На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


Курсовая Формирование кадровой политики ГУП РМЭ «Пассажирские перевозки»

Информация:

Тип работы: Курсовая. Предмет: Менеджмент. Добавлен: 29.02.2012. Сдан: 2009. Страниц: 64. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):


Негосударственное образовательное учреждение
высшего профессионального образования

МОСКОВСКИЙ ПСИХОЛОГО-СОЦИАЛЬНЫЙ ИНСТИТУТ
Факультет государственного и муниципального управления


КУРСОВАЯ РАБОТА

ПО ДИСЦИПЛИНЕ «УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ»
Тема: Формирование кадровой политики ГУП РМЭ «Пассажирские перевозки»


Выполнил:
студент

Руководитель:
Масловская Т.С.


ЙОШКАР-ОЛА, 2009 г.
СОДЕРЖАНИЕ


ВВЕДЕНИЕ 3
1. ФОРМИРОВАНИЕ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ ОРГАНИЗАЦИИ 5
1.1. Сущность кадровой политики организации 5
1.2. Принципы формирования кадровой политики организации 12
1.3. Оценка кадровой политики 16
2. АНАЛИТИЧЕСКАЯ ЧАСТЬ 20
2.1. Описание организации ГУП РМЭ «Пассажирские перевозки» 20
2.2. Анализ состояния формирования кадровой политики ГУП РМЭ «Пассажирские перевозки» 28
2.3. Оценка формирования кадровой политики 44
3. ПРОЕКТНАЯ ЧАСТЬ 47
3.1. Пути улучшения формирования кадровой политики ГУП РМЭ «Пассажирские перевозки» 47
3.2. Расчет показателей эффективности проекта 49
3.3. Мероприятия по улучшению кадровой политики 51
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 56
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ 60
ПРИЛОЖЕНИЯ 62


ВВЕДЕНИЕ

В условиях рыночной экономики один из решающих факторов эффективности и конкурентоспособности предприятия — обеспечение высокого качества кадрового потенциала. Сутью кадровой политики является работа с персоналом, соответствующая концепции развития организации.
Кадровая политика — составная часть стратегически ориентированной политики организации. Цель кадровой политики — обеспечение оптимального баланса процессов обновления и сохранения численного и качественного состава кадров в его развитии в соответствии с потребностями самой организации, требованиями законодательства, состоянием рынка труда.
Научный подход к формированию кадровой политики организации предполагает необходимость учета экономических, психологических, социальных требований к рациональной организации трудовой деятельности работающих. В условиях современного рынка предприятие уже не может выступать в роли пассивного потребителя рабочей силы. Чтобы эффективно функционировать, необходимо воздействовать на весь процесс кадрового обеспечения, т.е. проводить активную кадровую политику. Это означает, во-первых, снабжение фирмы квалифицированной рабочей силой, во-вторых, ее дальнейшее развитие в рамках фирмы и, в-третьих, ее стабилизацию (закрепление). Ввиду все большей ограниченности источников готовой квалифицированной рабочей силы и ее растущей стоимости на первый плач вышла задача развития и максимального использования уже имеющегося у фирмы трудового потенциала.
Проблемам кадровой политики в управленческой науке в настоящее время уделяется много внимания. Широко известны труды таких отечественных ученых, психологов и публицистов как Шкатулло В.И., Шекшня С.В., Егоршина А.П., Кибанова А.Я., Дарховского И.С., Волкова И.П., Герчиковой И.Н., Ковалева Л.Г., Ксенчук Е.В., Макарова С.Ф., Власовой В.М. и др.
Кроме российских разработчиков, проблемами работы с персоналом давно занимаются зарубежные ученые — Мескон М.Х., Вудкок В., Карлоф Б., Ховард В. и др.
Понятие «кадровая политика» было достаточно распространенным в конце 80-х годов. Вместе с тем оно выражало известный субъективизм административно-хозяйственной власти, который, в частности, предполагал приоритет личных представлений руководителя о степени полезности того или иного управленца (ИТР и служащего) более низкого ранга. Оценка последнего зависела в конечном счете оттого, ориентирован ли директор на выполнение основной целевой функции предприятия — выпуск продукции или главное для него - сохранение личного, достаточно привилегированного положения. Для первой и второй ситуации характерны принципиально противоположные механизмы формирования команды подчиненных.
Сегодня острейшей проблемой становится разработка новой кадровой политики, сориентированной на организацию социального управления, приоритет социальных ценностей, социальной политики.
Предмет исследования — процесс формирования кадровой политики.
Объектом исследования является предприятие — ГУП РМЭ «Пассажирские перевозки».
Цель курсового проекта — разработка и обоснование кадровой политики организации с учетом особенностей функционирования и формы собственности.
Выполнение курсового проекта предполагает решение задач:
- изучение опыта формирования кадровой политики в организациях (предприятиях) различных форм собственности;
- выбор методов анализа и разработки кадровой политики организации;
- описание методики анализа кадровой политики организации;
- описание методики формирования кадровой политики;
- анализ кадровой политики ГУП РМЭ «Пассажирские перевозки»;
- разработка предложений по совершенствованию кадровой политики ГУП РМЭ «Пассажирские перевозки»;
- оценка экономической и социальной эффективности проектных решений.
1. ФОРМИРОВАНИЕ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ ОРГАНИЗАЦИИ


