджмента. - М., 1997г.
14. Кноринг В. И. Теория, практика и искусство управления. М.: НОРМА – ИНФРА М, 1999.
15. Лафта Дж. К. Эффективность менеджмента организации. - М.: Русская деловая литература, 1999.
16. Лутафуллаев Х.С. Информационное обеспечение принятия решений в органах государственного управления. - М., 1997.
17. Матвеев Л.А. Системы поддержки решения. Учебное пособие. - СПб., 1998.
18. Мильнер Б.З. Теория организация. –М.: Инфра-М, 1998
19. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия, Инфра-М, Москва-Новосибирск, 2000г.
20. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. Пер. с англ. – М.: Изд-во Дело,1996
21. Поляков В.А. Технология карьеры. Практическое руководство. - М.: Наука, 1989
22. Управление персоналом в условиях социальной рыночной экономики. М.: МГУ, 1997.С.242
23. Ховард К., Коротков Э. Принципы менеджмента : Управление в системе цивилизованного предпринимательства : Учеб. пособие. - М.:ИНФРА-М, 1996. - 224с.
24. Цветаев В.М. Управление персоналом. С-П.: ПИТЕР, 2000
25. Шкатулла В. И. Настольная книга менеджера по кадрам. - М.: Издательство НОРМА, 2002




Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.