На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


Курсовая Организация деятельности кадровой службы

Информация:

Тип работы: Курсовая. Предмет: Менеджмент. Добавлен: 22.02.2012. Сдан: 2011. Страниц: 51. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):


Оглавление

Введение 3
Глава 1 Теоретические аспекты организации деятельности кадровой службы 5
1.1 Функции, задачи и принципы деятельности кадровой службы 11
1.2 Совершенствование кадровой политики на предприятии 16
Глава 2 Исследование состояния кадровой политики ООО «-» 21
2.1 Характеристика предприятия 21
2.2 Анализ персонала ООО «-» 22
2.3 Кадровая и социальная политика на ООО «-»
Глава 3 Мероприятия по совершенствованию работы кадровой службы ООО «-»
Заключение
Список использованной литературы

Введение

Переход России на рыночные отношения в корне изменил концепцию управления персоналом в целях повышения эффективности производства как условия конкурентоспособности предприятия. Современная концепция управления персоналом на предприятии (организации, фирме) предполагает выработку и реализацию кадровой политики.
Кадровая служба - обязательное звено в организации работы любого предприятия. Правильная организация кадрового делопроизводства является залогом надежности ведения документации предприятия и каждого сотрудника отдельно. Но работа кадровых служб не ограничивается учетом и статистикой. Собранные данные являются материалом для анализа и планирования, направленного на повышение общего потенциала предприятия.
Актуальность темы обосновывается тем, что от правильной организации деятельности кадровых служб будет зависеть необходимый набор персонала рациональность подбора и план кадровой стратегии, необходимое количество персонала, чтобы в дальнейшем она смогла бы проводить кадровую политику, не допуская сокращение или увольнение кадров.
Цель данной работы – раскрыть организацию деятельности кадровых служб на предприятии.
Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:
- Выявить теоретические аспекты организации деятельности кадровой службы;
- Определить функции, задачи и принципы деятельности кадровой службы;
- Охарактеризовать особенности совершенствования кадровой политики на предприятии;
- Дать характеристику предприятию ООО «-»;
- Показать организационную структуру управления персоналом;
- Провести анализ и состояние кадровой политики;
- Дать предложения по изменению состава персонала с учетом освоения рынка;
- Предложить методы повышения кадровой политики ООО «-».


Глава 1 Теоретические аспекты организации деятельности кадровой службы

Ключевая проблема для абсолютного большинства российских предприятий – проблема кадров. Именно сейчас наступает время, когда необходимо уделять более пристальное внимание планомерной подготовке и, особенно, переподготовке квалифицированных специалистов. Это позволит быстрее и эффективнее реагировать на изменения в стране и на денежном рынке, усилить в рыночной деятельности элементы стабильности, солидности, репрезентативности, трезвого расчета, отказа от чрезмерно рискованной спекулятивной игры. Новые условия обусловливают необходимость новых подходов и новых людей. Пока существует очень мало российских коммерческих фирм, которые подготовку и постоянное повышение квалификации кадров ставят в ранг приоритетных задач. В большинстве случаев в данном вопросе компании продолжают жить одним днем, сосредоточивая все внимание на решении текущих проблем, не осознавая, что, затыкая дырки, не обеспечишь будущее, и его перспективы остаются в тумане. Без сомнения, вопрос о кадрах носит стратегический характер как для крупных и преуспевающих, так и для мелких фирм. Механизм организации работы по обеспечению формирования кадров предприятия описан на рис. 1.
В условиях реформирования организационных структур управления в соответствии с требованиями рыночной экономики на отечественных предприятиях будет происходить повышение роли кадровых служб, что продиктовано рядом объективных обстоятельств:
Во-первых, коренным образом изменились условия, в которых развивается экономика. Эти изменения связаны с проявлением устойчивого во времени дефицита трудовых ресурсов.......................



