На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


Диплом Анализ процесса управления персоналом предприятия ООО «Фронтон»

Информация:

Тип работы: Диплом. Добавлен: 20.03.2012. Страниц: 71. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):


СОДЕРЖАНИЕ

Введение…………………………………………………………………………….
Глава 1. Теоретические основы управления персоналом…………………….…..
1.1. Определение потребностей в персонале…………………………….…...
1.2. Оптимизация использования кадров……………………………………...
1.3. Организация обучения персонала…………………………………….…..
1.4. Сокращение (высвобождение) персонала………………………………...
Глава 2. Краткая организационно-экономическая характеристика
предприятия ООО «Фронтон»…………………………………………....
Глава 3. Работа с персоналом на предприятии ООО «Фронтон»…………………
3.1. Кадры предприятия…………………………………………………….….
3.2. Производительность труда…………………………………………….…..
3.3. Оплата труда……………………………………………………………….
Глава 4. Основные направления совершенствования управления персоналом...
4.1. Содержание работы с кадрами на предприятии…………………………
4.2. Образование фонда оплаты труда и структура зарплаты……………….
4.3. Сервисная политика на предприятии……………………………………
4.4. Управление социальным развитием предприятия………………………..
Заключение……………………………………………………………………………
Список использованной литературы………………………………………………..
.3
.6
.6
10
11
12

14
30
30
32
33
36
36
44
52
55
66
71


ВВЕДЕНИЕ

Кадры (персонал) - наиболее ценная и важная часть производительных сил общества. В целом эффективность производства зависит от квалификации рабочих, их расстановки и использования, что влияет на объем и темпы прироста вырабатываемой продукции, использование материально-технических средств.
То или иное использование кадров прямым образом связано с изменением показателей производительности труда. Рост этих показателей является важнейшим условием развития производительных сил страны и главным источником роста национального дохода.
Актуальность темы работы обусловлена тем, что у предприятий, работающих в условиях рынка и конкуренции возникает необходимость активнее использовать управленческий аспект, определять оптимальные объемы и виды деятельности персонала, снижать уровень кадровых издержек, повышать результативность деятельности персонала.
В условиях рыночной экономики управление персоналом и социальная политика на предприятии приобретают все более тесной зависимости и имеют целью создание необходимых для удовлетворения основных потребностей населения страны и обеспечения социального мира в обществе, консенсуса между его различными социальными группами, классами и нациями. Без эффективной реализации социально-экономических задач невозможны нормальное функционирование рыночного хозяйства, предотвращение и решение различных проблем в обществе.
Изучение кадровой политики предприятия в современных условиях приобретают особенно большое значение, так как позволяют выявить недостатки в работе и наметить пути улучшения управления трудовыми, финансовыми, материальными, техническими, информационными, временными, позиционными и иными ресурсами предприятия и, следовательно, повышения конкурентоспособности.
Цель работы: анализ процесса управления персоналом предприятия и разработка рекомендаций по повышению ее эффективности.
Задачи работы:
1. Изучение теоретических основ управления персоналом.
2. Анализ работы с персоналом на предприятии.
3. Исследование механизма образование фонда оплаты труда и структуры зарплаты работников предприятия.
4. Определение характера сервисной политики предприятия.
5. Разработка основных направлений совершенствования управления персоналом и социальным развитием предприятия.
Предметом исследования является процесс управления персоналом промышленного предприятия.
В качестве объекта анализа выбрано ООО «Фронтон».
Методы исследования определялись его целью, решением теоретических и практических задач. Были использованы методы теоретического уровня: теоретический анализ проблемы исследования на основе изучения экономической, социологической и методической литературы. В качестве основного организационного метода использовался метод поперечных срезов. В комплекс эмпирических методов вошли: обсервационные (прямое включенное наблюдение, метод оценивания как модификация косвенного наблюдения, экспериментальные (констатирующий и формирующий эксперименты), диагностические (анализ продуктов деятельности ООО «Фронтон»), управленческое моделирование.
Структура работы. Дипломная работа состоит из введения, четырех глав, заключения и списка использованной литературы. Объем работы составляет 72 страницы, включая 12 таблиц и одну схему.
Во введении обосновывается актуальность проблемы; определены цель, объект и предмет исследования; определяются методы исследования.
В первой главе «Теоретические основы управления персоналом» рассматриваются методологические аспекты определения потребностей в персонале, оптимизации использования кадров, организации обучения персонала, сокращения (высвобождения) персонала.
Во второй главе дается краткая организационно-экономическая характеристика предприятия ООО «Фронтон»),
В третьей главе «Работа с персоналом на предприятии ООО «Фронтон»» проводится анализ кадров предприятия, производительности и оплаты труда.
В четвертой главе «Основные направления совершенствования управления персоналом» рассматривается содержание работы с кадрами на предприятии, механизм образования фонда оплаты труда и структура зарплаты, сервисная политика на предприятии и управленческие аспекты социального развития предприятия.
В заключении подводятся итоги проведенного исследования и обобщаются предложения для улучшения работы предприятия.


