На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


Диплом Формирование корпоративного духа и организационной культуры в банке ОАО АКБ «Росбанк»

Информация:

Тип работы: Диплом. Предмет: Менеджмент. Добавлен: 04.03.2012. Сдан: 2009. Страниц: 78. Уникальность по antiplagiat.ru: 61.

Описание (план):



СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ 3
1. ФОРМИРОВАНИЕ КОРПОРАТИВНОГО ДУХА И ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ 8
1.1. Концепция организационной культуры 8
1.2. Модели организационной культуры 15
1.3. Результаты и инструменты управления организационной культурой 25
2. КОРПОРАТИВНАЯ КУЛЬТУРА КАК МОТИВАЦИЯ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ПЕРСОНАЛА ОАО АКБ «РОСБАНК» 30
2.1. Источники формирования и развития культуры в ОАО АКБ «Росбанк» 30
2.2. Корпоративная культура через регламентацию деятельности сотрудников банка 38
2.3. Стандартные и нестандартные методы мотивации через корпоративную культуру в ОАО АКБ «Росбанк» 56
2.4. Направления совершенствования корпоративной культуры ОАО АКБ «Росбанк» 67
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 75
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ 77




ВВЕДЕНИЕ


Организация — это сложный организм, основой жизненного потенциала которого является организационная культура: то, ради чего люди стали членами организации; то, как строятся отношения между ними; какие устойчивые нормы и принципы жизни и деятельности организации они разделяют; что по их мнению хорошо, а что плохо, и многое другое из того, что относится к ценностям и нормам. Все это не только отличает одну организацию от другой, но и существенно предопределяет успех функционирования и выживания организации в долгосрочной перспективе. Организационная культура не так явно проявляется на поверхности, ее трудно «пощупать». Если можно говорить о том, что организация имеет «душу», то этой душой является организационная культура.
Носителями корпоративной культуры являются люди. Однако в организациях с устоявшейся организационной культурой она как бы отделяется от людей и становится атрибутом организации, ее частью, оказывающей активное воздействие на членов организации, модифицирующей их поведение в соответствии с теми нормами и Ценностями, которые составляют ее основу.
Так как культура играет очень важную роль в жизни организации, то она должна являться предметом пристального внимания со стороны руководства. Менеджмент не только соответствует организационной культуре и сильно зависит от нее, но и может в свою очередь оказывать влияние на формирование и развитие организационной культуры. Для этого менеджеры должны уметь анализировать организационную культуру и оказывать влияние на ее формирование и Изменение в желательном направлении.
В последние годы наблюдается волна научного и практического интереса к феномену корпоративной культуры. Обращение к этому явлению означает стремление руководителей предприятий использовать в своей деятельности потенциал корпоративной культуры с целью создать эффективное производство, повысить производительность труда и гармонизировать социально-трудовые отношения. Однако достижение практических целей невозможно без серьезного методологического обоснования понятия корпоративная культура.
Изучение этого явления сталкивается с определенными трудностями. В отечественной науке до сих пор нет однозначного определения данного понятия, нет ясного понимания того, каков потенциал этого феномена, можно ли на него воздействовать и если да, то с помощью каких механизмов.
Получить ответы на эти вопросы сегодня достаточно сложно. За небольшой промежуток времени обращения к данному феномену еще не накоплено достаточной информации о содержании и специфике корпоративной культуры российских предприятий. Это актуализирует потребность разобраться в сущности и содержании корпоративной культуры и определить ее структуру и функции.
Важно подчеркнуть, что изначально термин "корпоративный" возник от латинского "corporatio" – объединение, сообщество, а не от "корпорации" как организационно-правового типа предприятия. Известно, что наличие в организации "корпоративного духа" обсуждалось еще в XIX веке, и А. Файоль назвал укрепление и поддержание корпоративного духа одним из базовых принципов управления предприятием. Формулируя значение корпоративного духа, Файоль говорил: «Союз – это сила. А она является результатом гармонии персонала». Не будет преувеличением сказать, что корпоративный дух существовал еще в средние века. Яркий пример этого - средневековые цеха и гильдии специалистов различных профессий, которые отличались друг от друга уставом, нормами поведения.
В 1970-1980 гг. исследования корпоративной культуры начинали проводиться в крупных корпорациях (например, IBM), имеющих отделения во многих странах мира. Однако с течением времени опыт, накопленный западными специалистами, стал транслироваться и на другие, менее крупные компании с иными способами организации.
Одна из методологических сложностей при изучении понятия "корпоративная культура" - это отсутствие единого понимания того, что это такое. При этом речь идет не просто об определении культуры, а о различных концепциях понимания ее природы.
В конечном итоге, все эти подходы могут быть разделены на две большие группы: прагматический и феноменологический, в соответствии с их общим отношением к роли культуры в изменении и развитии организации и повышения эффективности ее деятельности. Прагматический подход может быть охарактеризован как рациональный, интерналистский, направляющий и кондуктивный. Напротив, феноменологический подход рассматривает корпоративную культуру как надрациональный феномен, сопротивляющийся изменениям, и оказывающий влияние на эффективность организационной деятельности только опосредованно, через влияние на процесс восприятия и интерпретации ситуации.
Отличительной чертой рационально-прагматического подхода (воплощенного в работах М. Алвессона, У. Бенниса, Р. Киллмана, Э. Шейна, в России - А. Агеева, М. Грачева, В. Рудницкого), столь популярного на Западе, является его ориентация на управление культурой. Характерно рассмотрение руководства (или создателей организации), как лиц, формирующих или селектирующих культуру.
Культура рассматривается как одна из подсистем (наряду с технологической, административной и т.д.), выполняющая функции адаптации организации к окружающей среде и идентификации ее сотрудников. В этом смысле данный термин описывает атрибут или свойство группы и представляет собой "совокупность поведений, символов, ритуалов и мифов, которые соответствуют разделяемым ценностям, присущим предприятию".
В рамках прагматического подхода корпоративную культуру можно описывать в терминах: стабильная/нестабильная; интегративная / дезынтегративная; позитивная/негативная; явная/латентная; культура "верхов"/культура "низов"; единая/состоящая из множества субкультур; личностно-ориентированная/функционально-ориентированная.
Согласно феноменологическому подходу (работы М. Луи, Дж. Мерсье, А. Петтигрю, С. Роббинса, Д. Сильвермана, И. В. Катерного, С.В. Щербины), корпоративная культура понимается и анализируется посредством интерпретации ее проявлений. Это подход, имеющий, несомненно, истоки в феноменологической социологии, но применяемый именно к изучению корпоративной культуры.
Большая часть исследователей корпоративной культуры работает в рамках прагматического направления. В России феноменологический подход (именно к корпоративной культуре) развит мало. Это объясняется, по-видимому, трудоемкостью феноменологического подхода, а также понятной востребованностью (можно даже сказать, популярностью) прагматического.
Все это подчеркивает актуальность выбранной мною темы.
Целью написания данной дипломной работы является формирование корпоративной культуры, способствующей повышению эффективности и развитию конкурентоспособности организаций.
Общей цели подчиняются следующие задачи:
 изучение сущности корпоративной культуры;
 анализ корпоративной культуры конкретной организации;
 поиск способов совершенствования корпоративной культуры.
Объектом исследования в данной работе являются современные модели управления организациями в Российской Федерации.
Предметом исследования является формирующая управление корпоративная культура, как система интегрированных показателей в социальной структуре организаций, способствующих развитию и поддержанию инновационных принципов управления последними.
Дипломная работа выполнена на материалах ОАО АКБ «Росбанк».







