На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


Реферат Руководитель. Качества и функции руководителя

Информация:

Тип работы: Реферат. Предмет: Менеджмент. Добавлен: 01.03.2012. Сдан: 2009. Страниц: 28. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):


Содержание

Введение 3
1. Социально-биографические характеристики личности руководителя. 4
2. Управленческие способности. 9
3. Личностные качества руководителя. 15
Заключение 24
Список литературы 25
Кроссворд 27

Введение

Руководителем считается лицо, направляющее и координирующее деятельность исполнителей, которые в обязательном порядке должны ему подчиняться и в рамках установленных полномочий выполнять все его требования. Сам руководитель может брать на себя функции исполнителя лишь для того, чтобы разобраться в специфике работы.
Таким образом, сущность деятельности руководителя состоит в организаторской работе. Это особый вид творческой деятельности, причём по мере роста должности требования к творчеству увеличиваются. Творческая сторона в труде руководителя развивается также и под воздействием НТР.
Человек не рождается с готовыми способностями, интересами, характером и т.п. Эти свойства формируются при жизни человека. На сколько эффективно развиваются эти качества, на столько будет определена его дорога в жизни, одни становятся управляющими, другие – управляемыми.
Таким образом, оценка личностных качеств и проблем, связанных с отбором руководителей, является одним из самых сложных аспектов управленческой деятельности.


1. Социально-биографические характеристики личности руководителя

Важнейшим условием успешного управления, одним из существенных критериев управленческой эффективности является личность самого руководителя. Какими же чертами должен обладать современный управленец-профессионал?
В психологической науке пока еще отсутствует единая концепция, единое понимание того, что такое личность. Вместе с тем имеется достаточно большое число исследований, посвященных личности руководителя. Обратимся к одному из них. Американский психолог М. Шоу предложил следующую классификацию личностных качеств менеджера. По его мнению, личность руководителя можно «разложить» на три группы характеристик:
а) биографические характеристики;
б) способности (в том числе управленческие);
в) черты личности (личностные качества).
Известный специалист в области психологии управления Р. Л. Кричевский дополнил эту классификацию еще одной группой — менеджерскими характеристиками. Рассмотрим более подробно каждую из перечисленных групп.
Социально-биографические характеристики личности руководителя. Эта группа включает:
- возраст;
- пол;
- социальный статус;
- образование.
Возраст. С ним связано немало конкретных вопросов: например, каков возрастной оптимум для менеджеров, в каком возрасте руководителю следует оставить свое кресло и т. д. С одной стороны, существует немало аргументов в пользу того, что возраст (а значит, и опыт) позитивно влияет на качество управления. Назовем их аргументами в пользу старости. Судите сами: средний возраст президентов крупных японских компаний 63,5 года, вице-президентов — 56 лет. Это достаточно много, даже если учесть высокую продолжительность жизни в Стране восходящего солнца. Что же касается США, то там средний возраст президентов крупных компаний составляет 59 лет. С другой стороны, было бы ошибочно думать, что только зрелый возраст и опыт дают основания рассчитывать на высокий пост и управленческий успех. Есть немало аргументов и в пользу молодости. А. Морита основал всемирно известную фирму «Сони корпорейшн» в возрасте 25 лет. А. Хаммер, глава фирмы «Оксидентал петролиум», свой первый миллион долларов заработал в 21 год, будучи студентом.
Таким образом, есть основания считать, что возраст не оказывает существенного влияния на лидерство и эффективность руководителя. Это означает, что хорошим управленцем (так же, как и плохим) можно быть в любом возрасте.
Вместе с тем следует упомянуть об Р. Стогдилле, который провел специальное исследование о влиянии возраста на качество управления. Обобщив гигантский фактический и статистический материал (одна библиография в его книге «Руководство по лидерству» содержит более 3 500 названий), он пришел к выводу, что возраст все же оказывает прямое влияние на качество управления. И тем не менее никакого противоречия здесь нет. Дело заключается в том, что само понятие «возраст» может быть истолковано двояко. Есть возраст биологический (число прожитых лет) и социально-психологический (социальная зрелость, активность человека). Говоря о возрасте руководителя и о его влиянии на качество работы, мы имеем в виду, прежде всего, возраст социальный. Социально зрелым человек может быть и в молодости, и это во многом зависит от самого человека. «Если бы молодость знала, если бы старость могла!» — опровергнуть этот трюизм, соединить знания и умения можно только одним способом — постоянной, неутомимой работой над собой, самосовершенствованием. Что же касается молодости, то этот недостаток проходит со временем и без всяких усилий с вашей стороны [5, c.35-37]. .....................


