На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


Диплом Анализ формирования и развития организационной культуры на примере ООО УралСпецКомплект

Информация:

Тип работы: Диплом. Предмет: Менеджмент. Добавлен: 26.09.2014. Сдан: 2011. Страниц: 83. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):


Содержание

ВВЕДЕНИЕ 3
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ 7
1.1. Понятие и уровни организационной культуры 7
1.2. Признаки и функции организационной культуры 16
1.3. Факторы, влияющие на организационную культуру 20
Выводы по первой главе 23
ГЛАВА 2. ИЗУЧЕНИЕ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ НА ПРИМЕРЕ ООО «УралСпецКомплект» 25
2.1. Общая характеристика ООО «УралСпецКомплект» 25
2.2. Анализ структуры управления ООО «УралСпецКомплект» 26
2.3. Управление персоналом 28
2.4. Организационная культура предприятия 33
2.5. Основные проблемы развития организационной культуры ООО «УралСпецКомплект» 47
Выводы по второй главе 50
ГЛАВА 3. РЕКОМЕНДАЦИИ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ НА ПРЕДПРИЯТИИ 52
3.1. Обоснование необходимости развития организационной культуры в ООО «УралСпецКомплект» 52
3.2. Кодекс организационной культуры ООО «УралСпецКомплект» 55
Выводы по третьей главе 66
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 68
БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК 72
ПРИЛОЖЕНИЯ 77
ПРИЛОЖЕНИЕ 1. Анкета Организационная культура ООО "УралСпецКомплект".
ПРИЛОЖЕНИЕ 2. Анкета Р.Харрисона.
ПРИЛОЖЕНИЕ 3. План работы.

