На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


Курсовая Оптимизация трудовых взаимоотношений и кадровой политики на Урал Ресорт

Информация:

Тип работы: Курсовая. Предмет: Менеджмент. Добавлен: 26.09.2014. Сдан: 2011. Страниц: 49. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):


Оглавление
Введение 3
1 Трудовые ресурсы предприятий туризма и их характеристика 6
1.1 Понятие трудовых ресурсов 6
1.2 Характер труда в сфере туризма 10
1.3 Обеспеченность трудовыми ресурсами предприятий туризма 11
2. Анализ трудовых ресурсов в туристической фирмы «Урал Ресорт» 17
2.1 Общая характеристика «УралРесорт» 17
2.2 Трудовые ресурсы туристического предприятия «УралРесорт» 19
3. Пути оптимизации трудовых взаимоотношений в «УралРесорт» 30
3.1 Особенности распределения трудовых функций на предприятии «УралРесорт» 30
3.2 Недостатки и преимущества кадровой политики «УралРесорт» 37
3.3 Предложения по совершенствованию механизма регулирования трудовых взаимоотношений на «УралРесорт» 41
Заключение 45
Список использованных источников и литературы 48


Введение
Непрерывное создание и закрытие фирм туристской отрасли на рынке являются естественными и закономерными явлениями рыночной экономики любого государства. Таким же объективным фактором выступает многолетнее устойчивое и успешное функционирование туристских фирм. Различия между данными факторами зависят от того, как туристская фирма ведет конкурентную борьбу на рынке.
Туристская фирма будет конкурентоспособной либо благодаря большей производительности, обеспечивающей ей преимущества по издержкам, либо благодаря качественным факторам, которые отличают ее от конкурентов. К таким факторам относятся квалификация персонала, имидж туристской фирмы, организация и культура управленческой команды, развитый маркетинг, современный менеджмент, качество предоставляемых услуг.
Наиболее важным фактором по оценке конкурентных преимуществ туристских фирм является фактор качественного состава трудовых ресурсов. Если предприятие эффективно и рационально планирует поддержание и использование данного ресурса в рамках целенаправленного стратегического менеджмента, то тем самым создаются все условия для завоевания устойчивого конкурентного преимущества.
Решение задач по управлению человеческими ресурсами является одним из важнейших направлений деятельности туристских организаций и считается основным критерием ее экономического успеха и конкурентоспособности фирмы на рынке туристских услуг.
Указанные обстоятельства предопределяют, на наш взгляд, актуальность выбранной нами темы диссертационного исследования, поскольку проблема качественного состава трудового потенциала субъектов сферы туризма - это проблема первостепенного значения, именно от ее решения зависит конкурентоспособность туристских фирм и перспективы развития сферы туризма на мировом уровне.
Из выше сказано можно седлать вывод об актуальности выбранной темы.
Предмет работы – рабочие ресурсы в туристической сфере деятельности.
Объект исследования - «УралРесорт» - челябинская туристическая компания.
Цель работы – предложение рекомендаций по совершенствованию кадровой политики «УралРесорт».
Для поставленной цели решены следующие задачи:
1) Дана общая характеристика трудовых ресурсов
2) Определен характер работы в сфере туризма
3) Определена сущность в обеспеченности трудовыми ресурсами предприятий туризма
4) Проанализированы трудовые ресурсы в туристической фирме «УралРесорт»
5) Определены особенности распределения трудовых функций в туристической фирмы «УралРесорт»
6) Определены недостатки и преимущества кадровой политики «УралРесорт»
7) Предложены мероприятия по совершенствованию механизма регулирования трудовых взаимоотношений на «УралРесорт».
Нормативную базу работы составили: Конституция Российской Федерации, Гражданский Кодекс Российской Федерации, Трудовой кодекс Российской Федерации, Федеральный закон от 24 ноября 1996 г. «Об основах туристской деятельности в Российской Федерации» и другие акты регулирующие туристскую деятельность.
Теоретическую базу работы составили: комментарии законодательств, монографии, научные статьи, материалы периодической печати, в частности исследования таких авторов, как Бойченко Т.А. «Понятие «Работодатель» и признаки его трудовой правосубъектности»[8], Волошин Н.И. «Законодательство Российской Федерации о туристской деятельности»[12], Маринин М.М. «Туристские формальности и безопасность в туризме» [25], Писаревский Е.Л. «Туристская деятельность: Проблемы правового регулирования» [31] и др.
Научная новизна исследования определяется поставленными выше целью и задачами, а также необходимостью освещения одной из важнейших проблем на современном этапе развития экономики большинства стран – проблемы в области работы с персоналом.