Список литературы

1. Акцораева Н. Г., Солдатов А. М. Организационное поведение. – Йошкар-Ола: МарГТУ, 2004.
2. Алиев В. Г., Дохолян С. В. Организационное поведение. – М.: Экономика, 2004.
3. Асланян А. Мужчина или женщина: чей стиль руководства эффективнее? // Служба кадров и персонал. – 2008. - № 1. – С. 23-27.
4. Бойделл Т. Как улучшить управление организацией. М.: АО Инфра-М, 1999.
5. Вересов В. В. Психология управления. – М.: Изд-во МПСИ; Воронеж: НПО «МОДЭК», 2006.
6. Виханский О. С., Наумов А. И. Менеджмент: человек, стратегия, организация, прогресс. – М.: Гардарики, 1996.
7. Вудкок М. Раскрепощенный менеджер. — М., 1991.
8. Ганаева Е. Повышение квалификации руководителей// Высшее образование в России. – 2005. - № 12. – С. 16 – 21.
9. Гибсон Д., Иванцевич Д. М., Доннели Д. Х. Организация: поведение, структура, процессы. – М.: ИНФРА-М, 2000.
10. Дружинин В. Н. Психология общих способностей. – М.: Высшая школа, 1995.
11. Дулясова М. деловая репутация управленца как фактор его профпригодности// Служба кадров и персонал. – 2006. - № 12. – С. 61 - 67.
12. Калашникова Л. Компетенция управленца – важный ресурс эффективной работы организации// Служба кадров и персонал. – 2008. - № 9. – С. 33-38.
13. Карпов А. В. Психология менеджмента. – М.: Гардарики, 2004.
14. Кричевский, Р. Л. Если вы — руководитель. — М., 1993.
15. Коно, Т. Стратегия и структура японских предприятий. - М., 1987.
16. Марченко И. Стили управления// Служба кадров и персонал. – 2007. - № 5. – С. 29 - 32.
17. Мясоедов С. Как успешно управлять компанией// Управление персоналом. – 2006. - № 15. – С. 32 – 36.
18. Плетнева С. Бизнес-леди начинают и побеждают// Управление персоналом. – 2008. - № 10. – С. 34 – 39.
19. Розенбаум М., Греченкова Л., Костенко Л., Греченков С. Профессиональный уровень руководителей: методика оценки// Человек и труд. – 2008. - №5. – С. 41 – 44.
20. Савостьянов А. И. Имидж современного руководителя// Профессионал. - 2004. - № 3. – С. 15 - 16.
21. Семенов Ю. Диагностика и прогнозирование управленческой адаптации руководителя// Персонал. – 1999. - № 1. – С. 93 - 101.
22. Семенов Ю. Личностно-деловой потенциал эффективного руководителя в контексте организационной культуры// Человек и труд. – 2008. - №5. – С. 48 – 50.
23. Теплое, Б. М. Ум полководца, Т. 1.. - М., 1985.
24. Урбанович А. А. Психология управления. – Мн.: Харвест, 2004.
25. Шипунов В.Г., Кишкель E.H. Основы управленческой деятельности. М.: Высшая школа, 2000.
26. Якокка, Л. Карьера менеджера. — М., 1990.


КРОССВОРД



По вертикали:
1. поведение человека, изменяющие чувства и отношение других людей.
4. процесс деления организации на подразделения.
6.устройство для перемещения компонентов производимого продукта от одного работника к другому; каждый работник выполняет конкретное задание.
10. использование машин вместо людей.
12. индивидуум, который идет на риск, создавая новую организацию или предлагая обществу новые идеи или продукты.
14. единство взаимозависимых частей, каждая из которых вносит свой уникальный вклад в единое целое. Организации считаются открытыми системами, поскольку они динамично взаимодействуют с внешней средой.
16. выбор одной из имеющихся альтернатив.
18.общий, всеобъемлющий план достижения целей.
21.любое средство преобразования вводимых ресурсов – оборудования, информации или физических материалов – с целью получения желаемых результатов.
22. влияние, основанное на свойствах личности лидера и его способности привлекать сторонников.
23. условие, при котором право принимать наиболее важные решения принадлежит высшему менеджеру.

По горизонтали:
2. Передача полномочий лицу, которое будет выполнять задачу.
3.процесс объединения усилий разных подсистем (подразделений) для достижения целей организации.
5. принцип создания организации, согласно которому человек должен подчиняться только одному начальнику и отчитываться только перед ним.
7. в планировании основная общая цель или задача организации.
8. формальная группа в организации, отвечающая за выполнение конкретного выбора задач для организации как единого целого.
9. обмен смысловой информацией между двумя или более людьми.
11. процесс стимулирования себя и других к действиям, направленным на достижение индивидуальных и организационных целей.
13. метод планирования на основе как прошлого опыта, так и текущих предпосылок относительно развития будущего.
15. конкретная цель, с помощью которой измеряется процесс.
17. использование в производстве однородных, взаимозаменяемых компонентов.
19. краткосрочная стратегия для достижения цели; обычно разрабатывается на среднем уровне менеджмента.
20. эффективный прием донесения своей точки зрения.






Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.