1.1. Сущность кадровой политики организации

Согласно «Словарю русского языка», термин «политика» характеризуется как «цели и задачи, методы и средства, с помощью которых достигаются эти цели, образ действий, определяющий отношения с людьми» [1, С.552].
Понятие «политика организации» включает в себя систему правил, в соответствии с которыми ведет себя система в целом и по которым действуют люди, входящие в эту систему. Кроме финансовой, экономической, производственной и т.д. политики любая организация разрабатывает и осуществляет кадровую политику. Такой подход на Западе характерен для крупных частных компаний и в системе государственной службы: именно в этих организациях наиболее последовательно реализуется принцип соответствия кадровой политики стратегии развития организации [2, С. 41].
В связи с тем, что теории управления кадрами развивались вместе с различными школами управления, последние наложили отпечаток на название первых. За более, чем столетие (период промышленной революции) роль человека в организации существенно изменялась, поэтому развивались, уточнялись и теории управления кадрами, в частности теории формирования кадровой политики. В настоящее время различают три группы теорий: классические теории, теории человеческих отношений и теории человеческих ресурсов.
Видными представителями классических теорий являются: Ф. Тейлор, А. Файоль, Г. Эмерсон, Л. Урвик, М. Вебер, Г. Форд, А.К. Гастев, П.М. Керженцев и др. К представителям теорий человеческих отношений относятся: Э. Мэйо, К. Арджерис, Р. Ликарт, Р. Блейк и др. Авторами теорий человеческих ресурсов являются: А. Маслоу, Ф. Герцберг, Д. Макгрегор и др. Основные постулаты, задачи и ожидаемые результаты от реализации этих теорий приведены в табл. 2.
Кадровая политика обосновывает необходимость использования на практике тех или иных конкретных методов набора, расстановки и использования кадров, но не занимается детальным анализом их содержания и спецификой проведения практической работы с кадрами [3, С.156].
Таблица 1...................