ВВЕДЕНИЕ


Организационная культура и тот климат, который складывается в организации, оказывают самое непосредственное влияние на трудовую мотивацию работников. Организационная культура, возможно, является самым сильным катализатором, а в случаях неудач - самым большим тормозом в деле реализации стратегических планов, выработанных руководством.
«Организационная культура» - все еще слишком неопределенный термин для описания всего, что лежит за видимой жизнью организации, за поведением людей, их работой, их отношениями и, в конечном счете - финансово-экономическими результатами. Однако большинство теоретиков соглашаются с тем определением, что культура организации - это воплощение отношения работников компании к ключевым ценностям, убеждениям и традициям, которые проявляются в их поведении. Культура материализуется в корпоративных преданиях, церемониях, праздновании успехов, обычаях. А также - в целях, стратегии, процессе управления, структуре, методах распределения ресурсов компании.
Если руководство хочет, чтобы работники исповедовали такие ценности и нормы поведения, которые будут способствовать успеху организации, то это дело нельзя пускать на самотек. Успеха не добиться, если его не готовить. Успех в первую очередь приходит к тем компаниям, которые уделяют большое внимание своим сотрудникам и формированию у них настроя на высокие рабочие результаты и поддержку целей организации.
Культура придает смысл многим нашим поступкам. Поэтому менять что-либо в жизни людей можно, лишь учитывая это значительное явление. Культура формируется годами и десятилетиями, поэтому она инерционна и консервативна, и многие нововведения не приживаются только потому, что противоречат освоенным людьми культурным нормам и ценностям.
Организационная культура представляет собой приобретенные смысловые системы, передаваемые посредством естественного языка и других символических средств, которые выполняют репрезентативные, директивные и аффективные функции и способны создавать культуральное пространство и особое ощущение реальности.
Организационная культура определяет стратегию предприятия; цели и средства их достижения, а также критерии эффективности в достижении намеченных целей. Организационная культура обеспечивает более тесную коммуникацию между членами организации основные посылки и теоретические положения, от которых отталкивается конкретный человек, общими для всех.
Для российских организаций актуальность темы организационной культуры особенно велика, поскольку новые экономические преобразования нуждаются в институциональной оформленности необходимых ценностных приоритетов на уровне общества и организаций. Так, по мнению многих ученых, недооценка культуры, национальных особенностей менталитета негативно сказалась на первых результатах рыночных реформ в России, а потому сегодня следует более внимательно анализировать возможности и ограничения преобразований, учитывая национальный фактор организационной культуры.
Теоретическое обоснование концепции организационной культуры отечественными специалистами в силу относительной новизны выглядит еще весьма скромно, а требуемое для управления развитием культуры методическое обеспечение практически отсутствует. Этим обуславливается необходимость в расширении исследований в области теории и методологии организационной культуры и выработке подхода к их применению на практике.
Для написания выпускной квалификационной работы в основном были использованы труды таких авторов как: Грошев И.В., М. Армстронг, Шаталова Н.И. Некоторые аспекты этой проблемы нашли отражения в трудах Алехина О.Е., Добролюбова Е. А., Капустина С.Н Комарова Е. И., Суркова С.А., Федосеева В.Н и т.д.
При выполнении настоящей работы были использованы специальные литературно-справочные источники: финансовые справочники, учебники, монографии и диссертации, периодическая литература и т. д.
Цель выпускной квалификационной работы – анализ формирования и развития организационной культуры на предприятие ООО «УралСпецКомплект» и разработка рекомендаций по их совершенствованию.
Объект исследования ООО «УралСпецКомплект».
Предмет анализа – организационная культура предприятия ООО «УралСпецКомплект».
В соответствии с выдвинутой целью и предметом исследования предусматривается решение следующих задач:
1. Изучить теоретические основы организационной культуры.
2. Проанализировать организационную культуру ООО «УралСпецКомплект».
3. Разработать рекомендации по совершенствованию организационной культуры на предприятие ООО «УралСпецКомплект».
Выпускная квалификационная работа состоит из введения, трех разделов, выводов и предложений и списка используемой литературы.
В первом разделе рассмотрены основные понятия организационной культуры её сущность, функции и структуру.
Во втором разделе проведен анализ организационной культуры ООО «УралСпецКомплект» с помощью эмпирических методов исследования в частности при помощи опроса и теста, которые при минимальных затратах, как финансовых, так и временных позволяют наиболее точно определить тип организационной культуры и её недостатки, также использовался системный подход. Данные методы позволят наиболее точно определить тип культуры в данной организации, кроме этого эти методы позволят узнать какую культуру хотят видеть работники данного предприятия, также будут выявлены основные проблемы организационной культуры предприятия.
В третьем разделе предложены пути решения выявленных проблем, а также разработан проект кодекса организационной культуры в ООО «УралСпецКомплект» на основе результатов теста и анкеты.
В заключении показано, как решены поставленные в работе задачи. Формулируются выводы и рекомендации.
Практическая значимость выпускной квалификационной работы заключается в том, что результаты проведенного исследования могут быть использованы руководством предприятия ООО «УралСпецКомплект» с целью совершенствования существующей организационной культуры предприятия, в результате чего уровень эффективности работы коллектива повысится, что отразится на снижении показателя текучести кадров и увеличении прибыли предприятия.
В свете вышеизложенного представляется, что исследование организационной культуры предприятия, на предприятии имеет существенный научный и практический интерес для предприятия.


ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ


1.1. Понятие и уровни организационной культуры

Согласно философскому энциклопедическому словарю, культура – это специфический способ организации и развития человеческой жизнедеятельности, представленный в продуктах материального и духовного труда, в системе социальных норм и учреждений, в духовных ценностях, в совокупности отношения людей к природе, между собой, к самим себе. Советский энциклопедический словарь определяет культуру как исторически определенный уровень развития общества, творческих сил и способностей человека, выраженный в типах и формах организации жизни и деятельности людей, а также в создаваемых ими материальных и духовных ценностях.
Рассматривая основные случаи и контексты употребления термина «культура», мы сталкиваемся с современным пониманием культуры как культуры исторической эпохи, национальной культуры, культуры специфических сфер деятельности человека.
Культура включает в себя материальные (машины, здания и сооружения и т.д.) и нематериальные (знания, умения, навыки, мировоззрение, нравственные и эстетические уровни развития и т.д.) результаты деятельности людей [12]...............