1 Трудовые ресурсы предприятий туризма и их характеристика
1.1 Понятие трудовых ресурсов

Трудовые ресурсы представляют собой трудоспособную часть населения страны, которая в силу психофизиологических и интеллектуальных качеств способна производить материальные блага или услуги. К трудовым ресурсам относятся люди как занятые в экономике, так и не занятые, но способные трудиться.
Понятие «трудовые ресурсы» используется для характеристики трудоспособного населения в масштабах всей страны, региона, отрасли экономики, профессиональной группы[8, с. 46]. В рамках отдельного предприятия наиболее употребляемое понятие – персонал.
Персонал предприятия – это совокупность физических лиц, состоящих с предприятием, как юридическим лицом, в отношениях, регулируемых договором найма. Основными характеристиками персонала являются: численность и структура.
Структура персоналапредприятия по совокупность отдельных групп работников, объединенных по какому-либо признаку. Все работники по степени участия в производственной деятельности разделяются на промышленно-производственный и непромышленный персонал.
Промышленно-производственный персонал непосредственно участвует в создании материальных ценностей: в производстве и его обслуживании (это работники основных цехов, вспомогательных и обслуживающих труд подразделений, аппарата заводоуправления, научно-исследовательских и опытно-конструкторских отделов и служб предприятия).
Непромышленный (непроизводственный) персонал – занят в обслуживании бытовой, социально-культурной сфере (медицинские, санитарные, жилищно-коммунальные службы), школах, детских садах, подсобных хозяйствах[13, с. 61].
По характеру выполняемых функций выделяют категории промышленно-производственного персонала (ППП):
1. Рабочие – непосредственно участвуют в производственном процессе. Разделение труда по характеру участия в производственном процессе классифицирует рабочих на основных и вспомогательных.
2. Руководители – выполняют функцию управления:
- высшего уровня – генеральные директора, зам. директора;
- среднего уровня – начальники смены, участка, цеха;
- низового уровня – мастер, бригадир.
3. Специалисты (работают в службах заводоуправления, цехах) заняты инженерной подготовкой, ведут исследования, разрабатывают технологию, организацию производства и труда:
- высшего уровня – главный специалист, начальник управления, отдела, сектора, их заместители;
- среднего уровня – инженеры, экономисты, юристы и другие;
- низового звена – младшие специалисты, техники, хронометристы, распределители работ.
4. Служащие выполняют техническое обслуживание производства (копировальщики, чертежники, счетоводы, делопроизводители).
Старший служащий – бухгалтер, статистик.................



