На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


Диплом Анализ и оценка факторов, влияющих на эффективность работы персонала салона прически «Марина»

Информация:

Тип работы: Диплом. Предмет: Менеджмент. Добавлен: 20.02.2012. Сдан: 2009. Страниц: 82. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):



Анализ и оценка факторов, влияющих на эффективность работы персонала салона прически «Марина»

СОДЕРЖАНИЕ

Введение
1. Особенности управления персоналом сервисных организаций в современных условиях
1.1 Управление как система развития организации
1.2 Методы управления персоналом на предприятии
1.3 Особенности персонала как ресурса сервисного предприятия
2. Анализ управления персоналом в салоне прически «Марина»
2.1 Характеристика объекта исследования
2.2 Характеристика разделения труда
2.3 Рекомендации по совершенствованию существующей системы управления
Заключение
Список литературы
Приложение

ВВЕДЕНИЕ

Опыт развития малого бизнеса, как в России, так и за рубежом, показал, что эффективность управления человеческими взаимоотношениями в процессе труда является мощным резервом повышения производительности и увеличения общей эффективности производства.
Поэтому управление персоналом в салоне красоты должно быть первоочередной задачей. Доход от бизнеса, даже выживание фирмы, зависят от того, как служащие реагируют на проблемы, с которыми они сталкиваются. Салон красоты с высококвалифицированным персоналом имеет множество преимуществ перед конкурентами с необученными и не мотивированными рабочими. Жесткая конкуренция как со стороны местных салонов с более образованными управляющими, так и со стороны салонов класса-vip, имеющихся в Ярославле, делает повышение производительности каждого рабочего все более и более важным.
Создание производства всегда связано с людьми, работающими на предприятии. Правильные принципы организации производства салона красоты, оптимальные системы и процедуры играют важную роль. Однако производственный успех зависит от конкретных людей, их знаний, компетентности, квалификации, дисциплины, мотиваций, способности решать проблемы, восприимчивости к обучению.
В то же время трудовые отношения — едва ли не самая сложная проблема предпринимательства. Трудовые отношения охватывают широкий круг проблем, связанных с организацией трудового процесса, подготовкой и набором кадров, выбором оптимальной системы заработной платы, созданием отношений социального партнерство на предприятии.
В последнее время бурный рост числа предприятий индустрии красоты приводит к дефициту специалистов, поэтому, для того чтобы салон красоты работал эффективно, необходимо правильно организовать труд работников, при этом постоянно контролируя деятельность работников, используя различные методы управления персоналом.
Таким образом, можно полагать, что исследование человеческого фактора в управлении и анализ удовлетворенности сотрудников в салоне, является достаточно актуальным и требует пристального рассмотрения.
Актуальность темы объясняется тем, что управление персоналом занимает ведущее место в системе управления предприятием. Управление персоналом в современных условиях признается одной из наиболее важных сфер жизни предприятия, способного многократно повысить ее эффективность, а само понятие «управление персоналом» рассматривается в достаточно широком диапазоне: от экономико-статистического до философско-психологического.
Целью настоящей дипломной работы является установление посредством анализа, факторов, более всего влияющих на эффективность работы персонала исследуемого сервисного предприятия.
Предмет исследования - факторы, влияющие на эффективность работы персонала салона прически «Марина».
Объект исследования - методы управления персоналом салона прически «Марина».
Поставленная цель определяет следующие задачи:
1. Исследовать управление, как систему развития организации.
2. Исследовать персонал, как объект управления.
3. Проанализировать научные источники и определить, какие факторы, влияющие на эффективность работы персонала сервисного предприятия, выделяются учеными на современном этапе.
4. Установить, какие методы управления осуществляются в исследуемом предприятии.
5. Выявить факторы, более всего влияющие на эффективность работы персонала.
6. Определить рекомендации по совершенствованию управления персоналом.
Гипотеза исследования: современные методы управления персоналом, существующие в России, либо достались руководству «по наследству» от советского прошлого либо заимствованы из практики зарубежных стран. Ни первые, ни вторые не адаптированы к современной российской действительности. Основными факторами, способными отрицательно повлиять на эффективность работы персонала являются:
• неудовлетворенность уровнем оплаты труда;
• отсутствие четкой системы стимулирования работников за результаты труда;
• несоответствие оплаты труда трудовому вкладу;
• несправедливое распределение социальных благ;
• неуверенность в завтрашнем дне;
• отсутствие карьерных перспектив;
• отсутствие информированности (в том числе и о целях и миссии компании);
• мелочный контроль со стороны руководства;
• недоверие со стороны головного руководства;
• неоправданное использование авторитарного стиля, излишнее давление со стороны руководства;
• изношенность основных фондов.
По своей структуре работа состоит из введения, двух глав, заключения, списка литературы и приложения.
Во введении раскрыта актуальность темы, сформулирована цель, задачи, объект и предмет исследования, а также определена гипотеза.
В первой главе автор определяет результаты исследования научных источников по вопросам управления персоналом и факторам, влияющим на эффективность работы персонала сервисного предприятия.
Во второй главе автор описывает этапы и результаты исследования, проведенного в сервисном предприятии салоне прически «Марина». В этой главе приведена краткая характеристика предприятия, организационная структура и методы управления, используемые на предприятии. Рассмотрены выводы по проведенному исследованию и даны рекомендации по усовершенствованию существующей системы управления.
В заключении обобщены результаты исследования и сформулированы основные выводы.
Для проведения исследования автор использовал следующие методы исследования: научный, анализа, наблюдения, анкетирования (использовалась анкета, разработанная автором, шкалированный тест и тест «Мотивация к успеху», предложенный Т.Элерсом), а также математический с помощью которого был рассчитан уровень текучести работников.