ЗАКЛЮЧЕНИЕ


Организационная культура это совокупность моделей поведения, представлений о мире, которые приобретены организацией в процессе адаптации к внешней среде и внутренней интеграции, показавшие свою эффективность и разделяемые большинством членов организации. Э. Шейн считает, что культуру нужно изучать на трех уровнях: артефактов, провозглашаемых ценностей и базовых представлений. Эти уровни, по сути, характеризуют глубину исследования
Силы культуры организации определяется тремя моментами: «толщина» культуры; степень разделяемости культуры членами организации; ясность приоритетов культуры. Исходя из этого выделяют сильные и слабые организационные культуры.
Цель дипломной работы – формирование и развитие организационной культуры на примере предприятия ООО «УралСпецКомплект», достигнута.
Данная цель достигалась путем решения конкретных задач, а именно были изучены теоретические аспекты организационной культуры.
Организационная культура выполняет в организации две важнейшие функции: внутренняя интеграция и внешняя адаптация. В рамках каждой функции с помощью организационной культуры решается ряд задач, обеспечивающих интеграцию и адаптацию
Классификация организационных культур – довольно сложная проблема. Дело в том, что организационная культура многомерна, т.е. описывается многими параметрами, и бывает трудно выделить какой-то один или, по меньшей мере, несколько, чтобы сгруппировать все многообразие культур. По классификации Г. Хофштеде типы организационных культур выделяются на основе сочетания двух факторов, которые также отражены в перечне диагностических параметров: требований внешней среды и фокуса стратегии.
Другую классификацию, основанную на доминировании тех или иных элементов организационной среды, предложил Чарльз Хэнди (Charles Handy). Он выделил также четыре типа организационных культур, ассоциировав их с греческими богами, характер которых, по мнению Ч. Хэнди, наиболее точно соответствует определенному типу культуры
Так же был проведен анализ организационной культуры ООО «УралСпецКомплект», который позволил выявить сформированную организационную культуру, и определить организационную культуру, которую желают видеть сотрудники предприятия, а также выявлены положительные и отрицательные стороны организационной культуры предприятия.
Организационная культура включает компоненты, ни один из которых компонентов по одиночке не представляет культуру организации. Однако все вместе они могут дать представление об организационной культуре: мировоззрение, направляющее действия членов организации в отношении других сотрудников и ее клиентов и конкурентов; культурные ценности, доминирующие в организации, такие как «качество продукции» или «оцениваемое лидерство», символы и мифология; характеристики поведения при взаимодействии людей, такие как ритуалы и церемонии, а также язык, используемый при общении;
Так, к положительным сторонам организационной культуры ООО «УралСпецКомплект» можно отнести наличие определенных элементов фирменного стиля: логотипа, спецодежды, рекламных буклетов и др.; наличие системы переобучения сотрудников; существование, достаточно длительное время, определенных традиций; существование четко сформулированной миссии организации; существование норм и правил поведения; существование легенд и мифов.
К отрицательным сторонам организационной культуры следует отнести следующее: отсутствие четко поставленной цели организации; отсутствие корпоративного кодекса; неудовлетворенность работников своей заработной платой; существование различий между ценностями управленческого, основного и вспомогательного персонала; оценку морально-психологического климата, которая не очень положительная; не все работники (только приближенные генерального директора) обладают символами могущества организации (пользуются служебным автотранспортом, оплачиваемой сотовой связью, отпуском и.др.); многие из персонала считают, что в организации нет традиций; нет новых обрядов или ритуалов; авторитарный стиль руководства.
Выявленные отрицательные стороны можно сгруппировать в три группы проблем:
1) Проблемы управления персоналом, к которым относятся такие отрицательные стороны организационной культуры как:
a) отсутствие четко поставленной цели,
b) отсутствие корпоративного кодекса,
c) авторитарный стиль руководства.
2) Проблемы в области системы вознаграждения, к которым относятся такие отрицательные стороны организационной культуры как:
a) различие между ценностями управленческого, основного и вспомогательного персонала,
b) не все работники обладают символами могущества организации.
c) нет новых обрядов,
d) многие из персонала считают, что в организации нет традиций.
3) проблемы конфликтности внутри коллектива, к которым относятся такие отрицательные стороны организационной культуры как: оценка морально-психологического климата не очень положительная.
Таким образом, в данной организации преобладает организационная культура, ориентированная на задачу, над культурой ориентированной на человека. Поэтому, на основании полученных результатов исследования был разработан кодекс организационной культуры для предприятия ООО «УралСпецКомплект», который содержит ценности, нормы, убеждения, необходимые для формирования и развития организационной культуры ООО «УралСпецКомплект». Он призван установить принципы, определяющие деловое поведение работников предприятия. Также кодекс содержит обоснованную систему концептуальных мер, выполнение которых должно привести к развитию организационной культуры и решению выявленных проблем.
Таким образом, все это положительно отразится на организационной культуре, так как появятся новые традиции, ценности, которые важны для развития существующей культуры, а также на эффективности деятельности ООО «УралСпецКомплект».
Единство коллектива и руководства, атмосфера доверия, коммуникативная компетентность менеджеров, теплый психологический климат - вот те немногочисленные составляющие, при которых даже самые сложные проблемы могут быть решены сообща, без «бряцания административным оружием» и взаимных нападок. Таким образом, используя предложенные рекомендации можно достичь значительных успехов в менеджменте и организационной культуре, получить слаженное взаимодействие, в результате которого люди вместе могут достигнуть существенно более высоких результатов, нежели каждый из них в отдельности, то есть синергетический эффект.
БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК


1. Ананьева, Т. Как привлечь и удержать талантливых сотрудников [Текст] / Менеджмент сегодня. – 2005. № 1. – С. 4-9.
2. Ансофф, И. Стратегический менеджмент: классическое издание. [Текст] / И. Ансофф . – Спб.: Питер, 2009. – 344 с.
3. Армстронг, М. Практика управления человеческими ресурсами. [Текст] СПб.: Питер, 2004. – 831 с.
4. Аширов, Д. А. Управление персоналом: учеб. пособие для вузов по специальности «Упр. персоналом» [Текст] / Д. А. Аширов. - М.: Проспект, 2005. - 432 с.
5. Базаров, Т. Ю. Управление персоналом: Учебное пособие для студ. сред. проф. учеб. заведений [Текст] / Т. Ю. Базаров. - 2-е изд., стер. - М.: Академия, 2003. - 224 с.
6. Бурков, В.Н., Кондратьев, В.В. Механизмы функционирования организационных систем. [Текст] - М.: Наука, 2001.- 383 с.
7. Бауман, З. Мыслить социологически: учебное пособие [Текст] /Пер.с англ. Под ред. А.Ф.Филиппова. – М.: Аспект Пресс, 2006. – 225 с.
8. Бухалков, М.И. Внутрифирменное планирование [Текст] - М.: ИНФРА - М, 2003. - 164с.
9. Веснин, В. Р. Менеджмент персонала: Учеб. пособие для учащихся сред.-спец. учеб. заведений (ССУЗ) [Текст] / В. Р. Веснин. - М.: Элит-2000, 2001. - 304 с.
10. Виханский, О. С., Наумов А. И. Менеджмент: учебник. 3-е изд. [Текст] / О. С. Виханский, А. И. Наумов. – М.: Гардарика, 2008. – 528 с.
11. Выготский, Л. С. Избранные психологические исследования: [Текст] учебник / Л. С. Выготский. – М.: АПН РСФСР, 2006. – 242 с.
12. Герчикова, И. И. Менеджмент: [Текст] учебник / И. И. Герчикова. - М.: Банки и биржи, Юнити, 2006. – 120 с.
13. Гречикова, И. Н. Менеджмент: [Текст] учебник /И. Н. Гречикова. – М.: 2007. – 305с.
14. Десслер, Г. Управление персоналом. [Текст] / Г. Десслер. - М.: Бином. Лаборатория знаний, 2007. – 799 с
15. Десслер, Г. Управление персоналом. [Текст] / Г. Десслер. – М.: Бином. Лаборатория знаний, 2007. – 799 с.
16. Иванова С.В. Корпоративная культура: традиции и современность [Текст] // Справочник кадровика, 2008, №4 – 82 с.
17. Журавлев, П. В. Менеджмент персонала: учеб. пособие для студентов эконом. спец. [Текст] / П. В. Журавлев; Рос. эконом. акад. им. Г. В. Плеханова. - М.: Экзамен, 2007. - 447 с
18. Карпухин, О. И. Культура организации [Текст] / О. И. Карпухин. // Социально-политический журнал. - 1997.-N2. - С.141-148.
19. Кнышова, Е. Н. Менеджмент: учебное пособие для учреждений сред. проф. образования по специальности 0600 «Экономика и упр.» [Текст] Е. Н. Кнышова. - М.: Форум: ИНФРА-М, 2006. - 302 с.
20. Кабушкин, Н. И. Основы менеджмента: учебное пособие [Текст] / Н. И. Кабушкин. - Минск: БГЭУ, 2006.- 179 с.
21. Малуев, П. А. Управление персоналом [Текст] / П. А. Малуев, Ю. Е. Мелихов. - М.: Альфа-Пресс, 2005. - 184 с.
22. Маркетинг: Учеб. пособие для студентов вузов, обучающихся по экон. спец. и направлениям [Текст] / Р. Б. Ноздрева, Г. Д. Крылова, М. И. Соколова, В. Ю. Гречков; Моск. гос. ин-т междунар. отношений (ун-т) МИД РФ. - М.: Юристъ, 2007. - 564 с.
23. Магура, М., Курбатова, М. Культура организации [Текст] // Управление персоналом. – 2007. - № 13-14.
24. Мазилкина, Е.И., Паничкина, Г.Г. Адаптация в коллективе или как грамотно себя зарекомендовать. [Текст] // Альфа-Пресс. – 2006. - № 12. – С.28.