Заключение

Таким образом, в работе достигнута поставленная цель и решены задачи.
На основе проведенного исследования можно сделать выводы, что:
Система управления персоналом обладает теми же основными чертами, что и менеджмент в коммерческой организации. Так же как и в коммерческой фирме, она представляет собой управление организацией, т.е. группой людей, координирующих свои действия для выработки и достижения общих целей.
Сейчас в нашей стране повышение роли кадровых служб продиктовано следующими объективными обстоятельствами:
Сегодня существенно изменились условия, в которых кадровая служба развивается. Эти изменения связаны с переходом устойчивого во времени дефицита трудовых ресурсов к их избытку. Главными резервами становятся лучшее использование кадров, оптимальное их распределение по рабочим местам, возрастание нагрузки на каждого члена коллектива. Сокращение численности персонала – важнейший рычаг повышения эффективности производства на первом этапе перехода к рыночной экономике.
Ныне кадровые службы не отвечают уже новым требованиям кадровой политики. Их деятельность ограничивается в основном решением вопросов приема и увольнения работников, оформления кадровой документации. Отсутствует на предприятиях и единая система работы с кадрами, прежде всего система научно обоснованного изучения способностей и склонностей, профессионального и должностного продвижения работников в соответствии с их деловыми и личными качествами. Структура кадровых служб, качественный состав и уровень оплаты труда их работников не соответствуют задачам реализации активной кадровой политики. В стране практически не ведется подготовка специалистов для работы в кадровых службах.
В условиях рыночной экономики открывается принципиально новый этап в развитии кадровых служб с качественно иными функциями и задачами.
Возрастание роли кадровых служб и кардинальная перестройка их деятельности вызваны коренными изменениями экономических и социальных условий, в которых ныне действуют предприятия, переходящие к рыночным отношениям. Необходимость подобной перестройки работы кадровых служб связана и с тем, что кадровый состав, а также статус и уровень оплаты труда кадровиков не соответствует задачам реализации активной кадровой политики, о чем свидетельствуют приведенные выше данные. Усиление материально-технического и научно-методического обеспечения кадровой работы является неотложной задачей для большинства предприятий.

Список использованной литературы

1. Ансофф И. Стратегическое управление. М.: Экономика, 1998.
2. Базаров Т.Ю., Еремин Б.Л.. Управление персоналом. М., 1998.
3. Бодди Д., Пэйтон Р. Основы менеджмента: пер. с англ./ Под ред. Ю.Н. Каптуревского, - СПб: Издательство "Питер", 1999. - 816 с.
4. Виханский О.С. Стратегическое управление. Издательство Московского Университета, 1998. – 431с.
5. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент. –М.: Гардарика, 2002. 306с.
6. Гибсон Дж. Л., Иванцевич Д.М., Доннелли Д.Х.-мл. Организации: поведение, структура, процессы: Перс с англ. - 3-е изд. - М.: ИНФРА-М, 2000. 662 с.
7. Грачев М. В. Суперкадры: Управление персоналом.— М.: Дело Лтд., 2000. 249с.
8. Дизель П. М., Мак-Кинли Р. У. Поведение человека в организации.— М., 1998. 421с.
9. Зайцев О.А., Радугин А.А. Основы менеджмента: Учебное пособие для вузов / Науч.редактор А.А. Радугин. –М.: Центр, 1998. 274с.
10. Кабушкин Н.И. Основы менеджмента. –Мн.: Новое знание, 2002. 278с.
11. Котлер Ф. Управление маркетингом, –М.: «Экономика», 2000г. 596с.
12. Круглов М.И. Стратегическое управление компанией. Учебник для ВУЗов. –М.: Русская деловая литература, 1998. 344с.
13. Кунц Г.Р, О’Доннел С.В. Управление: системный и ситуационный анализ управленческих функций. – М. : Прогресс, 2002. 538с.
14. Кутафин О.Е., Фадеев В.И. Муниципальное право РФ. М.: Юристъ, 2001. 224с.
15. Магура М.И. Поиск и отбор персонала, –М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2002. 361с.
16. Минцберг Г., Альстрэнд Б., Лэмпел Дж. Школы стратегий. Пер. с англ./ под ред. Ю.Н. Каптуревского/СПб: Издательство "Питер", 2000. 336 с.
17. Михайловский Я.В. Эффективный менеджер. М.: ГЕЛАН, 2001. 372с.
18. Ньюстром Дж. В., Дэвис К. Организационное поведение. Пер. с англ./ Под ред. Ю.Н. Каптуревского-СПб:Издательство "Питер",2000. 448 с.
19. Общий и специальный менеджмент / Под ред. А.Л. Гапоненко, А.П. Панкрухина. М.: РАГС, 2001. 568с.
20. Одегов Ю., Маусов Н., Кулапов М. Эффективность системы управления персоналом (социально-экономический аспект), –М.: РЭА им. Плеханова, 2001г.
21. Паркинсон С., Рустомджи М.К. Искусство управления: Пер. с англ.. Спб.: Лениздат, 2000. 143 с.
22. Управление персоналом. Под ред. Кибанова А.А. – М.: Инфра-М, 2000г. 325с.





Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.