1. ОСОБЕННОСТИ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ СЕРВИСНЫХ ОРГАНИЗАЦИЙ В СОВРЕМЕННЫХ УСЛОВИЯХ

1.1 УПРАВЛЕНИЕ КАК СИСТЕМА РАЗВИТИЯ ОРГАНИЗАЦИИ

Изменения, происходящие в современном производстве связанные с резким повышением значимости человеческого фактора, выдвинули управление персоналом на передний план управленческой деятельности, стимулировали бурное развитие научных исследований в этой области. Результатом усложнения и обогащения деятельности по управлению персоналом и ее изучения явились разнообразные трактовки управления персоналом в современной литературе. Все определенные в научных трудах понятия управления персоналом можно объединить в несколько групп:
1. Мотивационные определения.
Управление персоналом, пишет, например, Н. Маусов, это «непрерывный процесс, направленный на целевое изменение мотивации людей, чтобы добиться от них максимальной отдачи, следовательно, высоких конечных результатов» .
В этом и подобных ему определениях выделена важнейшая, стержневая функция управления персоналом. Однако они отражают лишь часть управленческой деятельности, оставляя в тени, множество других его функций, которые будут рассмотрены далее.
2. Дескриптивные (описательные) дефиниции.
«Управление персоналом, - пишет И.Н. Герчикова, - это самостоятельный вид деятельности специалистов-менеджеров, главной целью которых является повышение производственной, творческой отдачи и активности персонала; ориентация на сокращение доли и численности производственных и управленческих работников; разработка и реализация политики подбора и расстановки персонала; выработка правил приема и увольнения персонала; решение вопросов, связанных с обучением и повышением квалификации персонала» .
В данном определении раскрываются цель и ряд важнейших функций управления персоналом. Его важным достоинством является конкретность в раскрытии содержания деятельности по управлению кадрами. Однако это определение, как, впрочем, и другие дескриптивные дефиниции, имеет, по меньшей мере, два существенных недостатка: во-первых, оно слабо отражает сущность и специфику управления персоналом, во-вторых, перечисляет далеко не все его важнейшие функции.
3. Телеологические (с точки зрения цели, задач) определения.
Отчасти телеологический характер имеет уже рассмотренное определение управления персоналом И. Н. Герчиковой, поскольку она указывает на его главную цель, хотя и раскрывает ее через функции. Еще более типичный пример дефиниций такого рода — характеристика управления персоналом, данная А. Я. Кибановым и Д. К. Захаровым. Они пишут, что управление персоналом — это «комплекс управленческих (организационных, экономических, правовых) мероприятий, обеспечивающих соответствие количественных и качественных характеристик персонала и направленности его трудового поведения целям и задачам предприятия (организации)» .
Телеологические дефиниции, не претендуя на содержательную полноту, вместе с тем отмечают важнейшее качество управления персоналом в системе предприятия — его функциональную направленность. ..................