Глава 1. Теоретические основы управления персоналом

1.1. Определение потребностей в персонале

Определение потребностей в персонале можно охарактеризовать как «процесс обеспечения организации необходимым количеством квалифицированного персонала, принятым на правильные должности в необходимое для предприятия время» . В то же время определение потребностей в персонале - это «система подбора квалифицированных кадров, при использовании двух видов источников - внутренних (имеющиеся в организации служащие) и внешних (найденные или привлеченные из внешней среды), имеющего своей целью обеспечить потребности организации в необходимом количестве специалистов в конкретные временные рамки» . Таким образом, определение потребностей в персонале – это система и процесс оптимизации количества сотрудников предприятия. «Оптимизация количества сотрудников предприятия - это направленная деятельность организации по подготовке кадров, обеспечению пропорционального и динамичного развития персонала, расчету его профессионально - квалификационной структуры, определению общей и дополнительной потребности, контролю за его использованием» .
Как видно, зарубежные источники концентрируют внимание главным образом на планировании потребности организации в кадрах, тогда как отечественные принимают это лишь в качестве одного из видов оптимизации количества сотрудников предприятия, выделяя, кроме того, еще ряд понятий (планирование использования персонала, планирование его обучения и так далее). На наш взгляд, приемлемы обе точки зрения.
Наиважнейшая задача оптимизации количества сотрудников предприятия - это "перевести" имеющиеся цели и планы организации в конкретные потребности в квалифицированных служащих, т.е. вывести неизвестную величину необходимых работников из наличного уравнения планов организации; и определить время, в которое они будут затребованы. И как только эти неизвестные величины будут найдены, в рамках оптимизации количества сотрудников предприятия необходимо вывести, составить планы достижения выполнения этих потребностей.
По существу, каждая организация использует оптимизацию количества сотрудников предприятия, явно или неявно. Некоторые организации проделывают в этом плане серьезные исследования, другие ограничиваются поверхностным вниманием в отношении оптимизации количества сотрудников предприятия.
Тем не менее, долговременный успех любой организации, несомненно, зависит от наличия необходимых служащих (работников) в необходимое время на правильно выбранных должностях. Организационные цели и стратегии достижения этих целей имеют значение лишь тогда, когда люди, обладающие требуемыми талантами и умением, занимаются достижением этих целей.
Оптимизация количества сотрудников предприятия должна дать ответы на следующие вопросы:
- сколько работников, уровень квалификации, когда и где будут необходимы (планирование потребности в персонале)?
- каким образом можно привлечь необходимый и сократить излишний персонал, учитывая социальные аспекты (планирование привлечения или сокращения штатов)?
- каким образом можно использовать работников в соответствии с их способностями (планирование использования кадров)?
- каким образом можно целенаправленно содействовать повышению квалификации кадров и приспосабливать их знания к меняющимся требованиям (планирование кадрового развития)?
- каких затрат потребуют планируемые кадровые мероприятия (расходы по содержанию персонала)?
Основные задачи оптимизации количества сотрудников предприятия:
- разработка процедуры оптимизации количества сотрудников предприятия, согласованной с другими его видами,
- увязка оптимизации количества сотрудников предприятия с планированием организации в целом,
- организация эффективного взаимодействия между плановой группой кадровой службы и плановым отделом организации,
- проведение в жизнь решений, способствующих успешному осуществлению стратегии организации,
- содействие организации в выявлении главных кадровых проблем и потребностей при стратегическом планировании,
- улучшение обмена информацией по персоналу между всеми подразделениями организации.
Оптимизация количества сотрудников предприятия включает в себя:
- прогнозирование перспективных потребностей организации в персонале (по отдельным его категориям)
- изучение рынка труда (рынка квалифицированной рабочей силы) и программы мероприятий по его «освоению»
- анализ системы рабочих мест организации
- разработка программ и мероприятий по развитию персонала.
При оптимизации количества сотрудников предприятия организация преследует следующие цели:
- получить и удержать людей нужного качества и в нужном количестве,
- наилучшим образом использовать потенциал своего персонала,
- быть способной предвидеть проблемы, возникающие из-за возможного избытка или нехватки персонала.
Конкретное определение потребности в персонале представляет собой расчет необходимого числа работников по их количеству, квалификации, времени, занятости и расстановке в соответствии с текущими и перспективными задачами развития предприятия. Расчет может производиться на основе сравнения расчетной потребности в рабочей силе и фактического состояния обеспеченности на определенную дату и представляет собой информационную основу для принятия управленческих решений в области привлечения персонала, его подготовки и переподготовки (см. табл. 1).
Таблица 1.
Действующие взаимосвязи в планировании потребности в персонале