25. Менеджмент: Учебник для вузов [Текст] / М.М. Масимцов, А.В. Игнатьева, М.А. Комаров и др.; Под ред. М.М. Масимцова, И.В. Игнатьевой. – М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 2007. – 343с.
26. Организационная культура: учебник [Текст] / под ред. Шаталовой, Н.И. – М.: Издательство «Экзамен», 2006. – 652 с.
27. Организационная психология [Текст] / Сост. И общая редакция Л.В. Винокурова; И.И. Скрипюка – СПб.: Питер, 2007. – 512с.
28. Организационные структуры управления производством [Текст] / Под ред. Б.З. Мильнера. — М.: Экономика, 2005. – 412с.
29. Основы менеджмента: Учеб. Для вузов [Текст] / Д.Д. Вачугов, Т.Е. Березина, Н.А. Кислякова и др.; Под ред. Д.Д. Вачугова. – М.: Высш. Школа, 2006. – 367с.
30. Переверзев, М. П. Менеджмент: учебник для студентов вузов, обучающихся по экон. и управлен. специальностям [Текст] / М. П. Переверзев, Н. А. Шайденко, Л. Е. Басовский; под ред. М. П. Переверзева; Тульский гос. пед. ун-т им. Л. Н. Толстого. - М.: Инфра-М, 2005
31. Рапопорт, B.C. Диагностика управления: практический опыт и рекомендации. [Текст] — М.: Экономика, 2006. – 356c.
32. Самыгин, С. И. Менеджмент персонала: Учеб. пособие для вузов[Текст] / С. И. Самыгин, Л. Д. Столяренко. - М.; Ростов н/Д: Зевс; Феникс, 2007. - 480 с.
33. Сарибекян, Е. Н. Культура организации и организационная культура [Текст] / Сарибекян Е. Н. // Культура: управление, экономика, право. - 2009. - N 4. - С. 37-40
34. Скриптунова, Е., Тарелкина, Т. Беседа руководителя с подчиненными, как инструмент управления персоналом [Текст] // Управление персоналом.- 2008. -№17. С.35-38.
35. Соломанидина, Т., Кишеня, В. Организационная культура и климат: взаимозависимость и влияние на эффективность работы компании [Текст] // Управление персоналом. - № 4. – 2009. – С.11.
36. Сотникова, С.И. Управление карьерой: Учебное пособие. [Текст] – М.: ИНФРА-М, 2007. – 408.
37. Тарелкина, Т. Организационная культура предприятия[Текст] // Управление персоналом. – 2008. - №17. - С. 56-59.
38. Томпсон, А.А., Стрикленд А. Дж. «Стратегический менеджмент» : Учебное пособие. [Текст] – М.: ИНФРА-М, 2007. – 400.
39. Травин, В. В. Менеджмент персонала предприятия: Учебно-практическое пособие [Текст] / В. В. Травин, В. А. Дятлов. - М.: Дело, 2006. - 272 с.
40. Управление персоналом: учебник для вузов [Текст] / Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. – М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 2008. – 423 с.
41. Управление организацией: [Текст] / под ред. А. Г. Поршнева, З. П. Румянцевой, Н. А. Саломатина. – М.: ИНФРА-М, 2007. – 669 с.
42. Уткин, Э. А. Основы мотивационного менеджмента [Текст] / Э. А. Уткин. – М.: ЭКМОС, 2007. – 352 с.
43. Управление персоналом. Инструменты руководителя [Текст] - М.: Равновесие-Медиа, – 2007. – 64 с.
44. Федосеев, В.Н., Капустин, С.Н. Управление персоналом организации [Текст] - М.: Издательство «Экзамен», – 2008. – 368 с.
45. Фосис, П. 30 минут... для овладения методами мотивации персонала [Текст] - М.: Лори, – 2007. – 80 с.
46. Шекшня, С.В. Управление персоналом современной организации. Учебно- практическое пособие. [Текст] Изд. 4-е, перераб. И доп. – М.: ЗАО «Бизнес-школа», 2007. – 368с.
47. Шейн, Э. Х. Организационная культура и лидерство. [Текст] – СПб.: Питер, 2007. - 230 с.
48. Шейл ,П. Руководство по развитию персонала. СПб.: Питер, [Текст] – 2007. – 236 с.
49. Шекшня, В.Е Управление персоналом современной организации. [Текст] М.: ЮНИТИ. – 2008. – 251 с.
50. Шекшня, С. В. Планирование персонала и прием на работу [Текст] М.: Бизнес-школа. «Интел-Синтез», – 2007. – 280 с.
51. Устав ООО «УралСпецКомплект»
52. Штатное расписание ООО «УралСпецКомплект»