ЗАКЛЮЧЕНИЕ


Таким образом, кадровая политика направлена на приведение кадрового потенциала организации в соответствие с целями и стратегией ее развития.
Цель кадровой политики — обеспечение оптимального баланса процессов обновления и сохранения численного и качественного состава кадров в соответствии с потребностями самой организации, требованиями действующего законодательства и состоянием рынка труда.
С точки зрения уровня осознанности правил и норм, которые лежат в основе кадровых мероприятий, кадровая политика организации может быть пассивной, реактивной, превентивной или активной. В зависимости от факторов внешней среды, а также особенностей корпоративной культуры может быть эффективна либо открытая, либо закрытая кадровая политика организации.
В ходе разработки общих принципов формирования кадровой политики важно согласовать между собой организационно-штатную, информационную, финансовую политику и политику развития персонала. К этапам проектирования кадровой политики относятся нормирование, программирование и мониторинг персонала.
Для построения адекватной кадровой политики важно исходить из представления о целях, нормах и способах осуществления кадровых мероприятий. Выдержать конкурентную борьбу и, следовательно, эффективно развиваться может только та фирма (предприятие), которая сформирует кадровую политику, построенную на демократических принципах, на глубоком анализе внешней среды и точно отражающую ограничения и условия функционирования фирмы.
На основании проведенного анализа формирования кадровой политики в ГУП РМЭ «Пассажирские перевозки» (методика оценки которой приведена в первой главе работы) можно сделать следующие выводы.
1. На предприятии в целом выполняются обязательства по соблюдению предусмотренных Конституцией прав и обязанностей граждан в трудовой области; также соблюдается законодательство о труде, все работники обязаны выполнять правила внутреннего распорядка, должностные инструкции, коллективный договор, приказы и распоряжения своего руководства по производственной деятельности.
2. Что касается бесперебойного и качественного обеспечения производства необходимым количеством и квалификации трудовых ресурсов, то можно сказать, что в целом такая обеспеченность есть. Кроме того, наблюдается положительная динамика кадров. Число руководителей в целом уменьшилось, что связано с оптимизацией структуры управления. А вот число служащих увеличилось почти в 2 раза, что связано с увеличением объема пассажирских перевозок и ростом числа обслуживающих производств.
3. По основному производству соотношение между средним тарифным разрядом рабочих и средним тарифным разрядом работ является оптимальным — т.е. производительность труда на предприятии довольно высокая.
Однако превышение среднего тарифного разряда рабочих над средним тарифным разрядом работ означает некоторое превышение числа высококвалифицированных рабочих над реальной потребностью в них, т. е. часть рабочей силы, хотя и не очень большая, используется неэффективно.
4. Положение с кадрами в основном производстве намного хуже, чем среди управленческого аппарата. В производстве намного меньше обеспеченность необходимым количеством работников, особенно водителей, ремонтных рабочих, кондукторов.
Также наблюдается более низкий по сравнению с управленческим аппаратом уровень соответствия образования занимаемой специальности.
В то же время на предприятии в силу специфики отрасли, очень высока доля работников, занятых неквалифицированным трудом — около 50%. Поэтому и требования к кандидатам на такую работу крайне низкие.
5. Коэффициент текучести на данном предприятии достаточно большой, и он негативно сказывается на деятельности предприятия. Оборот рабочей силы происходил в основном за счет приема и увольнения работников, причем больше за счет приема работников, чем за счет их выбытия.
Причины увольнения работников в подавляющем большинстве связаны с уходом по собственному желанию. Причина этому — невысокая заработная плата, достаточно неудобный график работы (некоторые маршруты начинают работать с 5 часов утра и заканчивают около 12 часов вечера, хоть и посменно), отсутствие хотя бы минимального социального пакета, низкая престижность работы.
6. Среднемесячная зарплата работников предприятия увеличилась незначительно. И в целом она остается достаточно низкой, поскольку превышает прожиточный минимум по РМЭ всего лишь в 1,5 раза.
7. Анализ социальной политики предприятия показал, что меры по социальной защите работников предпринимаются явно недостаточные, что также приводит к текучке кадров.
8. Что касается разработки критериев и методики подбора, отбора, обучения и расстановки квалифицированных кадров, то здесь отмечается отсутствие заинтересованности руководителей в привлечении высококлассных специалистов, недостаточное финансирование, что является причиной того, что система подбора и адаптации кадров находится на предприятии в неразвитом состоянии.
9. На предприятии недостаточно ведется работа по подготовке и повышению квалификации работающих. Курсы повышения квалификации прошло только небольшое количество работников, и только по некоторым видам специальностей.
Таким образом, в ГУП РМЭ «Пассажирские перевозки» кадровая политика обеспечивается использованием разных методов набора, расстановки и использования кадров, однако многие ее аспекты нуждаются в существенной доработке.
Для устранения недостатков в формировании кадровой политики необходимо предпринимать шаги в следующих направлениях:
1. Придерживаться кадровой стратегии, ориентированной на привлечение работников средней и высокой квалификации.
2. Для исправления недостатков кадровой политики руководству следует параллельно с планированием общих тенденций развития предприятия прогнозировать потребность в персонале, заранее заниматься поиском подходящей кандидатуры, которая бы соответствовала всем требованиям должности. Резерв времени позволит более тщательно оценить каждого из претендентов и выбрать наиболее достойного, который сможет принести максимальную пользу.
3. Сделать возрастные границы более гибкими и в первую очередь принимать во внимание профессиональные качества претендента, а не его возраст.
4. Следует позаботиться о формировании резерва кадров, т.к. со временем отсутствие людей, могущих заменить какого-либо сотрудника, наносит ощутимый ущерб.
5. Нужно улучшить материальное стимулирование труда, которое обеспечивает более высокую производительность работников.
6. Необходимо применять аттестацию работников — комплексную оценку сильных и слабых сторон персонала, его соответствия требованиям должности. Это бы позволило руководству сделать достаточно надежный вывод о возможности поощрения или наказания работника.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ


