На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


Диплом Совершенствование кадровой политики на предприятии ООО ОТДЕЛСТРОЙ

Информация:

Тип работы: Диплом. Предмет: Менеджмент. Добавлен: 26.09.2014. Сдан: 2011. Страниц: 97. Уникальность по antiplagiat.ru: 92.

Описание (план):


СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ 4
ГЛАВА 1. СИСТЕМА УПРАВЛЕНИЯ И ОЦЕНКИ ПЕРСОНАЛА В ПРЕДПРИНИМАТЕЛЬСКИХ ОРГАНИЗАЦИЯХ 7
1.1 ПОНЯТИЕ И СУЩНОСТЬ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ ПРЕДПРИЯТИЯ 7
1.2. СОДЕРЖАНИЕ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ ПРЕДПРИЯТИЯ В УСЛОВИЯХ РЫНОЧНОЙ ЭКОНОМИКИ 11
1.3.СОСТАВЛЯЮЩИЕ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ ПРЕДПРИЯТИЯ 16
ГЛАВА 2.АНАЛИЗ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ 22
2.1.ХАРАКТЕРИСТИКА ПРЕДПРИЯТИЯ «ООО ОТДЕЛСТРОЙ» 22
2.2 АНАЛИЗ ОСНОВНЫХ ТЕХНИКО-ЭКОНОМИЧЕСКИХ И КАДРОВЫХ ПОКАЗАТЕЛЕЙ ООО «ОТДЕЛСТРОЙ» 30
2.3.ОЦЕНКА ДЕЙСТВУЮЩЕЙ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ В ОРГАНИЗАЦИИ 41
ГЛАВА 3.СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ «ООО ОТДЕЛСТРОЙ» 53
3.1.КОНЦЕПЦИЯ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ «ООО ОТДЕЛСТРОЙ» 53
3.2.РАЗРАБОТКА МЕТОДИКИ ПО ПОДБОРУ И ПРИЕМУ КАДРОВ 60
3.3.АТТЕСТАЦИЯ ПЕРСОНАЛА И ПРОГРАММЫ ПОВЫШЕНИЯ 62
3.4 СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ 72
ГЛАВА 4. РАСЧЁТ ЭФФЕКТИВНОСТИ МЕРОПРИЯТИЙ 77
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 88
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ 94
ПРИЛОЖЕНИЯ 97

Введение

Актуальность темы исследования. Для любой компании очень важно работать не только с клиентами, но и с собственным персоналом, ведь именно от него напрямую зависит успешность выполнения поставленных задач. Грамотно выстроенная система управления позволяет повысить уровень лояльности и мотивированности персонала, а значит, и эффективность его деятельности. Как показывает практика, мало ставить перед подчиненными конкретные задачи и под строгим контролем добиваться их исполнения. Важно зажечь сотрудников, вдохновить их новой идеей и объединить. В то же время, для того чтобы программы по мотивации персонала работали с наибольшей эффективностью, необходимо учитывать индивидуальные особенности каждого сотрудника, его пожелания и стремления. В настоящее время существует множество методов мотивации персонала, которые носят как материальный, так и нематериальный характер. И только от правильного использования сочетаний этих элементов будет зависеть итоговый результат.
Выявление ресурсов качественного управления выступает одним из стратегических приоритетов развития организации. Без глубокого изучения таких явлений как потребности и мотивы, восприятие систем стимулирования, стиль руководства и лидерства, ценности и смыслы, установки и другие, невозможно говорить о научности подходов к решению проблем управления, развитию современной организации в условиях нарастающей конкуренции.
В основе эффективного управления персоналом лежит кадровая политика предприятия. Кадровая политика играет важную роль в развитии цивилизованного общества, отдельной организации.
Корпоративная кадровая политика - разработка и культивирование как действующих, так и перспективных ориентиров использования трудового потенциала, развития мотивации персонала, его обновления и совершенствования. Корпоративная кадровая политика включает в себя цели и задачи компании в сфере организации труда в рамках долговременных глобальных тенденций, экономических и социально-политических изменений и ложится в основу стратегии по труду и развитию человеческих ресурсов. Кадровая политика предполагает взаимодействие с инновационной, ресурсной, технологической, финансовой стратегиями организации. Концепцию корпоративной кадровой политики разрабатывают отделы (службы) "человеческих ресурсов" или аналогичные им подразделения.
Кадровая политика не может формироваться произвольно, так как она отражает главные стороны общественных отношений и носит объективно обусловленный характер.
Целью исследования является исследование кадровой политики на примере организации ООО «ОтделСтрой».
Для достижения поставленной цели в исследовании были определены следующие задачи:
• Раскрыть понятие и сущность кадровой политики предприятия;
• Рассмотреть содержание кадровой политики предприятия в условиях рыночной экономики;
• Раскрыть составляющие кадровой политики предприятия;
• Провести анализ основных технико-экономических и кадровых показателей ООО «ОтделСтрой»;
• Дать оценку действующей системы управления персоналом в организации;
• Разработать направления совершенствования управления персоналом «ООО ОтделСтрой» и оценить их экономическую эффективность.
Объектом исследования является предприятие ООО «ОтделСтрой» с присущими ему социально-трудовыми отношениями, отражающими организацию управления персоналом.
Предмет исследования – кадровая политика ООО «ОтделСтрой»
Структура дипломной работы: Дипломная работа включает 4 главы.
В первой главе исследуются теоретические вопросы кадровой политики, даётся её понятие и содержание, рассматриваются составляющие кадровой политики.
Во второй главе работы проводится анализ организации системы управления персоналом и кадровой политики ООО «ОтделСтрой». Здесь рассматриваются также основные кадровые показатели.
Третья глава посвящена разработке мер по совершенствованию кадровой политики в ООО «ОтделСтрой».
В четвёртой главе проводится расчёт экономической эффективности разработанных мероприятий.
Методология. В работе использовались различные методы анализа: системный, исторический, конкретно-экономический, экономико-математический, статистический, метод анализа и синтеза, индукции и дедукции и т.д.
Информационной базой дипломной работы являются данные зарубежных статистических исследований, периодической печати, результаты социологических исследований, мониторинга и статистические материалы.