Приложение 1
Анкета Организационная культура ООО «УралСпецКомплект»
1. Важнейшие характеристики организации Теперь (%) Хотелось бы (%)
А Организация подобна большой семье. Люди выглядят имеющими много общего - 80
Б В организации царит дух предпринимательства. Люди готовы жертвовать собой ради общей цели - 20
В Организация ориентированна на результат. Главная забота - добиться выполнения задания. Люди ориентированны на соперничество и достижение поставленной цели 40 -
Г Организация жестко структурирована и строго контролируется, действия людей, как правило, определяются формальными процедурами 60 -
Всего 100 100
2. Общий стиль лидерства в организации Теперь (%) Хотелось бы (%)
А Общий стиль лидерства в организации представляет собой постоянный анализ работы, стремление помочь, научить. - 60
Б Общий стиль лидерства предпринимательский, новаторский - 40
В Общий стиль лидерства в организации деловой, агрессивный, ориентирован на результаты 90 -
Г Общий стиль лидерства в организации является примером четкой организации, координации или плавного ведения дел в русле рентабельности 10 -
Всего 100 100
3. Управление работниками в организации Теперь (%) Хотелось бы (%)
А Стиль менеджмента в организации характеризуется поощрением бригадной работы, единодушия и участия в принятии решений 60 90
Б Стиль менеджмента в организации характеризуется поощрением индивидуальной инициативы, новаторства, свободы и самобытности - 10
Стиль менеджмента в организации характеризуется высокой требовательностью, жестким стремлением к конкурентоспособности и поощрением достижений - 10
Г Стиль менеджмента в организации характеризуется гарантией занятости 40 10
Всего