Факторы Их влияние Методы определения
1. Факторы, существующие вне предприятия.
1.1. Изменение конъюктуры

Сбытовые возможности
предприятия


Себестоимость Анализ тенденций, оценка
1.2. Изменение структуры рынка Анализ рынка
1.3. Конкурентные отношения Анализ положения на рынке
1.4. Данные, определяемые экономической политикой Анализ экономических данных и процессов
1.5. Тарифное соглашение Прогноз последствий, анализ принятых соглашений


2. Факторы, существующие на предприятие (внутренние)
2.1. Запланированный объем сбыта Количественные и качественные потребности в кадрах
(новый спрос или пониженный спрос) Принятие предпринимательских решений в соответствии с оценкой факторов, перечисленных в пункте 1.
2.2. Техника, технология, организация производства и труда Численность необходимого персонала
Объем и качество готовой
продукции Показатели на основе эмпирических данных организационного характера и науки о труде
2.3. Текучесть кадров Дополнительная потребность в работниках для замены
выбывших Учет убытков
2.4. Простои Нерациональное использование персонала
Сокращение объема
производства Определение доли текучести кадров и простоев
2.5. Стратегия профсоюза Кадровая политика Переговоры

1.2. Оптимизация использования кадров

Оптимизация использования кадров осуществляется посредством разработки плана замещения штатных должностей.
Цель – по возможности целесообразное, то есть экономичное и справедливое по отношению к человеку распределение потенциала рабочей силы между вакантными рабочими местами. Реализация планирования использования кадров должна обеспечить оптимальную степень удовлетворенности работополучателей своими рабочими местами в том случае, если были учтены их способности, умения, требования и мотивация.
При определении места работы в процессе планирования использования кадров наряду с учетом квалификационных признаков следует принимать во внимание также психические и физические нагрузки на человека на том или ином рабочем месте, их соответствие возможностям человека, принимаемого на работу. Посредством такой конкретизации планирования использования рабочей силы можно будет избежать завышения и занижения требований, профессиональных заболеваний и др.
Особые проблемы в планировании использования кадров возникают при обеспечении занятости таких групп работающих, как молодежь, пожилые работники и люди с ограниченными физическими и психическими возможностями. Эти категории работников особенно важно использовать в соответствии с их квалификацией и возможностями.

