На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


Диплом Разработка направлений повышения эффективности использования кадрового потенциала и оптимизация его численности в РОНО г. Данкова

Информация:

Тип работы: Диплом. Добавлен: 08.02.2012. Страниц: 66. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):


Содержание

Введение…………………………………………………………………….3
Глава 1. Теоретические аспекты диагностики и управления неэффек-тивно занятого персонала………………………………………………………...7
1.1 Общие понятия диагностики и управления неэффективно занятого персонала организации…………………………………………………………...7
1.2 Методы сокращения численности организации…………………….11
1.3 Подходы к управлению неэффективно занятого персонала……….16
Глава 2. Исследование диагностики и управления неэффективно заня-того персонала на примере районного отдела народного образования г. Дан-кова……………………………………………………………………………….19
2.1 Общая характеристика районного отдела народного образования г. Данкова…………………………………………………………………………..19
2.2 Анализ динамики и структуры трудовых показателей РОНО г. Дан-кова……………………………………………………………………………….26
2.3 Диагностика и управление неэффективно занятого персонала муни-ципального учреждения…………………………………………………………31
Глава 3. Направления повышения эффективности использования кад-рового потенциала и оптимизация его численности РОНО г. Данкова……..43
3.1 Внутренние резервы повышения эффективности использования персонала муниципального учреждения………………………………………43
3.2 Мероприятия по сокращению численности районного отдела на-родного образования г. Данкова……………………………………………….44
3.3 Информационные технологии в повышения эффективности исполь¬зования персонала в РОНО г. Данкова………………………………………..56
Заключение……………………………………………………………….59
Список литературы……………………………………………………….62
Приложение……………………………………………………………….65

Введение

На протяжении нескольких лет наиболее острой проблемой для рос-сийского рынка труда остается неэффективная занятость. На уровне органи-зации она проявляется в неэффективном использовании трудовых ресурсов. В условиях, когда организация не имеет возможности перестроить систему трудоиспользования с сохранением занятости персонала, принимается реше¬ние о ее сокращении.
В российских организациях сложились два основных подхода к сокра¬щению занятости персонала: сохранение численности персонала с использо¬ванием режимов неполной занятости и высвобождение работников.
В последние годы наблюдается высокий уровень сокращения занятости пер¬сонала, что подтверждается официальной статистикой. [16, с. 12]
Актуальность темы состоит в том, что ежегодно увеличивается численность высвобождаемых работников и на основании планов реформирования разных областей экономической деятельности в нашей стране можно прогнозировать дальнейшие массовые сокращения персонала. Процесс ликвидации неэффективного использования персонала характерен не только для российских организаций, в последние годы большинство ведущих корпораций мира осуществляют радикальное реструктурирование, постоянной функцией которого является «управление сокращениями».
Мировая практика выработала систему организационных мер, упреж-дающих возникновение неэффективности занятого персонала, направленных на использование нетипичных форм занятости и стимулирование доброволь¬ных увольнений. По опыту зарубежных компаний российские организации стремятся использовать цивилизованные способы регулирования трудовых отношений, в том числе в вопросах легитимности и снижения негативных последствий от сокращения персонала.
Последствия кадровых сокращений в большинстве случаев негативным образом затрагивают интересы высвобождаемого работника, трудового коллек¬тива, организации в целом, отрасли, региона и т.д. Социальное управление при сокращении занятости в организации предполагает меры снижения нега¬тивных последствий для работников как высвобождаемых, так и остающихся работать в организации. [8, с. 23]
Многие современные российские исследователи рассматривают со-кращение персонала как один из элементов процесса реструктурирования ор¬ганизации. На увеличение числа сокращаемых работников во многом оказы¬вают влияние проводимые в стране социально-экономические реформы.