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Переход к рыночным отношениям, приоритетность вопросов качества продукции и обеспечение ее конкурентоспособности повысили значимость творческого отношения к труду и высокому профессионализму. Это побуждает искать новые формы управления, развивать потенциальные способности персонала, обеспечивать его мотивацию к трудовому процессу. Управление персоналом является одним из важнейших направлений деятельности организации и считается основным критерием ее экономического успеха. Можно иметь отличную технологию, но при неквалифицированном персонале работа будет загублена. Таким образом, ключевой составляющей бизнеса является управление персоналом.
Правильное управление персоналом фирмы может увеличить производительность и обеспечить успех дела. Зачастую персонал является наиболее ценным активом малого предприятия. Его поиск, развитие и сохранение требуют знания того, чего хотят работники, и способности фирмы удовлетворять их желания. Хорошо осуществленное управление персоналом добавляет целый перечень преимуществ на малой фирме: от близости к вышестоящему руководству и помощи в принятии решений до приобретения чувства принадлежности к семейной атмосфере.
В ходе работы были решены задачи, поставленные перед началом работы, и сделаны следующие выводы по первой главе:
1. Управление персоналом имеет важное значение для всех организаций - больших и малых, коммерческих и некоммерческих, промышленных и действующих в сфере услуг.
При этом управления персоналом достаточно сложный процесс, который невозможен без соответствующего знания о методах, принципах, стилях управления персоналом и без выработки соответствующей концепции управления.
2. В систему управления персоналом входит: планирование персонала; развитие персонала; стратегия управления персоналом; обучение; оплата труда, материальное стимулирование.
3. Изучая теоретические основы и опыт управления персонала с древних времен, мы можем добиться реальных успехов в нашей экономике на основе эффективного управления персоналом и постоянного его совершенствования.
Исследование сервисного предприятия позволяет сделать следующие выводы. Во-первых, управление салоном прически «Мария» не является профессиональным, так как хоть и создана некоторая система управления, но контроль за ее жизнедеятельностью отсутствует полностью.
На предприятии сформирован необходимый штат сотрудников. Возможно, необходимо ввести должность администратора, но это вопрос сложный, так как введение такой должности неминуемо отразится на заработной плате мастеров, а ее уровнем они и так не удовлетворены.
В салоне прически «Марина» существует четкая регламентация деятельности: разработаны процедуры, стандарты, инструкции. Прием новых сотрудников осуществляется в соответствии с законодательством. Установлена оплаты труда, не противоречащая законодательству, «прозрачная» и понятная, однако, удовлетворяющая только интересы директора, а не интересы большинства сотрудников.
Во – вторых, опытным путем выявлено, что в исследуемом сервисном предприятии применяются некоторые виды материальных мотиваторов и мотиваторы, не требующие дополнительных инвестиций:
- на предприятии сформирована корпоративная культура, но для адаптации новых сотрудников желательно создать «Книгу сотрудника» для внутреннего пользования. Расписавшись в том, что ознакомлен и согласен с правилами, изложенными в «Книге», новый сотрудник подтвердит, что принимает данные условия. Это не гарантирует отсутствие в коллективе трудовых споров, но сэкономит массу времени при адаптации новых сотрудников. Система адаптации сотрудников актуальна всегда: не только сотрудник «продает» себя руководителю, как работодателю, но и руководитель «продаете» свое заведение так, чтобы он хотел работать на определенном предприятии. Если система адаптации не налажена, то даже самые привлекательные материальные условия дело не спасут.
- Салон прически «Марина» не обеспечен кадровым резервом, который необходим при любых условиях. Руководитель не должен ставить себя в зависимость от сотрудников, какими бы «звездами» они ни были. Наличие кадрового резерва сильно облегчит руководителю жизнь, когда он столкнетесь с необходимостью замещения вакантного места. Даже если предприятие абсолютно открыто для «самотека» и нет отбоя от претендентов, руководителю нужно выработать систему первоначальной оценки и критерии отбора. Плюс к этому, резерв должен быть и на случай, если «спрос» клиентов предприятия превысит «предложение». Это особенно касается парикмахерских услуг в предпраздничные дни. Анкетирование показало, что мало кто из сотрудников «самоотверженно» работает сверхурочно.
- На исследуемом предприятии сервиса необходимо разработать программу повышения квалификации сотрудников. Для уважающих себя мастеров программа повышения квалификации является основной причиной их лояльности месту работы. Руководитель должен обеспечить им (а в некоторых случаях - вменить в обязанность) поступательную систему профессионального развития. Для этого существует ряд схем, самая «работающая» из них основана на договоре между салоном и хорошим образовательным центром курсов повышения квалификации адрес которого можно найти в интернете.