1.3. Организация обучения персонала

При организации обучения персонала, как правило, используются собственные производственные ресурсы работающих без поиска новых высококвалифицированных кадров на внешнем рынке труда. Кроме того, такой подход создает условия для мобильности и саморегуляции работника, ускоряет процесс адаптации к изменяющимся условиям производства.
Организация обучения персонала должна учитывать:
- требуемое количество учеников;
- количество существующих работников, нуждающихся в обучении или переобучении;
- новые курсы или расходы на существующие.
Это качественная составная часть оптимизации количества сотрудников предприятия. Она включает в себя все усилия предприятий по сохранению соответствующего уровня знаний у трудового коллектива или же на повышение квалификационного уровня путем дополнительной подготовки.
Планирование роста квалификации кадров имеет большое значение в процессе осуществления производственных мероприятий, которые касаются персонала. С одной стороны, оно позволяет использовать собственные резервы рабочей силы при одновременно более высокой степени успеха, чем это смогли бы обеспечить поиски новых кадров; с другой – дает отдельному работнику оптимальный шанс для самореализации.

1.4. Сокращение (высвобождение) персонала

Работа по сокращению (высвобождению) персонала призвана показать:
- кого следует сократить, где и когда;
- шаги, которые необходимо предпринять, чтобы помочь сокращенным работникам найти новую работу;
- политику объявления о сокращения и выплаты выходных пособий;
- программу консультирования с профсоюзами или ассоциациями работников.
Причинами высвобождения кадров могут быть явления организационного, экономического или технологического плана. Штаты могут сокращаться, если работников больше, чем это необходимо для новой рыночной ситуации. Причиной сокращения штатов могут быть также несоответствие работников занимаемым должностям, технический прогресс, уменьшающий затраты труда.
Планирование высвобождения персонала позволяет избежать передачи на внешний рынок труда квалифицированных кадров и создание для этого персонала социальных трудностей. Данное направление деятельности по управлению персоналом до последнего времени практически не получило развития в отечественных организациях.
Планирование работы с увольняющимися сотрудниками базируется на классификации видов увольнений. Критерием классификации выступает степень добровольности ухода работника из организации:
- по инициативе работника, то есть по собственному желанию,
- по инициативе работодателя или администрации,
- в связи с выходом на пенсию.
Результаты исследования показывают, что высвобождение работников только в том случае позволяет решить возникающие проблемы и дать ожидаемый эффект, если на предприятиях заранее планировали проведение этой работы и минимизацию возможных негативных последствий, связанных с высвобождением персонала.
Своевременные перемещения, переобучение, прекращение приема на работу в условиях ухода людей на пенсию и так далее являются средствами осуществления политики на внутрифирменном рынке труда в рамках планирования сокращения персонала. Степень социальной напряженности при необходимости сокращения персонала может быть значительно уменьшена за счет использования разнообразных альтернативных решений. В качестве альтернативы сокращению штатов принято рассматривать сокращение рабочего времени (неполный рабочий день и т.д.), перевод на другую работу, стимулирование увольнения по собственному желанию.
Смягчить проблему сокращения штатов помогает стратегическое планирование штатов, то есть проведение соответствующей политики привлечения подготовки, ротации квалифицированных кадров. Стратегическое планирование в этом случае предусматривает проведение компенсационных мероприятий в соответствии с резервом времени, что позволяет избегать более жестких мер по сокращению штатов.
Увольнение из организации вследствие ухода на пенсию характеризуется рядом отличий. Оно может быть заранее спрогнозировано с достаточной точностью по времени. Это событие связано с существенными изменениями личной жизни. Отношения организации к пожилым сотрудникам являются мерилом уровня культуры управления и цивилизованности экономической системы.