Заключение

В условиях становления рыночной экономики после финансового кризиса в нашей стране особое значение приобретают вопросы практического применения современных форм управления персоналом, позволяющих повысить социально-экономическую эффективность любого производства. Успех работы любого предприятия обеспечивают его работники. Именно поэтому современная концепция управления предприятием предполагает выделение из большого числа функциональных сфер управленческой деятельности той, которая связана с управлением кадровой составляющей производства – персоналом предприятия.
Вполне естественно, что на каждом предприятии возникает необходимость в определении численности персонала, в эффективной системе подбора, найма и расстановки кадров, в обеспечении их занятости с учетом интересов производства и самого работника, в системе вознаграждения за труд, в учете индивидуальных проблем работников, улучшении их бытовых условий и отдыха и т. д. Так, одни авторы в качестве подсистем выделяют техническую, административную (управленческую) и человеческую, или личностно-культурную, подсистемы. Другие в управлении производством (предприятием) выделяют две части: управление деятельностью и управление персоналом.
В системе мер реализации экономической реформы особое значение придается повышению уровня работы с кадрами, постановке этой работы на прочный научный фундамент, использованию накопленного в течение многих лет отечественного и зарубежного опыта.
Успехи ведущих западных фирм в обеспечении высокого качества продукции, ее быстрого обновления, снижении издержек производства и интеграции усилий персонала связаны с тем, что в них созданы высокоэффективные системы руководства персоналом. Приходится поражаться и числу программ, ориентированных на человека, и частоте, с которой они пересматриваются и обновляются. Разработка этих программ базируется на комплексном, взаимосвязанном изучении личных характеристик работников, внешних и внутренних условий работы фирмы и необходимых организационных действий, нацеленных, в конечном счете, на эффективную деятельность фирмы в целом. Разнообразные внешние факторы (объединения работников в профсоюзы, правительственные предписания и действия конкурентов) оказывают весьма сильное воздействие на кадровую работу руководства фирм. Большое значение для эффективной кадровой политики имеет анализ характеристик рынка рабочей силы. Внутрипроизводственные особенности предприятия, организации либо фирмы, такие, как поставленные цели развития фирмы, тенденции управленческого стиля, конкретный характер решаемых ею задач, специфика рабочих коллективов также должны приниматься в расчет для обеспечения эффективности кадровой политики.
Одной из важнейших проблем на современном этапе развития экономики в большинстве стран мира является проблема в области работы с персоналом. При всем многообразии существующих подходов к этой проблеме, основной тенденцией является осуществление методов работы с кадровым потенциалом на основе сильной юридической базы. Несомненно, успех любой деловой организации в большей степени зависит от ее сотрудников. Отражением этого в области науки и образования служит бурное развитие и широкое распространение теоретических и практических знаний в области правового регулирования кадрового управления.
В заключении, представляется важным, подчеркнуть целесообразность внесенных предложений о разработке дополнительного соглашения к коллективному договору, в котором найдут отражение вопросы подготовки и переподготовки кадров, а также будет предусмотрена система аттестации сотрудников предприятия. Означенные недочеты кадровой политики, конечно, не являются грубым нарушением Трудового законодательства Российской Федерации, однако данные меры диктует цивилизованный подход к правовому регулированию труда в современном обществе.
Так же хотелось бы отметить жизнеспособность внедрения на предприятии «УралРесорт»«Дополнительного соглашения о премировании менеджеров» к действующему на предприятии Трудовому договору. Для чего была разработана система коэффициентов дифференцированной оплаты труда. Данная система оплаты труда проанализирована с точки зрения соответствия специфике работы, трудовому законодательству, сфере влияния, качественным показателям и может применяться, также для оценки профессионально-квалификационного уровня специалистов.Коэффициенты являются базовыми для установления обобщающей оценки трудового вклада работника в конечные результаты и количественно соотнесены к баллам для оценки профессионально-квалификационного уровня.
Предложенные рекомендации по совершенствованию механизма регулирования трудовых взаимоотношений на «УралРесорт»призваны откорректировать некоторые недостатки в практике применения трудового договора, который следует признать главной формой, реализации права граждан на труд, так как именно он лучше всего отвечает потребностям трудовых отношений рыночной экономики, основанной на наемном характере труда.

