На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


Курсовая Мотивация персонала на предприятии СИБУР-Холдинг

Информация:

Тип работы: Курсовая. Предмет: Менеджмент. Добавлен: 26.09.2014. Сдан: 2011. Страниц: 29. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):




Оглавление:

Введение 7
1. Теоретическая часть 8
1.1 Понятие мотивации 8
1.2 Методы мотивации и стимулирования персонала 12
2. Практическая часть 14
2.1 Краткая характеристика деятельности предприятия 14
2.2 Анализ структуры системы мотивации 16
2.3 Анализ факторов неэффективности системы мотивации 24
2.4 Рекомендации по повышению эффективности мотивации работников предприятия к труду 25
Заключение 31
Список литературы: 32



ВВЕДЕНИЕ

Мотивация, в организационном контексте – это процесс, с помощью которого менеджер побуждает других людей работать для достижения организационных целей, тем самым удовлетворяя их личные желания и потребности. Даже если создается впечатление, что служащие работают только ради достижения общих целей организации, то все равно ведут они себя так потому, что уверены, что это лучший способ достижения собственных целей. Рабочие занимаются тяжелым физическим трудом, соглашаются работать дополнительные часы, выдерживают большое напряжение, и все, потому что уверены, что эти негативные аспекты их работы приемлемы, учитывая ту награду, которую они получают для себя и для тех, кто занимает важное место в их жизни.
Проблемы мотивации труда освещаются в большом количестве работ как советских, так и зарубежных авторов. Анализ этих работ свидетельствует о том, что мотивация труда имеет свою специфику по отношению к другим видам мотивации (общения, учения и т.д.). Эта специфика проявляется как в особенностях структурно-иерархических характеристик мотивационной сферы, так и в содержании входящих в нее мотивов.
Необходимость поиска новых научных подходов и разработка методов стимулирования работника к высокопроизводительному труду, к инновационному поведению в процессе трудовой деятельности не вызывает сомнения. На основе современных концепций, используя передовой отечественный и зарубежный опыт стимулирования, а также нестандартные решения нужно на практике не только заинтересовать работника в росте его дохода, но и обеспечить гармонизацию личных, коллективных и общественных интересов.
Цель данной работы – провести анализ эффективности системы мотивации работников к труду.
Для достижения цели необходимо осуществление следующих задач:
§ Исследование специальной литературы по изучаемому вопросу;
§ Анализ существующего положения на предприятии;
§ Выявление проблем в сфере мотивации персонала;
§ Разработка предложений и рекомендаций по повышению мотивации сотрудников.


1. ТЕОРЕТИЧЕСКАЯ ЧАСТЬ

1.1 ПОНЯТИЕ МОТИВАЦИИ

Мотивация человеческой деятельности является объектом исследования целого ряда гуманитарных наук, таких как, экономика, социология, психология, теория права и пр., а также ряда прикладных областей, например - управленческой, следственной, криминалистической, педагогической или психотерапевтической деятельности. Результатом такого всестороннего интереса к мотивации является множество различных определений данного термина и некоторая терминологическая путаница. Например, менеджеры-практики часто смешивают понятия «мотив», «мотивация», «мотивирование» и «стимулирование», что с научной точки зрения некорректно.
Для достижения цели данной работы важен взгляд на мотивацию именно с экономических позиций, но с учетом всех сопряженных особенностей данного явления. Чтобы выявить сущность и содержание понятий «мотивация» и «управление мотивацией», целесообразно рассмотреть наиболее общепризнанные определения данных терминов.
Согласно определению Э.А.Уткина , мотивация - это состояние личности, определяющее степень активности и направленности действий человека в конкретной ситуации.
Там же мотивация определяется как совокупность внешних и внутренних движущих сил, побуждающих человека к деятельности, воздействующая на усилия, старание, настойчивость, добросовестность и нацеленность работника.
Мотивация поведения рассматривается как процесс, состоящий из следующих этапов: потребность - целенаправленное поведение - удовлетворение потребности.
Ф. Лютенс определяет мотивацию как когнитивный, ненаблюдаемый процесс, состоящий из таких этапов как осознание потребности, побуждение к ее удовлетворению, осуществление действий, направленных на достижение желательного состояния .
С. Роббинс выделяет следующую последовательность действий в мотивационном процессе:
неудовлетворенная потребность - состояние напряжения - побуждения или мотивы - поиск поведения - удовлетворенная потребность - снижение напряжения .
Кроме вышеперечисленного, мотивация определяется как один из важнейших элементов управления, наряду с планированием, организацией, контролем и анализом; как органическая часть процесса управления, посредством которого человеческая энергия преобразуется в определенное поведение. Ожидаемым результатом последнего являются эффективные совместные действия, реализующие планы организации.
Термин мотивация, в силу множественности существующих определений, приобретает достаточно размытое значение. Для раскрытия сущности и содержания понятия мотивации, ключевыми являются понятия: «потребность», «побуждение», «мотив», «стимул», «фактор мотивации», «вознаграждение», «удовлетворенность», «мотивирование», «стимулирование».
Совокупность мотивов, управляющих поведением отдельной личности, обычно называют структурой мотивации или мотивационной структурой. Структура мотивации человека обладает определенной стабильностью, но способна изменяться под действием как внешних, так и внутренних факторов в процессе изменения личности человека в результате взросления, получения воспитания, образования, опыта.....................


ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В курсовой работе был рассмотрен ряд популярных, эмпирически проверенных и практических теорий мотивации. К сожалению, в литературе теории противостоят друг другу, а ведь каждая из них способна помочь менеджерам лучше понять мотивацию на производстве. Каждая теория пытается содержательным образом учесть основные факторы, способствующие объяснению мотивации в условиях трудового процесса.
Содержательные теории концентрируют внимание на индивидах, делая основной упор на особенностях людей. Каждая из представленных теорий может что-то предложить менеджерам, а различные элементы теорий во многих отношениях дополняют друг друга. Психологи и социальные психологи, разработавшие эти теории, являются специалистами в области объяснения потребностей, мотивов и ценностей.
Одним из основных способов мотивации работника по-прежнему остается материальное поощрение. Центральное место в составе совокупного дохода работника отводится заработной плате. Она и в настоящее время и в ближайшие годы останется для подавляющего числа российских трудящихся основным источником их доходов, а значит, заработная плата и в перспективе будет наиболее мощным стимулом повышения результативности труда и производства.
Вместе с тем в методологии и теории этого вопроса много проблем и спорных положений. Заработная плата как форма стоимости, цены рабочей силы - это, прежде всего, основная часть фонда жизненных средств работников, распределяемая между ними в соответствии с количеством и качеством затраченного труда, реальным трудовым вкладом и зависящая от конечных результатов работы предприятия.
В процессе написания работы было проведено исследование эффективности системы управления персоналом на ОАО «СИБУР-Холдинг». В результате проведенного анализа были выявлены основные негативные моменты существующей кадровой политики, а именно:
§ низкая мотивация работников к труду;
§ неэффективная система оплаты труда;
§ отсутствие обратной связи в коммуникативном процессе.
В итоге оценки эффективности системы управления персоналом на предприятии «СИБУР-Холдинг» были предложены меры по совершенствованию данного процесса и оптимизации деятельности организации в целом.



СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ:

1. Конституция РФ
2. Гражданский Кодекс РФ
3. Бухалков М.И. Управление персоналом.Учебник.-М.: Инфра-М, 2007.- 368 с.
4. Веснин В.Р. Основы менеджмента. – М.: Институт международного права и экономики им. А.С. Грибоедова, 2007.- 375с.
5. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: Учебник. – 3-е изд. – М.: Гардарики, 2008.-174с.
6. Волгин Н.А., Будаев Т.Б. Оплата труда и проблемы ее регулирования. – М.: Изд-во «Альфа-Пресс», 2008.-с. 89
7. Волгин Н.А., Николаев СВ. Доходы работника и результативность производства. — М., 1994; Социально-трудовая сфера России в переходный период: реалии и перспективы. — М.:1996-243с
8. Волгин Н.А., Плакся В.И., Цьовх С.А. Стимулирование производительного труда. — Брянск, 2006.-304с.
9. Десслер Г. Управление персоналом.-М.:Бином, 2008.-286с.
10. Дятлов В.А., Кибанов А.Я., Пихало В.Т. Управление персоналом. М.: ПРИОР, 2008.-407с
11. Егоршин А.П. Управление персоналом.-М.: НИМБ, 2005. – 722 с.
12. Карпов А.В. Психология менеджмента. - М.: Гардарики, 2005.-376с.
13. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом. - М.:Инфра-М, 2007.-347с.
14. Лапидус В.А.. Всеобщее качество (TQM) в российских компаниях. - М.: ОАО Типография Новости, 2003.-265с.
15. Ларионов И.К. Социально-экономическая система российского общества. - М., Маркетинг, 2007.-196с.
16. Лукечева Л.И. Управление персоналом. Курс лекций.-М.: Омега-Л, 2007.-121с.
17. Лютенс Ф. Менеджмент. Век XX - век XXI. - М.: Экономистъ, 2006.-278с.
18. Лютенс Ф. Организационное поведение: Пер. с англ. 7-го изд. – М.: ИНФРА-М, 2008.-324с.
19. Маслов В.И. Стратегическое управление персоналом в условиях эффективной организационной культуры. Учебник-М.:2004г, 288 с.
20. Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента /пер. с англ. - М.:Дело, 2007.-420с.
21. Основы менеджмента, Учебное пособие для вузов. Научный редактор А.А. Радугин; М.: Центр, 2008.-187с.
22. Стратегическое планирование /ред. Уткин Э.Л. М.: Ассоциация авторов и издателей Тандем, Экмос, 2007.-464с.
23. Тараненко В. Управление персоналом, корпоративный мониторинг, психодиагностика: Тесты для отбора персонала. – К.: Ника-Центр, 2008. – 240 с.
24. Тарасов В.К. – Персонал-технология: отбор и подготовка менеджеров. – Л., 2007.-183с.
25. Травин В.В., Дятлов В.А. – Основы кадрового менеджмента, М.: Дело, 2005-317с.
26. Уткин Э.А. Основы мотивационного менеджмента. - М.: Экмос, 2007.-263с.
27. Якокка Ли. Карьера менеджера. - М.: Попурри, 2008.-350с
28. Два подхода к оценке персонала. // Управление персоналом. 2007- №4.-с 17-21
29. Степен. В. Как оценить специалиста? // Управление персоналом. 2007,-№9-с.7-12
30. Удовиченко М. Игра на удержание // Финанс. № 7 (144) 20-26 февраля 2008-с.3


Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.