1. ФОРМИРОВАНИЕ КОРПОРАТИВНОГО ДУХА И ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ

1.1. Концепция организационной культуры

Организация функционирует и развивается, как сложный организм. Постоянно подвергаясь влиянию со стороны внешней среды и приспосабливаясь к изменениям, современная организация стремиться формировать и накапливать потенциал, который может обеспечить не только своевременную и адекватную реакцию на воздействия внешней среды, но и дает возможность активно изменять окружающую действительность, эффективно управлять функционированием и развитием многочисленных элементов и подсистем организации.
Теория и практика управления организацией прошла в своем становлении много этапов, развивалась в рамках разнообразных подходов и концепций. Однако, несмотря на многообразие теоретических оснований, как сто лет назад, так и сейчас, основной целью коммерческой организации является достижение экономической эффективности и поиск новых управленческих решений в этой области. Существует целый ряд хорошо изученных направлений повышения эффективности (мотивационные схемы, нормирование и организация труда, стратегическое планирование и др.). Организационная культура, как фактор роста эффективности и неотъемлемый элемент управления персоналом, до недавнего времени оставалась в тени на российских предприятиях. Более того, современный уровень менеджмента предполагает, что объектом управленческой деятельности являются организационные культуры различного типа, а не процессы, люди или их деятельность.
Для описания культуры организации исследователи пользуются различными близкими по смыслу терминами: «управленческая культура», «производственная культура», «культура трудовых отношений», «организационная культура», «деловая культура», «предпринимательская культура», «внутренняя культура компании», «корпоративная культура», «организационный климат». В англоязычной литературе используются термины «corporate culture», «cоrporate climate», «organizational culture», «corporate identity», «business culture».
Классическая теория менеджмента под термином организация понимает, прежде всего, деловую организацию, а применительно к сфере бизнеса организационная культура получила своё второе, очень распространённое, название - «корпоративная культура». В литературе по вопросам управления персоналом также часто используется термин «корпоративная культура». Можно констатировать, что до настоящего момента в большинстве работ, посвященных этой теме, понятия «корпоративная культура» и «организационная культура» четко не разводились, хотя само существование этих определений, по-видимому, предполагает различение феноменологии стоящей за каждым из них.
Н.Н. Могутновой делается попытка выделить и классифицировать существующие точки зрения на соотношение данных понятий. Приведем дополненный и расширенный нами вариант этой классификации понятий.
1. Корпоративная и организационная культуры - самостоятельные феномены, имеющие пересечение в своих элементах................