Список использованных источников и литературы

1. Конституция Российской Федерации: Принята на всенародном референдуме 12 декабря 1993 г. // КонсультантПлюс, 2007.
2. Гражданский Кодекс РФ. Ч. 1 от 30 ноября 1994 г.// СЗ РФ. 1994. № 32.
3. Гражданский кодекс РФ. Ч. 2 от 26 января 1996 г.// СЗ РФ. 1996. № 5. Ст.
4. Трудовой кодекс Российской Федерации. Принят Государственной Думой 21 декабря 2001 г., одобрен Советом Федераций 26 декабря 2001 г. Официальный текст. М., 2007.
5. Федеральный закон от 24 ноября 1996 г. «Об основах туристской деятельности в Российской Федерации»
6. Архипов В.В. О трудовом договоре // Современное право.- М.; Новый Индекс, 2006.
7. Балабанов И.Т., Балабанов А.И. Экономика туризма. –М.: Финансы и статистика, 2007.
8. Бойченко Т.А. Понятие «Работодатель» и признаки его трудовой правосубъектности / Т.А.Бойченко // Трудовое право. – 2008.
10. Власов В.И., Крапивин О.М. Заключение трудового договора в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации. (Начало) // Гражданин и право. - М.; Новая правовая культура, 2006.
11. Власов В.И., Крапивин О.М. Заключение трудового договора в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации. (Окончание) // Гражданин и право. - М.; Новая правовая культура, 2006.
12. Волошин Н.И. Законодательство Российской Федерации о туристской деятельности // Журнал российского права. – 2006.
13. Глазунова Г.И. Новации Трудового кодекса Российской Федерации по разделу «Трудовой договор» // Юридическая мысль: Научно-практический журнал. - С.-Пб.; Изд-во С.-Петербург. юрид. ин-та, 2008.
14. Гуляев В.Г. Организация туристской деятельности. –М.: ИНФРА-М, 2007.
15. Гусов А.В., Толкунова В.Н. Трудовое право России; Учебник. М., 2006.
16. Ильина Е.Н., «Туризм – путешествия. Создание туристской фирмы Агентский бизнес», М.: Дрофа, 2008.
17. Испытание на профпригодность. //Коммерсантъ-Деньги, №037, 8.10.2009.
18. Квартальнов В.А. Туризм. –М.: Финансы и статистика, 2008.
19. К вопросу о содержании трудового правоотношения как системы // Вестник Московского Университета. М., 2008. №5.
20. Комментарии к Трудовому кодексу Российской Федерации / Горбачева Ж.А. – М.: Кн. мир, 2007.
21. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации (на 01.01.2007 г.): Постатейный / Отв. ред. К.Н. Гусов. М., 2007.
22. Курс трудового права: Учебник: В 2-х томах. / Лушников А.М., Лушникова М.В.. - М.; Проспект, 2006.
23. Лапшин К.В. Анализ новелл правового института «трудовой договор» // Государство и право. - М.; Наука, 2008.
24. Маринин М.М. Туристские формальности и безопасность в туризме. М.: Финансы и статистика, 2008.
25. Миронов В.И. Лекция №6. Трудовые правоотношения и правоотношения, производные от трудовых / В.И. Миронов // Трудовое право. – 2007. - №4.
26. Мордачев Д.В. Общая воля и природа трудового договора // Юристъ-Правоведъ. - Ростов-на-Дону; Изд-во Рост. юрид. ин-та МВД России, 2007.
27. Панкратова И.Л. Новое в условиях заключения трудового договора // Юридический консультант. - М.; ЮРМИС, Лтд, 2006. - № 3. - с.22-27.
28. Покровская М.М. Дополнительные условия трудового договора (практический комментарий) // Трудовое право. - М.; Дрова, 2008.
29. Попов В.И. Юридическое и материальное содержание трудовых правоотношений // Вестник ЧелГУ. сер. 9. Право. – 2008.
30. Писаревский Е.Л. Туристская деятельность: Проблемы правового регулирования. Владивосток, 2008
31. Предпринимательство: курс лекций: Уч. Пособие. – М.: Гуманит.изд.центр ВЛАДОС, 2005
32. Трудовое право: Учебник / Под ред. О.В. Смирнова. –М.: Проспект, 2006.
33. Трудовое право России / Под ред. А.С. Пашкова. СПб., 2006.
34. Хохлов Е.Б. Об основаниях трудовых правоотношений // Изв. вузов. Правоведение. – СПб., 2007. - №4.
35. Хуторецкий Р.Б. Правовая природа трудового договора как основной трудовой сделки // Современное право. - М.; Новый Индекс, 2008.
36. Ушаков Д.С. Прикладной туроперейтинг. –М.: ИКЦ «МарТ», 2008.
37. Шекшня С.В. «Управление персоналом современных организаций». М.: ИНФРА-М, 2007.


Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.