1. Ожегов С.И. Словарь русского языка / С.И.Ожегов. — М.: Русский язык, 2006. — 876 с.
2. Управление персоналом: пособие /Под ред. А.Я. Кибанова. — М.: ПРИОР, 2005. — 560 с.
3. Управление организацией: Учебник /Под ред. А.Г. Поршне, З.П. Румянцевой, Н.А. Саломатина. — М.: ИНФРА-М, 2003. — 440 с.
4. Аверин А.Н. Управление персоналом, кадровая и социальная политика в организации: учеб. пособие /А.Н. Аверин. — М.: Флинта: МПСИ, 2005. — 398 с.
5. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия: Учебное пособие /Е.В.Маслов /Под ред. П.В. Шеметова. — М.: ИНФРА-М; Новосибирск: НГАЭиУ, 2007. — 561 с.
6. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации /С.В.Шекшня. — М.: Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2000. — 496 c.
7. Управление персоналом: Учеб.-практ. пособие /Под ред. А.Я. Кибанова, Л.В. Ивановской. — М.: ПРИОР, 2006. — 511 с.
8. Поляков В.А. Технология карьеры: Практическое руководство /В.А. Поляков. — М.: Дело, 2005. — 376 с.
9. Кохно П.А., Микрюков В.А., Комаров С.Е. Менеджмент /П.А. Кохно, В.А.Микрюков, С.Е.Комаров. — М.: Финансы и статистика, 2003. — 376 с.
10. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала: Пособие / В.Р. Веснин. — М.: Юристъ, 2004. — 403 с.
11. Королевский М.И. Поиск и отбор персонала /М.И.Королевский. — М.: Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2002. — 328 с.
12. Старобинский Э. Е. Как управлять персоналом /Э.Е.Старобинский. — 2-е изд., перераб. и доп. — М.: Бизнес-школа Интел-Синтез, 2003. — 452 с.
13. Кибанов А.Я., Федорова Н.В. Управление персоналом: Учеб.-практ. пособие /А.Я. Кибанов, Н.В. Федорова. — М.: Финстатинформ, 2000. — 512 с.
14. Поляков В.А. Технология карьеры: Практическое руководство /В.А. Поляков. — М.: Дело, 2002. — 580 с.
15. Лукичева Л.И. Управление персоналом: учеб. пособие /Под ред. Ю.П. Анискина. — М.: Омега-Л, 2008. — 342 с.
16. Коротков Э.М. Исследование систем управления /Э.М.Коротков. — М.: ДеКА, 2001. — 443 с.
17. Волкова К.А. Предприятие: Положения об отделах, службах, должностные инструкции /К.А. Волкова, Ф.К. Казакова. — М.: Экономика, 2000. — 562 с.
18. Практикум по управлению персоналом /Под ред. А.Я. Кибанова. — М.: ГУУ, 2004. — 498 с.
19. Базарова Т.Ю., Еремина Б.Л. Управление персоналом /Т.Ю.Базарова, Б.Л.Еремина. — М.: Юнити, 2000. — 561 с.
20. Егоршин А.П. Управление персоналом /А.П.Егоршин. — Нижний Новгород, 2002. — 310 с.
21. Минаев Э.С. Менеджмент персонала: функции и методы /Э.С.Минаев. — М., 2001. — 365 с.
22. Бизюкова И.В. Кадры управления: подбор и оценка: учебное пособие /И.В.Бизюкова. — М.: ОАО «Изд-во «Экономика», 2008. — 580 с.
23. Чаплина А.Н. Культура управления: учебное пособие /А.Н.Чаплина. — Красноярск: КГПУ, 2006. — 298 с.
24. Спивак В.А. Организационное поведение и управление персоналом /В.А.Спивак. — СПб.:Питер, 2003. — 634 с.
25. Архипова Н. И., Кульба В. В., Косяченко С. А. Организационное управление: учебное пособие /Н.И.Архипова, В.В.Кульба, С.А.Косяченко. — М.: ПРИОР, 2006. — 420 с.
ПРИЛОЖЕНИЯ
Приложение 1
АНКЕТА