- На предприятии существуют программы материального стимулирования, но они явно недостаточны (соцпакет, гарантированный государством, премиальные выплаты, размер которых зависит от прибыли) – это не должно быть единственным способом стимулирования. Привлекательный соцпакет, премии, единовременные выплаты - популярный, но не единственный способ повышения эффективной работы персонала. Более того, людьми творческими он быстро перестает восприниматься как стимул. Задача руководителя - обеспечить сотруднику позитивный эмоциональный опыт. Это означает, что каждое его личное достижение будет замечено руководителем и окружающими, и соразмерным образом оценено. А каждый успешный период жизни коллектива будет ознаменован корпоративным мероприятием.
- На предприятии недостаточны и методы нематериального стимулирования. Необходимо обеспечить сотрудникам позитивный настрой. Это - краеугольный камень системы стимуляции. «Доброе слово и кошке приятно», а человеку тем более важно понимать, что его ценят. Если же сотрудник демонстрирует объективно высокие показатели, то поощряют его так, чтобы он был внутренне удовлетворен. Кому достаточно маленького подарка, а кому пора повышать ставку или продвигать по карьерной лестнице. То же и в обратной ситуации: если человек провинился, то реакция должна быть соразмерной. Когда руководитель настроен на то, чтобы поощрять, в случае негативного поступка подчиненного даже легкий «холодок» с его стороны покажется пострашней самого показательного «разноса». Неэффективно: то и дело устраивать собрания, на которых с постным видом излагать «что у нас плохого». Ужесточать дисциплинарные меры по логике «вы по-другому не понимаете». Необходимо обеспечить «обратную связь».
- Достоинством салона прически «Марина» является то, что внутри предприятия установлен комфортный психологический климат, но это должно быть сигналом для руководителя «держать руку на пульсе» того, что в коллективе происходит. Руководителю не нужно обольщаться на счет собственного «производственного ясновидения». Полностью владеть ситуацией он можете только при условии формирования открытых и прозрачных взаимоотношений в коллективе. Если руководителю стало известно о периодических нарушениях отдельного сотрудника, то возможно поможет беседа с ним. Только после проведенной беседы можно решать вопрос о дальнейшем сотрудничестве.
Далее хочется отметить, что любому современному руководителю необходимо помнить, что салон процветает от работы сплоченной, хорошо подготовленной команды профессионалов. Имидж салона целиком подчинен умению руководителя управлять коллективом в целом и каждым сотрудником в отдельности. И здесь общих рецептов не существует. Иногда владельцы салонов сами провоцируют сотрудников тем, что не выполняют своих же ранее данных обещаний по размеру зарплаты, премий и других стимулирующих факторов. Вот и приходится сотруднику действовать по принципу «с паршивой овцы - хоть шерсти клок». Однако страх перед наказанием - мощный, но не единственный фактор, удерживающий людей от недобросовестности, особенно если у них все в порядке с чувством собственного достоинства. Главный фактор - это создание климата доверия и сотрудничества, основанного на профессиональном уважении, личной ответственности и признании непререкаемого авторитета руководителя.
Вначале исследования автором была определена гипотеза исследования, а именно: современные методы управления персоналом, существующие в России, либо достались руководству «по наследству» от советского прошлого либо заимствованы из практики зарубежных стран. Ни первые, ни вторые не адаптированы к современной российской действительности. Основными факторами, способными отрицательно повлиять на эффективность работы персонала являются:
• Неудовлетворенность уровнем оплаты труда
• Отсутствие четкой системы стимулирования работников за результаты труда
• Несоответствие оплаты труда трудовому вкладу
• Несправедливое распределение социальных благ
• Неуверенность в завтрашнем дне
• Отсутствие карьерных перспектив
• Отсутствие информированности (в том числе и о целях и миссии компании)
• Мелочный контроль со стороны руководства
• Недоверие со стороны головного руководства
• Неоправданное использование авторитарного стиля, излишнее давление со стороны руководства
• Изношенность основных фондов.
Данная гипотеза подтвердилась полностью. Большая часть определенных в гипотезе факторов, способных отрицательно повлиять, и влияющих, на эффективность работы персонала, выявлены экспериментально в исследуемом предприятии.
Результатом исследования являются выраженные автором рекомендации по совершенствованию существующей системы управления персоналом и предприятием в целом.