Для современных российских организаций характерны два доминирующих фактора существования неэффективной занятости. В большинстве случаев неэффективная занятость унаследована от преувеличенной по современным меркам штатной численности организаций советских времен. Это обстоятельство обусловливает непрерывное проведение реформирования разных отраслей в последние годы. Программы повышения эффективности деятельности предусматривают, как правило, экономию на содержании персонала его сокращением. Впереди Россию ждет еще не одна реформа (административная, военная, научная), в результате которой можно прогнозировать массовые высвобождения неэффективно занятых работников.
По данным официальной статистики, начиная с 2000 года в России ежегодно подвергаются высвобождению от 1 до 1,4% среднесписочной численности работающих. Второй фактор — бурное развитие российской промышленности после дефолта 1998 года. Оно зачастую сопровождалось неконтролируемым разрастанием штатов. В период стабилизации (начиная с середины 2002 года) перед организациями встали новые задачи: повысить производительность труда, эффективность управления, сократить издержки, избавиться от балласта.
Если для большинства российских организаций изменения, направленные на сокращение неэффективной занятости, вызывают стресс, то для многих компаний США и стран Запада «управление сокращениями» стало постоянной функцией.
Несмотря на остроту проблемы, процесс сокращения неэффективно занятого персонала, как и другие кадровые технологии, в российских организациях остался недостаточно изученным и разработанным. [11, с. 56]
Объект исследования - управление персоналом Районного отдела народного образования г. Данкова.
Предмет исследования - организационные меры по управлению неэффективно занятым персоналом.
Целью исследования является разработка направлений повышения эффективности использования кадрового потенциала и оптимизация его численности в РОНО г. Данкова.
Исходя из указанной цели исследования, его основными задачами являются:
- изучение теоретических аспектов диагностики и управления неэффек-тивно занятого персонала;
- исследование диагностики и управления неэффективно заня¬того персонала на примере районного отдела народного образования г. Дан-кова;
- разработка направлений повышения эффективности использования кад-рового потенциала и оптимизация его численности РОНО г. Данкова.
Методологическую и теоретическую основу исследования составили социологические, экономические, юридические, политические работы российских и зарубежных ученых и практиков в сфере управления, обосновавших концептуальные положения об управлении персоналом и разработке социальных технологий. Также были рассмотрены законодательные акты Российской Федерации, обеспечивающие нормативно-правовое регулирование занятости в организации, официальная статистическая информация по изучаемой проблематике.
При написании диссертационной работы использовался комплексный подход, который заключается в исследовании различных аспектов неэффективно занятого персонала: возникновения, управления и последствий; его проявлениями для высвобождаемого работника, трудового коллектива и организации.
Практическая значимость исследования состоит разработке направлений повышения эффективности использования кадрового потенциала и оптимизации его численности, являющихся основанием для диагностики неэффективно занятого персонала.
Дипломная работа состоит из трех глав. В первой главе дается характеристика теоретическим аспектам диагностики и управления неэффек-тивно занятого персонала, а именно изучаются общие понятия диагностики и управления неэффективно занятого персонала организации, раскрыты методы сокращения численности организации и перечислены подходы к управлению неэффективно занятого персонала.
Вторая глава посвящена исследованию диагностики и управления неэффективно заня¬того персонала на примере районного отдела народного образования г. Дан¬кова. В ней дается общая характеристика районного отдела народного образования г. Данкова, проводится анализ динамики и структуры трудовых показателей РОНО г. Дан¬кова, осуществляется диагностика и управление неэффективно занятого персонала муни-ципального учреждения.
В третьей главе описываются направления повышения эффективности использования кад¬рового потенциала и оптимизация его численности в РОНО г. Данкова. Определяются внутренние резервы повышения эффективности использования персонала муниципального учреждения и осуществляется поиск мероприятий по сокращению численности районного отдела на¬родного образования г. Данкова. Отдельный раздел посвящен анализу информационных технологий в повышения эффективности исполь-зования персонала РОНО г. Данкова.


