На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


Курсовая Организация процедуры отбора на предприятие ОАО Челябинский автомеханический завод

Информация:

Тип работы: Курсовая. Добавлен: 26.09.2014. Сдан: 2010. Страниц: 46. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):


Оглавление

Введение 3
1. Теоретические основы поиска и отбора персонала в современных организациях 5
1.1. Сущность и роль процесса отбора при приеме персонала 5
1.2. Этапы и методы отбора персонала при приеме на работу 17
2. Организация процедуры отбора на предприятие ОАО "Челябинский автомеханический завод" 26
2.1 Характеристика предприятия и системы найма персонала 26
2.2. Процесс отбора персонала в ОАО «Челябинском автомеханическом заводе» 31
Заключение 39
Список использованной литературы 42
Приложение 44





Введение

Современные рыночные условия таковы, что предприятиям и организациям приходится отбирать персонал из огромного количества желающих получить работу. При этом сделать правильный выбор – очень трудный и ответственный шаг, который необходимо сделать сотрудникам кадровых подразделений и руководителям различных уровней.
Связано это, в-первую, очередь с особенностью работников, которая заключается в том, что кроме выполнения определенных функций, они являются активной составляющей производственного процесса. Работники могут способствовать росту эффективности производства, могут, относится безразлично к результатам деятельности предприятия, на котором работают, а могут противодействовать нововведениям, если они нарушают привычный для них ритм работы.
При этом работник превратился из необходимой статьи расходов в основной источник прибыли. В рамках этого подхода человек стал рассматриваться в качестве важнейшего элемента, а затраты на оплату его труда, подготовку и переподготовку, повышения квалификации, создание благоприятных условий деятельности – как особый вид инвестиций.
В целом, наем персонала - одно из важных направлений управленческой деятельности, представляющий собой комплекс мероприятий по отбору и приему кадров. При этом важным этапом найма является отбор персонала, т.е. выделение одного или нескольких кандидатов на вакантную должность среди общего числа людей, претендующих на эту должность. Такой отбор может осуществляться с использованием различных методов.
Объектом исследования являются система оценки, отбора персонала компании.
Предметом исследования выступает система и реализация процессов оценки и отбора персонала, действующие на предприятии ОАО "Челябинский автомеханический завод".
С учетом вышесказанного можно определить следующую цель данной курсовой работы.
Цель работы – изучить процесс поиска и отбора персонала, на примере предприятия ОАО "Челябинский автомеханический завод".
В рамках поставленной цели предполагается решить следующие задачи:
1. определить сущность и основные этапы процесса отбора при приеме персонала;
2. рассмотреть этапы и методы отбора персонала при приеме на работу;
3. провести анализ существующей системы отбора и оценки персонала на предприятии ОАО "Челябинский автомеханический завод".
Тема отбора персонала является достаточно разработанной как в зарубежной, так и в отечественной литературе. Существует множество концепций и школ управления персоналом и разработана масса методик по качественному набору, отбору и найму кадров, множество точек зрения, порой даже противоположных. Поэтому остановимся на наиболее важных направлениях данного вопроса.
Наиболее известными отечественными исследователями в этой области являются Кибанов А.Я., Дятлов В.А, Магура М.И, Травин В.В. и др., наиболее известные зарубежные исследователи – А.Маслоу, Ф.Герцберг, Оучи У.Г. и др.
Практическое значение работы определяется возможностью использования ее результатов при управлении персоналом в организации.
Методологической основой послужили теории и концепции, традиционные как для современной западной управленческой науки, так и для современной отечественной. Информационной базой работы явились фактические материалы, опубликованные в научной литературе и периодической печати, а также материалы, собранные автором непосредственно в ОАО "Челябинский автомеханический завод".