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

Александрова Т.Г. Управление персоналом: Методические указания к практическим занятиям. - Оренбург: ГОУ ОГУ, 2004. - 63 с.
Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами. 10-е изд., Питер, 2008, 848 с.
Базаров Т.Ю. Управление персоналом 7-е изд., стереотип. - М.: Академия, 2008. - 224 с.
Байделл Т.М. Как улучшить управление организацией. - М.: Инфра-М, 2005.
Большаков А.С. Менеджмент / Учебное пособие. - СПб.: "Издательство "Питер", 2000. - 160 с.: ил. - (Серия "Краткий курс").
Бычкова А.В. Управление персоналом: Учебное пособие. - Пенза: Изд-во Пенз. гос. ун-та, 2005. - 137 с.
Герчикова И.Н. Менеджмент. Учебное пособие. – М.: ЮНИТИ., 2003.
Десслер Г. Управление персоналом. Перевод с английского. Лаборатория Базовых Знаний. 2004.
Дуракова И.Б., Родин О.А., Талтынов С.М. Теория управления персоналом: Учебное пособие. Выпуск 3. - Воронеж: Изд-во ВГУ, 2004. - 83 с.
Евенко Л.И. Эволюция концепций управления человеческими ресурсами // Стратегия развития персонала. Материалы конференции. – Нижний Новгород, 2005.
Иванцевич Дж.М., Лобанов А.А. Человеческие ресурсы управления, М.: Гардарики, 2003.
Иванов Л.Б., Мурашкин Н.В., Тюкина О.Н. и др. Основы менеджмента: понятие кибернетики и общие вопросы управления. - Псков: ПГПИ, 2000. - 92 с.
Карякин А.М. Управление персоналом: Учебное пособие. - Иваново: Иван. гос. энерг. ун-т, 2005. - 166 с.
Кибанов А.Я., Захаров Д.К. Формирование системы управления персонала на предприятии. Учебник для студентов. – М.: Дело, 2002.
Кричевский Р.А. Если Вы – руководитель. – М.: Проспект, 2001.
Кочиева Т.Б. Новиков Д.А. Базовые системы стимулирования. М.: Алостроф, 2000. 108 с.
Крутякова Ю.А. Менеджмент. Учебник для ссузов М.: Приор-издат, 2004. - 96 с.
Ларри Стаут Управление персоналом. Настольная книга менеджера. Добрая книга. 2006. 536 с.
Маусов Н.С. Менеджмент персонала – ключевое звено внутрифирменного управления // Проблемы теории и практики управления. – 2004. – №6.
Макарова И.К. Управление персоналом: Наглядные учебно-методические материалы. - М.: ИМПЭ им. А.С. Грибоедова, 2006. - 98 с.
Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия. – М.: Инфра-М, 2004.
Новиков Д.А. Стимулирование в организационных системах. М.: Синтег 2003. - 312 с.
Одегов Ю.Г., Журавлев П.В. Управление персоналом.- М., - 2002.
Управление персоналом в условиях социальной рыночной экономики / Под ред. Р. Марра, Г.Шмидта, М.: Депо, 2001.
Управление персоналом. Учебник. / Под ред. А.Я. Кибанова. – М.: Гардарики, 2001.
Управление персоналом: Учебник для вузов / Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Ерёмина. - М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 1998. - 423 с.
Уткин Э.А., Кочеткова А.И. Управление персоналом в малом и среднем бизнесе. – М.: АКАЛИС, 2005.
Чуйкин А.М. Основы менеджмента: Учебное пособие. - Калининград: Изд-во КГУ, 1996. - 106 с.
Шаховская Л.С. Мотивация труда. – М.: Н/д
Cosmopolitan №8. 2004.