Глава 1. Теоретические аспекты диагностики и управления неэффек-тивно занятого персонала

1.1 Общие понятия диагностики и управления неэффективно занятого персонала организации

Неэффективно занятый персонал - это работники, трудовая деятельность которых не оказывает оптимально положительного влияния на результаты функционирования организации. Используемые в аналогичных ситуациях понятия «излишняя численность персонала» и «неэффективные работники» указывают на избыток работников или низкое качество их трудовой деятельности. Принципиальное отличие предложенного понятия заключается в том, что исходным положением является влияние трудовой деятельности персонала на результаты функционирования организации независимо от причины.
Таким образом, понятие «неэффективно занятый персонал» является более общим и не всегда предполагает использование мер по высвобождению или повышению квалификации работников, так как причинами возникновения неэффективно занятого персонала могут быть и неэффективные рабочие места. Данный подход к определению предполагает при выявлении неэффективно занятого персонала, в первую очередь, рассматривать возможности повышения эффективности его деятельности, а не сокращения занятости в организации.
Под неэффективным использованием рабочей силы организации понимается система трудоиспользования, при которой в производственном процессе задействовано рабочей силы в большем количестве и более низкого качества, чем это необходимо для эффективного осуществления деятельности организации. [21, с. 478]
Для организаций неэффективно занятый персонал часто является предпосылкой принятия решений о кадровых сокращениях. В результате диагностики этого процесса в научной литературе используется ряд терминов сходных по значению, но не имеющих устоявшихся определений: сокращение/ ликвидация неэффективной занятости организации, высвобождение работников, сокращение персонала, кадровые сокращения. Как правило, термин «сокращение/ ликвидация неэффективной занятости» используется в трудах по политологии, управлению регионом и работах, выполняемых на стыке разных наук. «Высвобождение работников» в основном встречается в экономической и статистической литературе. В терминологии управления персоналом, менеджмента организации чаще используются «сокращение персонала», «кадровые сокращения». [24, с. 37]
В работе вышеперечисленные термины используются в широком значении для диагностики неэффективно занятого персонала и определения комплекса организационных мер, направленных на расторжение правоотношений с работниками и/ или ликвидацию рабочих мест по причинам организационного, экономического или технологического характера, причем юридическим основанием расторжения правоотношений может быть инициатива, как работодателя, так и работника, а правоотношения - как трудовыми, так и гражданскими.
Под организационными мерами понимается совокупность операций и процедур, целенаправленно осуществляемых персоналом организации в соответствии с принятыми управленческими решениями. Употребляемый в российском трудовом законодательстве термин «сокращение численности или штата работников» имеет более узкое значение, так как предусматривает наличие трудовых правоотношений и юридической инициативы работодателя, соблюдение определенных процедур и предоставление закрепленных гарантий при увольнении работников.
Но тождественными понятия «сокращение численности» и «сокращение штата» считать нельзя. Под сокращением численности следует понимать изменение фактического количественного состава работников предприятия в сторону его сокращения, ведущее к расторжению трудового договора (контракта) по инициативе администрации. Сокращение штата представляет собой изменение организационно-кадрового документа путем исключения из него образующихся вакансий, в результате изменения фактического количественного состава работников предприятия либо исключения невостребованных вакансий. Отличительная особенность «сокращения численности» от «сокращения штатов» заключается в том, что:
- сокращению штата предшествует сокращение численности работников;
- при сокращении численности всегда присутствует конкретный работник, а при сокращении штата ликвидируется имеющаяся или образовавшаяся вакансия. [23, с. 15]
Понятие «неэффективно занятый персонал» трансформировано от понятия «неэффективная занятость», который все чаще стал появляться в последние годы в материалах и докладах политических деятелей, правительственных документах, научных публикациях. Существует одна проблема, которая на уровне страны, региона или отрасли проявляется в неэффективной занятости населения, а на уровне организации в неэффективно занятом персонале. В соответствии с Концепцией действий на рынке труда на 2003-2005 годы, одобренной распоряжением Правительства Российской Федерации, неэффективная занятость остается наиболее острой проблемой для российского рынка труда. Она определяет:
- меру отставания России от развитых стран в производительности труда,
- безработицу, скрытую от официального наблюдения,
- несоответствие спада производства размеру занятости.
Обобщив мнения специалистов, можно выделить существенные признаки управления неэффективной занятостью. Неэффективная занятость существует в регионе или отрасли, если имеются все или некоторые из следующих признаков: заработная плата ниже прожиточного уровня, рост вакансий с низкой заработной платой, низкий уровень профессиональной и географической мобильности работающих, высокий уровень неполной занятости, повторяющиеся массовые высвобождения работников, низкая производительность труда, низкая конкурентоспособность продукции, низкие показатели экономического развития.
Традиционно к причинам высвобождения кадров относят явления организационного, экономического или технологического плана. В соответствии с данным принципом разделения и на основе анализа факторов, обуславливающих принятие решения о сокращении персонала, выделяют три основные группы причин возникновения неэффективно занятого персонала организации:
1) Организационные:
- изменение стратегических приоритетов развития организации;
- слияние или поглощение компании;
- снижение объема работ;
- изменение направления деятельности;
- уменьшение сменности работ, оптимизация организационной структуры компании;
- переполнение штата, связанное с ошибками в планировании;
- бурный рост организации, не сопровождавшийся своевременным упорядочиванием штатного расписания и нормированием нагрузки работников.
2) Экономические:
- кризис экономики в целом, отдельной отрасли, направления бизнеса или сегмента рынка;
- усиление конкуренции со стороны производителей аналогичных товаров, услуг;
- снижение объема продаж;
- ухудшение финансово-экономической ситуации по другим причинам -необходимость сокращения издержек.
3) Технологические:
- автоматизация производственного процесса;
- модернизация оборудования;
- внедрение новой техники;
- применение новых технологий. [13, с. 86]
Многие из перечисленных причин не являются неожиданными для организации, и при правильно организованном стратегическом планировании трудовых ресурсов могут и не привести к кадровым сокращениям.
Неэффективное распределение обязанностей между работниками в организации заключается в дублировании, неравномерном или несоответствующем должностям разделении функций, ошибках в нормировании трудовой нагрузки, планировании персонала, наличии избыточных уровней иерархии и т.д. Одной из причин неэффективного распределения обязанностей может стать низкое качество рабочей силы, точнее управленческого персонала.
Существенное значение для эффективности использования рабочей силы организации имеют применяемые методы, способы и орудия труда. Об их неэффективности свидетельствуют резкое отставание развития оборудования рабочих мест от современного уровня, использование устаревших методик и технологий в производственном процессе.
Неэффективное управление распределением обязанностей и использование отживших свое методов, способов и орудий труда свидетельствуют о неэффективности рабочих мест в организации. Низкое качество рабочей силы и неэффективность рабочих мест приводят к появлению в организации неэффективно занятого персонала. Кроме перечисленных на возникновение неэффективно занятого персонала во многом оказывают влияние факторы внешней среды.