Глава 2. Краткая организационно-экономическая характеристика
ООО «Фронтон»

ООО «Фронтон» (расположено: г. Владикавказ, ул. Промышленная, 5) является дочерним предприятием Закрытого акционерного общества «Кавказэлектронстрой».
ООО «Фронтон» является юридическим лицом, пользуется правами и выполняет обязанности, связанные с его деятельностью, имеет свой расчетный счет в банке, баланс и печать с наименованием общества.
Целью деятельности ООО «Фронтон» является:
- участие в ускоренном формировании товарного рынка РСО-А;
- содействие наиболее полному удовлетворению потребностей населения в услугах и строительных материалах;
- получение прибыли.
Предметом деятельности ООО «Фронтон» является:
- коммерческая, производственно-торговая и строительная деятельность;
- производство строительных материалов;
- строительно-монтажные и ремонтные работы.
ООО «Фронтон» имеет следующее организационное построение.
Высшим должностным лицом предприятия является директор, который осуществляет текущий контроль и руководство деятельностью предприятия.
Директор действует без доверенности от имени ООО «Фронтон», представляет его интересы в государственных органах; заключает договора; выдает доверенности и т.д.
Заместитель директора ведет всю деятельность и принимает решение относительно закупок и сбыта товаров.
Главный инженер выполняет функции координации производственной деятельности.
Главный бухгалтер занимается ведением финансовой документации ООО «Фронтон».
На предприятии функционируют 4 цеха: строительный цех, транспортно-сырьевой цех, ЦМКД, ЖБРЦ.
Комплекс производственных подразделений, организаций по управлению предприятием и обслуживанию работников, их количество, форма взаимосвязи и соотношения между ними образуют общую структуру управления обществом, которая представлена на схеме 1.
Схема 1.
Структура ООО «Фронтон»


Одним из показателей рыночной деятельности дочернего предприятия является выручка от реализации. Она отражает финансовое поступление предприятия от продажи товаров и продукции, собственного производства.
С 2001 по 2003 гг. ООО «Фронтон» ежегодно получало выручку. В 2001 г. она составляла 36067 т.р., в 2002 г. – 33637 т.р. и в 2003 г. – 28729 т.р. в действующих ценах.
На протяжении анализируемого периода состав общей выручки предприятия, т.е. поступления от реализации продукции собственного производства, оставался постоянным. Для анализа динамики объема и структуры выручки, рассмотрим показатели, представленные в следующей таблице.
Таблица 2.
Динамика объема и структуры выручки

Показатели 2001 г. 2002 г. 2003 г. Отклонение Темп
изменения, %
2002 г. от 2001 г. 2003 г. от 2002 г. 2002 г. от 2001 г. 2003 г. от 2002 г.
Выручка всего,
т.р., в т.ч. 50206 40364 28729 -9842 -11635 80,4 71,2
- от реализации стройматериалов, т.р. 40107 33186 22980 -6921 -10206 82,7 69,2
удельный вес, % 79,9 82,2 80,0 +2,3 -2,2 102,9 97,3
- от строительных работ, т р. 10099 7178 5749 -2921 -1429 71,1 80,1
Удельный вес, % 20,1 17,8 20,0 -2,3 +2,2 88,6 112,4

Выручка предприятия за 2003 г. составила 28729 т. р. Она уменьшилась по сравнению с 2002 г. на 11635: (28729-40364) т.р. или на 28,8: (100-71,2)%. Вместе с тем в 2002 г. также наблюдалось снижение суммы выручки предприятия по сравнению с предшествующим годом на 9842: (40364-50206) т.р. или на 19,6: (100-80,4)%. Таким образом, прослеживается устойчивая тенденция снижение объема выручки от реализации, что говорит о спаде рыночной активности предприятия.
Снижение объема выручки в 2003 и в 2002 гг. было обусловлено снижением реализации продукции производства,...
**************************************************************


Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.