100 100
4. Связующая сущность организации Теперь (%) Хотелось бы (%)
А Организацию связывают воедино преданность делу и взаимное доверие. Обязательность в организации находится на высоком уровне - 60
Б Организацию связывают воедино приверженность новаторству и совершенствованию производства. Акцентируется необходимость бать на передовых рубежах 20 40
В Организацию связывают воедино акцент на достижении производственных целей и выполнении программы. 80 -
Г Организацию связывают воедино формальные правила и официальная политика. Важно поддержание плавного хода деятельности организации - -
Всего 100 100
5. Стратегические цели организации Теперь (%) Хотелось бы (%)
А Организация заостряет внимание на гуманном развитии. Настойчиво поддерживаются высокое доверие к персоналу, открытость и участие в процессе управления 20 50
Б Организация акцентирует внимание на обретении новых ресурсов и решении новых проблем. Ценятся апробация нового и изыскание возможностей - 50
В Организация акцентирует внимание на конкурентных действиях и достижениях. Преобладает целевое напряжение сил и стремление к победе на рынке 80 -
Г Организация акцентирует внимание на неизменности и стабильности. Важнее всего рентабельность производства, контроль и плавность всех операций - -
Всего 100 100
6. Критерии успеха организации Теперь (%) Хотелось бы (%)
А В организации считается, что – это в первую очередь слаженно работающий коллектив, увлеченность людей и забота о людях - 50
Б Организация определяет успех на базе обладания уникальной или новейшей техникой и выпуска новейшей продукции (оказания самых современных и разнообразных услуг). Здесь считается, что успешен тот, кто является производственным лидером и новатором 30 50
В Организация определяет успех на базе победы на рынке и опережении конкурентов. Ключ к успеху – конкурентное лидерство на рынке - 50
Г Организация определяет успех на базе рентабельности. Успех определяют надежная постановка, гладкие планы-графики и низкие производственные затраты 70 -
Всего 100 100
Приложение 2
Анкета Р. Харрисона