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Процесс изменений охватывает сегодня все большее число российских организаций. При этом обычно внимание руководства направлено на изменения, обусловленные действием ситуативных факторов, а необходимость выработки стратегии развития недооценивается. Доминирует технократический подход к изменениям. Считается, что главное – это рациональные действия, предполагающие целенаправленную работу по увеличению прибыли, сокращению издержек и усилению контроля. Это дает положительные результаты на первых этапах подготовки и реализации программы развития, когда решаются вопросы собственности, вопросы, связанные с финансами, производством или структурой управления. Это и понятно: в значительной мере работу на ранних этапах процесса изменений можно рассматривать как наведение порядка в работе организации.
К сожалению, сегодня далеко не все российские руководители и представители кадровых служб четко представляют, что стоит за словами «организационная культура». Редко кто понимает, что организационная культура – это нечто более широкое, чем производственная эстетика или частота и порядок на рабочих местах и в бытовых помещениях.
Итак, на рассмотренном мною банке мог быть прослежен лишь процесс воспроизводства организационной культуры. Кроме того, исследование показало, что культурную инновацию делает возможной не только (и не столько) позиция в плотных сетях, но и позиция индивида во внутренней иерархии организации.
В исследуемом банке это объясняется спецификой построения неформальной иерархии, описанной выше. Поэтому новички, как не обладающие специфичными для предприятия знаниями (опытом), занимают сначала низкую позицию во внутренней иерархии.
В информационном плане новички попадают при социализации в банке в отношения зависимости от старых сотрудников. (Или же речь здесь может идти об имплицитном договоре между новыми сотрудниками и банком: конформность как предпосылка успешной социализации.) Поэтому культурная инновация для них не является легитимным образцом поведения.
Начальная трансляция культурных символов происходит в сетях персональных контактов между новыми и опытными работниками, чему способствуют также формирующиеся в них отношения доверия. Сеть новичков способствует закреплению этих образцов в качестве поведенческих норм. (Поскольку у новичков отсутствует опыт взаимодействия с банком, конфронтации с его культурными паттернами, то производство общих значений до вступления в банк для них исключено. Сети между собой они образуют только начиная с участия в совместной работе).
То, что новичками демонстрируется стратегия «культурной конформности» может также говорить о структурной стабильности центрального офиса в результате длительной совместной трудовой истории большинства сотрудников.
Также, несмотря на некоторую общность паттернов декларируемой и реальной культуры, культура центрального офиса не является консистентной.
В организации отсутствуют (или не задействованы) коммуникативные механизмы, позволяющие транслировать сотрудникам паттерны декларируемой культуры как значимые символы. Возможной причиной отсутствия общей культуры является также тот факт, что отделы центрального офиса действуют достаточно независимо друг от друга – обмен культурными паттернами в рассеянных сетях затруднён.




СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

1. Акофф Р. Планирование будущего корпораций. - М.: Прогресс, 1985г.
2. Ансофф И. Стратегическое управление. /Пер. с англ. — М.: Экономика, 2003.
3. Ансофф И. Стратегическое управление. Пер. с англ.- М.: Экономика, 1989г. и др.
4. Ахмаева Л.Г. Взаимосвязь организационной культуры и инновационной деятельности // Промышленная политика в Российской Федерации. – 2005. №4.
5. Ахмаева Л.Г. Организационная культура как фактор повышения инновационной деятельности организации // Промышленная политика в Российской Федерации. – 2005. №10.
6. Ахмаева Л.Г. Процесс формирования организационной культуры. // Материалы 20-ой Всероссийской научной конференции молодых ученых и студентов «Реформы в России и проблемы управления – 2005»: Вып.1/ГУУ. - М.:2005.
7. Базаров Т.Ю., Еремина Т.Л. Управление персоналом. – М., 2004.
8. Бочкарев А., Кондратьев В. 7 нот менеджмента. Настольная книга руководителя. – Изд-во: ЭКСМО, 2007. – 832 с.
9. Вахрумина М. А. Управленческий анализ. – М.: Омега, 2004. – 312 с.
10. Ганэ В. А., Соловьева С. В. Теоретические основы менеджмента: факторный анализ и эффективность управления. – Мн.: Изд-во МИУ, 2006. – 214 с.
11. Гончаров В. И., Шинкевич Н. В. Стратегический менеджмент. – Мн.: МИУ, 2007. – 180 с.
12. Грошев И. В. Организационная культура. Учебное пособие для студентов вузов. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2004. – 288 с.
13. Дридзе Т.М., Орлова Э.А. Основы социокультурного проектирования. - М.: Изд-во РАН, 1995.
14. Друкер П. Эффективное управление. Экономические задачи и оптимальные решения. Пер. с англ. — М.: 1998.
15. Дудченко B.C. Основы инновационной методологии. - М.: 1996.
16. Иванов В.Н. Социальные технологии в современном мире. - Н. Новгород: 1996.
17. Иванова С. Мотивация на 100 %. А где же у него кнопка? – Изд-во: Альпина, 2007. – 288 с.
18. Кондратьев Н.Д. Большие циклы конъюнктуры и теория предвидения. Избранные труды, М.: Экономика, 2002.
19. Кравченко А.И. Прикладная социология и менеджмент. М.: Изд-во МГУ, 1995.
20. Красовский Ю.Д. Управление поведением в фирме: эффекты и парадоксы. — М.: 1997.
21. Лапин Н.И. Актуальные проблемы исследований нововведений. Социальные факторы нововведений в организационных системах: Сб. трудов конференции. — М.: 1980.
22. Макгрегор Д. Лидерство и мотивация. - М.: Контроллинг, 1992.
23. Максименко А. А. Организационная культура: системно-психологические описания. – Кострома: КГУ, 2003. – 168 с.
24. Маслоу А. Мотивация и личность [1943]. - СПб.: Евразия, 2001.
25. Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Менеджмент [1988]. 1-ое изд. Пер. с англ. - М.: Дело, 2002.
26. Могутнова Н.Н. Корпоративная культура: понятие, подходы // Социологические исследования. 2005. № 4.
27. Моисеев Н.Н. Алгоритмы развития. - M.: Наука, 1987г. и др.
28. Паттерсон К., Гренни Дж. Управление конфликтом: что делать, если вы столкнулись с невыполненными обещаниями, обманутыми ожиданиями и агрессивным поведением. – Изд-во: Вильямс, 2007. – 320 с.
29. Саймон Г. А. и др. Менеджмент в организациях. Пер с англ. 15-ое изд. - М.: Экономика, 1995.
30. Санто Б. Инновации как средство экономического развития. Пер. с венг. - М.: 1990г. Мазур И. И., В.Д. Шапиро. Управление проектами. - М.: 2001.
31. Соломадинина Т. О. Организационная культура компании. – М.: ИНФРА-М, 2007. – 624 с.
32. Степанов Д. Эффективное управление: команда, иерархия, единовластие. – М., 2005. – 144 с.
33. Тейлор Ф. Принципы научного менеджмента. Пер. с англ. - М.: Контроллинг, 1992.
34. Толстой B.C. Проектирование нововведений как метод преодоления механизма торможения. Нововведения как фактор развития. - М.: 1987.
35. Уотермен Р. Фактор обновления: Пер. с англ. - М.: 1988.
36. Файоль А. Общее и промышленное управление [1916]. Пер. с фр. — М.: Контроллинг, 1992.
37. Файоль А., Эмерсон Г., Тэйлор Ф., Форд Г. Управление - это наука и искусство. - М., 1992.
38. Фролов С.С. Социология организаций. - М.: Гардарики, 2001.
39. Шейн Э. Организационная культура и лидерство. Построение, эволюция, совершенствование. - Санкт-Петербург: Питер, 2002.
40. Шкатулла В.И Настольная книга менеджера по кадрам. - М.: Норма - Инфра - М, 1998.
41. Barnard Ch. The functions of the Executive. - Cambridge, 1938.
42. Hofstede G. Cultures and Organizations; Software of the Mind. - Maiden head: McGraw-Hill, 1991. (пер. с англ.)
43. Maturana H.L., Varela F. Autopoiesis and cognition: the realization of the living. - Dordrecht: Reidel: 1980г.




Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.