1. Теоретические основы поиска и отбора персонала в современных организациях

1.1. Сущность и роль процесса отбора при приеме персонала

Выбрать надежного, компетентного работника, на которого можно было бы рассчитывать - дело нелегкое, требующее много времени, усилий, разностороннего подхода и, что самое важное, четкого представления того, каким должен быть претендент на определенную должность.
Сущность процесса найма на работу заключается в сопоставлении требований, предъявляемых работодателем, и уровня квалификации кандидата на должность. Т.е. необходимо, чтобы кандидат отвечал определенным требованиям компании, и тогда за свою работу он будет получать соответствующее вознаграждение. В свою очередь человек, предлагающий свои знания и способности, ищет работу, которая может удовлетворить его потребности .
Данная проблема может быть решена, если требования обеих сторон частично или полностью совпадают. Поэтому процесс приема на работу основывается на определенном компромиссе и возможности договориться.
Наем кадров - комплекс организационных мероприятий, включающий этапы подбора кадров, а также отбор кадров и прием на работу . Каждый из этих этапов имеет свою особенность и принципы проведения.
Подбор персонала — привлечение кандидатов соответствующей квалификации для определенной вакансии, из которых в дальнейшем отбирается и принимается на должность наиболее соответствующей ей . Подбор персонала может осуществляться в форме набора, выдвижения или ротации кадров.
Сама процедура подбора начинается с определения количественной и качественной потребности в персонале. Такую потребность, обычно, определяет администрация предприятия или руководители различных уровней, часто в форме заявки на подбор персонала. Такая заявка может содержать основные сведения о требованиях к будущему сотруднику (основные функции работника, квалифицированные требования, режим работы, оплата труда, желательные и обязательные качества и др.) .
При этом планирование потребности в персонале осуществляется, как в долгосрочной (на один год), так и в краткосрочной (один месяц) перспективе.
Открытие вакансии может произойти по причине увольнения сотрудника, открытия новых направлений или расширения деятельности, перегруженности действующего персонала, продвижении или перемещении сотрудника на другую должность................

Заключение

Комплектование штатов персонала является одним из ключевых элементов работы любой организации, так как от качества отобранных кадров зависит эффективность работы организации и использование всех остальных ресурсов. Поэтому ошибки в подборе кадров могут дорого обойтись организации, а подбор хороших кадров является удачным вложением денег.
Важно помнить, что процесс найма персонала – четко организованный и структурированный комплекс мероприятий, включающий этапы подготовки, подбора, отбора и приема кандидата на вакантную должность.
При этом, процесс подбора может быть внешним (привлечение сторонних кандидатов) и внутренним (отбор среди имеющихся работников). От того, какой вид подбора персонала используется, выбирается наиболее оптимальная методика отбора. Существует огромное количество подходов к отбору персонала. К основным видам методик отбора можно отнести тестирование, интервью, аттестацию, игротехнический метод, ситуационное моделирование.
Однако ни один метод не является универсальным или более предпочтительным по сравнению с другими. В каждом отдельном случае определяется набор наиболее подходящих методик. При этом, независимо от того, какой метод выбирается, он всегда должен отвечать принципу исключения умышленного искажения результатов отбора при приеме персонала. Все методики необходимо знать и уметь использовать при отборе персонала. Однако как показывает практика, на деле процесс отбора при приеме персонала является практически не организованным и не исключает влияния субъективных мнений специалистов по кадрам, а иногда и искажений результатов отбора.
Как было выяснено на предприятии ЧАМЗа наблюдается текучесть кадров среди работников, которые только приняты на работу. Среди причин были выявлены следующие:
1. сложность интеграции в коллектив,
2. отсутствие специфического опыта работы,
3. несовпадение реальности с ожиданиями работника.
В рамках этого необходимо совершенствование по следующим направлениям:
- адаптация персонала;
- анализ социальных и психологических характеристик кандидатов, их совместимость с сотрудниками компании
Для того, чтобы проанализировать совместимость кандидатов на вакансию с сотрудниками организации необходимо не только проводить психологическое тестирование, но и использовать другие методы.
Например, для подбора персонала можно использовать несколько способов. Например, эту процедуру можно проводить в форме деловой игры, в которой будут участвовать все работники предприятия. То есть каждый человек в организации получит возможность высказать свое мнение. Работники подберут такого человека, с которым им будет комфортно рядом работать и общаться в перерывах. Таким образом, затрагиваются все интересы сторон. Второй вариант, более простой, проведение собеседования и выбор кандидатур из предложенных. Но собеседование должно проходить в несколько этапов. На первом этапе необходимо проанализировать общий уровень подготовки претендента, на втором этапе с ним должен побеседовать непосредственно тот менеджер, которому он в дальнейшем будет подчиняться. На третьем этапе с ним необходимо побеседовать генеральный директор. Такая процедура необходима на первоначальном этапе подбора кадров, так как в организации существуют большие проблемы с этим, поэтому желательно, чтобы подбор персонала был правильным и не привел к текучести кадров.
К сожалению, практически любая организация допускает ошибки деловой оценки персонала. Чтобы снизить их должен быть четко проработан и реализован организационный процесс подготовки деловой оценки.
В рамках направления по совершенствованию деятельности по удержанию сотрудников необходима разработка системы адаптации персонала.
В целях совершенствования работы по адаптации необходимо разработать Программу адаптации персонала, в структуре подразделения создать сектор профориентации и социальной адаптации персонала.
Для «новичков» Общества разработать пакет информационно - наглядной продукции: «Приветственный лист», буклет и альбом о деятельности предприятии ЧАМЗа. Реализация данного направления даст возможность снизить уровень текучести кадров, уменьшить время адаптации нового персонала.
Таким образом, данные мероприятия дадут возможность улучшить систему отбора персонала на предприятии ЧАМЗа и систему управления персоналом в целом, а следствием этого станет дальнейшее развитие потенциала предприятия, увеличение количества производимой продукции и увеличение прибыли.