Приложение

АНКЕТА
1. Ваш пол?
женский
мужской
2. Ваш возраст?
до 25 лет
от 25 до 35 лет
от 35 до 45 лет
больше 46 лет
3. Семейное положение? холост (не замужем)
женат (замужем)
разведен(а)
состою в гражданском браке
вдова (вдовец)
4. Есть ли у вас дети?
нет
один
двое и более
5. Ваше образование? среднее
среднее специальное
Незаконченное высшее
высшее
закончил(а) подготовительные курсы
6. Получили ли именно ту профессию, о которой мечтали? да
скорее да, чем нет
скорее нет, чем да
трудно сказать
7. Ваш трудовой стаж?
8. Намерены ли вы в ближайшее время сменить место работы?


скорее всего, да
возможно, да
не собираюсь
затрудняюсь ответить
9. По вашему мнению, работа, это, прежде всего:
основа смысла жизни, иногда требующая жертв
вынужденная необходимость
интерес, рождающийся в процессе ее выполнения
долг любого человека перед обществом
что-то иное
10. Считаете ли вы свою работу интересной? да
не в полной мере
нет
затрудняюсь ответить
11. Приходится ли вам работать во внеурочное время? да
нет
12. Как вы к этому относитесь? положительно
безразлично
отрицательно
13. Оплачивается ли ваша внеурочная работа в организации? да
нет
14. Является ли заработная плата вашим самым главным доходом? да
нет
15. Имеете ли вы дополнительную работу? да
нет
16. В какой степени удовлетворяют вас следующие моменты работы? (отметьте по пятибалльной шкале) Содержание выполняемой работы
Морально-психологический климат
Перспективы служебной карьеры
Распределение прав и обязанностей
Уровень социальной защищенности
Уровень оплаты труда

17. Как вы считаете, в полной мере руководство использует ваши профессиональные возможности и другие навыки? да
не в полной мере
нет
если нет, то почему

18. Как вы оцениваете разные стороны своей жизни в настоящее время? (отметьте по каждой строке, по пятибалльной шкале)
Ваш заработок
Ваши жилищные условия
Возможность профессионального совершенствования
Семейная ситуация
Материальное положение семьи
Жизнь в целом складывается
19. Задерживают ли вам выплату заработной платы? нет
да, иногда
да, регулярно на срок до дней
20. Как вы оцениваете свое состояние здоровья в последние 2–3 года? абсолютно здоров
здоровье в целом хорошее
здоровье удовлетворительное
я, пожалуй, не вполне здоров
здоровье совсем плохое
21. Какие социальные блага вы получаете от организации?

22. Что бы значительное вы хотели сделать в ближайшие 3 года?
23. Если бы вы знали, что ровно через год вас не будет, чтобы хотели успеть сделать?
24. Могут ли исполниться ваши желания, если вы будете работать в данной организации? Да

Нет

25 Назовите причину, по которой вы могли бы сменить место работы (отметьте три наиболее важных для вас причины): хорошие условия и организация труда на новом месте
более высокая зарплата на новом месте
более интересная работа по специальности
более хорошие отношения в коллективе
более хорошие отношения с администрацией
лучшее социальное обеспечение
желание открыть свое дело
личные мотивы
не ушел бы в любом случае
опасения, что предприятие закроется
сокращение штатов
ухудшение психологической атмосферы в коллективе
другое

Спасибо за ответы!



Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.