п/п Вопрос Действи-
тельное Жела-
емое
1. Если между сотрудниками вашей организации появятся разногласия, то:
a) начнется дискуссия, в которой победит тот, кто лучше подготовлен
b) стороны попросят своего шефа разобраться в их конфликте и принять решение
c) они совместно решат, что лучше для организации, и поступят соответственно
d) они обсудят свои разногласия, после чего каждый поступит так, как сочтёт нужным 4 3
2. Если наша организация может извлечь выгоду из определенной ситуации, но нужно пойти на риск и временно отменить некоторые правила и инструкции, то:
a) мы сделаем так, только если это будет разумно и не нарушит никаких правил
b) все, кто имеет к этому отношение, немедленно приступят к сбору информации, чтобы понять, насколько выполнима задача, и, если она выполнима, мы это сделаем
c) обычно все зависит оттого, найдет ли группа в целом это задание интересном; в конце концов, никто не будет возражать, чтобы задание выполнил кто-то еще
d) все решит руководство, которое и объяснит людям, что нужно сделать 1 2
3. В вашей организации люди стараются работать хорошо, потому что:
a) задание должно быть выполнено, и мы все за это отвечаем
b) мы можем достичь чего-то, только если все будем упорно работать, а кроме того, в противном случае нам придется иметь дело с боссом
c) задание нам интересно и стало частью нашей жизни
d) от нас ожидают, чтобы мы постоянно работали и чтобы наша работа была эффективной 3
4. Если кто-либо в вашей организации поссорится с шефом, то:
a) коллеги поговорят с ним (с ней) и помогут ему (ей) решить эту проблему, а если это не сработает, то стороны продолжат конфликтовать и будут стараться не общаться друг с другом (или человек начнет искать себе другую работу)
b) у нас имеется стандартная процедура, которую можно использовать, чтобы прийти к решению, обязательному для обеих сторон
c) человек попытается навязать шефу свое мнение, но потерпит неудачу \
d) все зависит от того, насколько это важно для работы; если нет, то это неинтересно; если да, то коллеги проследят за тем, чтобы стороны примирились 2 4
5. Если кому-либо в вашей организации не нравится полученное задание, то обычно он:
a) просит его заменить или говорит с начальником отдела персонала
b) делает то, что требуется
c) просит повышения
d) делает что-то другое или ищет другую работу 1 1
6. Если по достижении определенной цели кто-то из вашей организации лишится каких-то прав или еще как-то пострадает, то:
a) коллеги помогут такому служащему примириться с создавшимся положением; если же это им не удастся, он, к сожалению, уйдет
b) такому служащему придется справиться самому
c) все зависит от занимаемого служащим положения – с высокопоставленными и влиятельными сотрудниками такого обычно не случается; как правило, это происходит с мелкими сошками
d) выясняют, как в таких случаях поступали раньше, выплачивалась ли какая-либо компенсация, и в зависимости от этого решают, что можно сделать 2 1
7. Если конкурент может отобрать у нас заказ, то:
a) мы проверяем, не нарушает ли он тем самым какие-либо правила, и, если это так, мы протестуем, а если он ничего не нарушает, то от нас мало что зависит и, в конце концов, все решит клиент
b) это неприятно для того, кто старался изо всех сил; коллеги помогают ему, но, если он проиграет конкуренту, ему придется поискать себе что-то другое
c) мы какое-то время выжидаем, как будут развиваться события, а потом делаем все, чтобы сохранить этот заказ; иногда нам это удается путем улучшения нашего подхода к работе, если же нет, то разумнее направить все силы на выполнение другого задания
d) мы стараемся быть на шаг впереди своих конкурентов, ведь так или иначе мы должны их победить 1 3
8. Если кто-то не сможет больше справляться со своими обязанностями, то:
a) он окопается, попытается укрепить свое положение и будет отбиваться
b) его переведут или повысят
c) коллеги примирятся с создавшимся положением и помогут этому служащему сделать то же самое
d) задание получит; кто-то другой, а этот служащий будет по возможности делать что-то еще 4 3
9. Если ведущий сотрудник организации внезапно уходит с работы и приходится искать ему замену, то:
a) обычно на его место назначают его заместителя, который работал здесь дольше всех, хорошо себя зарекомендовал и у которого подходящее образование
b) руководство назначает того, кого сочтет способным и компетентным
c) коллеги выбирают того, у кого есть соответствующая квалификация, кто может быть лидером и кому доверяют служащие
d) ищут кого-то, кто справится с этими обязанностями и не развалит всю работу 1 2
10. Если возникнет необходимость изменения условий работы (например, предложат работать в другое время), то:
a) проведут консультации; вероятно, создадут комитет, который выдвинет свое предложение
b) все зависит от того, выиграют ли служащие от этого изменения; кто-то выиграет и поддержит это решение, кто-то – нет
c) все зависит от того, что решит управляющий; если он сочтет это изменение вредным, то будет ему сопротивляться; если полезным, то разрешит его осуществить (в разумных пределах)
d) мы определим, как это изменение скажется на работе; если оно не повредит делу, мы его осуществим и постараемся вместе решить возникшие проблемы 1 4.............


Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.