Список использованной литературы

1. Бандурин А.В. Стратегический менеджмент и кадровый потенциал организации// Менеджмент в России и за рубежом. – 2009. - № 8. - с.10-15
2. Виханский, О. С., Наумов, А. И. Менеджмент. – М.: Гардарика, 2008. – 528с.
3. Галенко В.П., Страхова О.А., Файбушевич С.И. Управление персоналом и эффективность предприятий. – СПб.: СПбУЭФ, 2008. - 120с.
4. Гутгарц Р.Д. Эволюция подходов к проблеме управления кадрами предприятия// Менеджмент в России и за рубежом». – 2010. - № 5. - с.12-18.
5. Деркач А.А. Стратегия подбора и формирование управленческой команды.– М., 2009.- 205с.
6. Дуракова И.Б. Управление персоналом: отбор и найм: Анкеты, фото- , графологическая экспертиза, тестирование, профессиональный экзамен, свидетельства, интервью: Исследование зарубежного опыта. – Воронеж: Изд-во Воронежского университета, 2008.
7. Егоршин А.П. Управление персоналом: Учебник для вузов. – 3-е изд. – Н.Новгород: НИМБ, 2008. - 256с.
8. Ежеквартальный отчет ОАО "Челябинского автомеханического завода" за IV квартал 2010 года
9. Иванов П.С. Как подбирать сотрудников и их учить. // Менеджмент в России и за рубежом. – 2010. - № 33. - с.10-18
10. Иванцевич Дж., Лобанов А.А. Человеческие ресурсы управления. – М.: Дело, 2009. - 128с.
11. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: Учеб. по спец. "Менеджмент организации", "Упр. персоналом" /Гос. ун-т упр. — М.: Инфра-М, 2009. - 303с.
12. Кузнецова Н.В. Оценка потребности в персонале// Справочник по управлению персоналом. – 2009. - № 6. - с.15-36.
13. Магура М.И. Поиск и отбор персонала. – М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2008. - 316с.
14. Магура М.И., Курбатова М.Б. Современные персонал-технологии: учебное пособие. – М.: Интел-Синтез, 2007. – 200с.
15. Плешин Ю.И. Управление персоналом: учебное пособие. – СПб, 2007. - 218с.
16. Положение о наборе и отборе персонала ОАО "Челябинского автомеханического завода"
17. Савченко М.С. Разработка методики конкурсного набора персонала в организацию// Web: cpt21.ru
18. Сартан Г.Н., Смирнов А.Ю., Гудимов В.В., Подхватилин Н.В., Алешунас М.Р. Новые технологии управления персоналом: учебное пособие. - СПб.: Речь, 2008. - 153с.
19. Травин В.В., Дятлов В.А. Менеджмент персонала предприятия, - М.: Дело, 2010. - 272с.
20. Управление персоналом: Учебник для вузов/ Под. Ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина – М.; Юнити, 2010. – 389с.
21. Чутчева Е.Б. Техника проведения заключительного интервью// Web: abc-book.ru
22. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. Учебно-практическое пособие. Издание 3-е, переработанное и дополненное. – М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2010. - 318с.


Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.