1.2 Методы сокращения численности организации

Существует два принципиально различных подхода к проведению сокращения численности, которые условно можно назвать «жестким» и «мягким».
«Жесткий» подход — это классическое сокращение штатов: наступает некий кризис, принимается решение о сокращении издержек путем сокращения штатов, выявляются неэффективные рабочие места, сотрудников предупреждают за два месяца об увольнении, выплачивают положенные по ТК компенсации и увольняют. Таким образом, процедура сокращения происходит довольно быстро, и с относительно небольшими затратами (компенсации при увольнении). Однако недостатков у такого подхода больше, чем достоинств. Во-первых, в случае быстрых и жестких сокращений есть риск ошибки, которая выльется для предприятия в конфликты, как с увольняемым персоналом, так и профсоюзами. Во-вторых, в случае градообразующего предприятия возникновение массовой безработицы может вылиться в возрастание социальной напряженности в регионе, а это, в свою очередь, может отразиться и на отношениях с региональной администрацией. В-третьих, ухудшается моральный климат в оставшейся части коллектива — жесткие увольнения не добавляют сотрудникам лояльности. А это в конечном счете сказывается на снижении производительности труда.
«Мягкие» методы сокращения численности основаны на стремлении уйти от прямых увольнений по инициативе администрации, их суть заключается в создании условий для стимулирования «естественного» снижения численности персонала. «Мягкие» методы направлены на предупреждение таких ситуаций, когда требуется проводить массовые увольнения.
Все «мягкие» методы можно условно разделить на три группы:
- «естественное» выбытие;
- «мягкое» сокращение;
- управление численностью без сокращений.
«Естественное» выбытие персонала — это такие способы, при которых персонал увольняется самостоятельно, по собственной инициативе, и задача администрации — создать для этого некоторые условия. Самый простой способ — временно запретить прием на работу новых сотрудников, издав соответствующий приказ. При этом будет проходить естественная убыль персонала: кто-то будет увольняться по личным мотивам, кто-то захочет уйти на пенсию, и т.д. Однако, если текучесть персонала на предприятии не очень значительна, то слишком сильно на данный метод не стоит полагаться. Выход на пенсию сотрудников, достигших пенсионного возраста — тоже один из вариантов естественного выбытия. Разумеется, речь идет именно о добровольном решении самого сотрудника — пенсионера. Выход на пенсию можно стимулировать путем единовременных выплат таким работникам, либо участием в корпоративной пенсионной программе. [14, с. 251]
Самый «жесткий» из методов «естественного» выбытия — это стимулирование увольнений по собственному желанию за счет ужесточения процедуры аттестации персонала и модернизации системы материального стимулирования. Если сотрудник не проходит очередной аттестации, он подлежит либо увольнению по несоответствию занимаемой должности, либо переводу на должность, соответствующую его квалификации. И то, и другое стимулирует сотрудника увольняться самостоятельно. Естественно, что при последующем приеме на работу сотрудник сам заинтересован в том, чтобы в его трудовой книжке не было записи об увольнении по несоответствию занимаемой должности. Кроме того, можно «наказывать рублем» сотрудников, нарушающих трудовую дисциплину, то есть лишать их премий за соответствующие проступки, если такая возможность отражена в Положении о премировании. Ну а в случаях, связанных с неоднократным неисполнением без уважительных причин либо грубым нарушением трудовых обязанностей, сотрудники подлежат увольнению по инициативе администрации. [ст. 81 п. 5 и 6 ТК РФ]
К методам «мягкого» сокращения относится
- использование досрочных льготных пенсионных программ;
- перевод части персонала в дочерние бизнес - единицы;
- стимулирование увольнений по собственному желанию за счет привлекательной системы компенсаций и поддержке при дальнейшем трудоустройстве.
Досрочные льготные пенсионные программы направлены на снижение численности сотрудников предпенсионного возраста. Принцип заключается в том, что такому сотруднику предлагают соглашение, согласно которому сотруднику будут выплачивать часть (допустим, 75%) его средней заработной платы в течение срока, оставшегося до достижения пенсионного возраста, но он при этом не должен работать ни на самом предприятии, ни где-либо еще.
Хороший способ реструктуризации бизнеса, одним из результатов которого является как раз оптимизация численности персонала — это выделение непрофильных видов деятельности в дочерние предприятия головной компании. Как правило, выделя...
**************************************************************


Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.