претендента на должность ГУП РМЭ «Пассажирские перевозки»

1. Фамилия, имя, отчество _________________________________________
2. Год и место рождения __________________________________________
3. Домашний адрес и телефон ______________________________________
4. Образование (учебное заведение, факультет, год окончания) __________
________________________________________________________________
5. Специальность _________________________________________________
6. Стаж работы по специальности ___________________________________

№ п/п Название организации Период работы
1
2
3

7. Иностранный язык _______________________
родной свободно со словарем
8. Практика работы на компьютере

№ п/п Программа Пользователь Профессионал
1
2
3

9. Число неявок на последнем месте работы (за год), причины неявок ____
________________________________________________________________
10. Адрес организации последнего места работы, телефон, телефон руководителя _________________________________________________
11. Мотивы перехода на другую работу ______________________________
12. Семейное положение, дети _____________________________________
13. Желаемый минимальный уровень заработной платы _______________
14. Контактный телефон ____________________

«____» ______________ 200 ___г. Подпись ______________


Приложение 2

Аттестационный лист

по оценке текущей деятельности
Ф.И.О. сотрудника______________________ Аттестующий__________
Отдел___________________________ Дата проведения_____________
Трудовой стаж по специальности____________
1. Описание работы

Основные выполняемые функции — должностные обязанности на 200_ год
Требуемые результаты Оценка исполнения
1.
2.


Дополнительные обязанности, фактически осуществляемые сотрудником
Требуемые результаты Оценка исполнения
1.
2.


2. Проблемы, возникшие при выполнении работы
3. Цели и задачи по улучшению работы
4. Действия, которые должны быть предприняты для улучшения выполнения работы
5. Оценка текущей деятельности (какие задачи по улучшению работы были выполнены с момента последней аттестационной беседы, комментарии руководителя, количественная оценка производится в процентах к ранее определенным требованиям по должности к рабочему месту)
6. Административные действия, предлагаемые непосредственным руководителем.
Руководитель (аттестации)______________________________________
Сотрудник (аттестации)_________________________________________




Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.