Глава 1. Система управления и оценки персонала в предпринимательских организациях

1.1 Понятие и сущность кадровой политики предприятия
Термин «кадровая политика» может иметь широкое и узкое толкование.
В широком смысле: это система осознанных и определенным образом сформулированных и закрепленных правил и норм, приводящих человеческий ресурс в соответствии с долговременной стратегией фирмы.
Нередко при широком понимании кадровой политики необходимо обращать внимание на особенности реализации властных полномочий и стиля руководства. Косвенно это находит свое отражение в философии организации, коллективном договоре. Отсюда следует, что все мероприятия по работе с кадрами – отбор, составление штатного расписания, аттестация, обучение, продвижение – могут заранее планироваться и согласовываться со стратегическими целями и текущими задачами организации.
В узком смысле - это набор конкретных правил, пожеланий и ограничений (зачастую неосознаваемых), реализующийся, как в процессе непосредственных взаимодействий между сотрудниками, так и во взаимоотношениях между работниками и фирмой в целом.
Под политикой организации , как правило, понимается система правил, в соответствии с которой действуют люди, входящие в организацию.
Важнейшая составная часть стратегически ориентированной политики организации – ее кадровая политика, которая определяет философию и принципы, реализуемые руководством в отношении человеческих ресурсов.
Цель кадровой политики – обеспечение оптимального баланса процессов обновления и сохранения численного и качественного состава кадров в соответствии с потребностями самой организации, требованиями действующего законодательства и состоянием рынка труда.
Один из решающих факторов эффективности и конкурентоспособности предприятия – обеспечение высокого качества кадрового потенциала.
Так, в ходе формирования кадровой политики, в идеальном случае, необходимо согласование следующих аспектов:
• разработка общих принципов кадровой политики, определение приоритетов целей;
• организационно-штатная политика – планирование потребности в кадрах, формирование структуры и штата, назначение, создание резерва, перемещение;
• информационная политика – создание и поддержка системы движения кадровой информации;
• финансовая политика – формулирование принципов распределения средств, обеспечение эффективности системы стимулирования труда;
• политика развития персонала – обеспечение программы развития, профориентация и адаптация сотрудников, планирование индивидуального продвижения, формирование команд, профессиональная подготовка и повышение квалификации;
• оценка результатов деятельности- анализ соответствия кадровой политики и стратегии организации, выявление проблем в кадровой работе, оценка кадрового потенциала.
Процесс формирования кадровой политики.
Этапы по проектированию кадровой политики:
1. Нормирование.
Цель – согласование принципов и целей работы с персоналом с принципами и целями организации в целом, стратегией и этапом развития.
• проанализировать существенные особенности корпоративной культуры;
• спрогнозировать возможные изменения внешней и внутренней среды организации;
• конкретизировать образ желанного сотрудника;
• определить цели развития человеческого ресурса.
• наличие представлений об идеальном сотруднике;
• принципов взаимной ответственности между работником и организацией;
• правил должностного профессионального роста;
• требований к развитию определенных способностей и умений.
2. Программирование. ..............



СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

1. Базаров Т.Ю., Еремин Б.Л. Управление персоналом : Учебное пособие. – М: Банки и биржи, ЮНИТИ, 2006г. – 115 с.
2. БалдинК.В., С.Н.Воробьев Управленческие решения: теория и технологии принятия :Учебник. – М: Издательство «ПРОЕКТ», 2005.- 304 с.
3. Барков С.А.Управление персоналом :Учебник.– М.: ЮристЪ, 2001.– 451с.
4. Библиотека управляющего персоналом: мировой опыт. Менеджмент человеческих ресурсов: Обзорная информация / Сост. В. И. Яровой; Под ред. Г. В. Щёкина. - К.: МАУП, 2005.
5. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала: Пособие по кадровой работе. – М.: ЮристЪ, 2007. – 496 с.
6. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент : Учебник. – М.: ЮристЪ, 2001. – 271 с.
7. Ворожейкин И.Е. Управление социальным развитием организации: Учебник. – М.: ЮНИТИ, 2006. – 472 с.
8. Егошин А.П. Управление персоналом: Учебник.– Новгород: Издательство «Март», 2005. – 238 с.
9. Жариков Е.С. Психология управления: Учебник. – М.: Проспект, 2005. – 298 с.
10. Иванов В.Н., Пойрушев В.И., Гладышев А.Г. Основы социального управления: Учебник. – М.: ЮристЪ, 2005. – 314 с.
11. Иванцевич Дж. М., Лобанов А.А. Человеческие ресурсы управления: Учебник. – М.: Гардарике, 2003. – 315 с.
12. Исаенко А. Н. Новое в теории и практике управления персоналом //
США: экономика, политика, идеология. — 2001. — № 3. — С. 97—104.
13. Кабушкин Н.Н. Основы кадрового менеджмента: Учебник. – М.: ЮНИТИ, 2003. – 378 с.
14. Кибанов А.Я., Захаров Д.К. Формирование системы управления персоналом на предприятии: Учебник. – М.: Дело, 2006. – 412 с.
15. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации : Учебник. – М.: Гардарике, 2006. – 398 с.
16. Китов А. И. Психология хозяйственного управления. М., 1984, с. 42;
17. Кравченко А.И. Трудовые организации: структура организации, поведения: Учебное пособие. – М.: ЮристЪ, 2006. – 114 с.
18. Кричевский Р.А. Если вы руководитель: Учебное пособие. – М.: Проспект, 2005. – 301 с.
19. Лифинец А.С. Основы управления персоналом: Учебник. – Иваново: Дом книги, 2006. – 256 с.
20. Лукашевич В.В., Астахова Н.И., Менеджмент : Учебник. – М: ЮНИТИ, 2006.– 254 с.
21. Лукашевич В.В.- Основы управления персоналом : Учебное пособие. - М.: КНОРУС, . – 232 с.
22. Магура М.И., Курбатова М.Б. Современные персонал-технологии: Учебное пособие. – М.: ЗАО Бизнес-школа «Интел-синтез», 2001. – 376 с.
23. Маусов Н. Менеджмент персонала – ключевое звено внутрифирменного управления : Учебное пособие.– 2001. – 204 с.
24. Мескон Н., Альберт М., Хедуори Ф. Основы менеджмента: Учебник. – М.: Дело, 2002. – 426 с.
25. Николсон Н. Развитие карьеры в организации: проблемы и опыт передовых компаний Запада // Проблемы теории и практики управления. —
2006. — № 1.
26. Озерникова Т. Управление персоналом: Учебник. - 2002г.- 259 с.
27. Олкок Д. Управление временем и рабочей нагрузкой: Учебник.– М.: Зерцало, 2000. – 198 с.
28. Саулин А. Браверман А., Интегральная оценка результативности предприятий. // Вопросы экономики, №6, 2003, с. 108.
29. Теория и практика управления персоналом: Учеб.-метод. пособ. / Авт.-сост. Г. В. Щёкин. — 2-е изд., стереотип. — Спб., 2007. — 280 с.
30. Травин В.В. Основы кадрового менеджмента: Учебник. – М.: Высшая школа, 2006. – 362 с.
31. Травин В.В., Дятлов В.А. Менеджмент персонала предприятия. 2-е изд.: Учебное пособие. – М.: Финпресс, 2007. – 203 с.
32. Цветаев В.М. Управление персоналом: Учебное пособие. – СПб: Питер, 2005. – 301 с.
33. Чернышев В.Н., Двинин А.П. Человек и персонал в управлении: Учебное пособие. – СПб: Изд-во АЛЬФА, 2000. – 250 с.
34. Шекшня С.В. Управление персоналом в современных организациях: Учебное пособие. – М.: ЮристЪ, 2000. – 268 с.
35. Шкатулла В.И. Структура кадровой службы в современных условиях: Учебное пособие. – М.: Зерцало, 2000. – 348 с.
36. Щекин Г. Профессия – менеджер по кадрам: Учебное пособие. – М.: Дело, 2002. – 213 с.
37. Щёкин Г. В. Теория кадровой политики. — Спб., 2004.



ПРИЛОЖЕНИЯ
ПРИЛОЖЕНИЕ 1
АНКЕТА


Приложение 2
Тест на мотивацию достижения Орлова Ю.М.




Перейти к полному тексту работы



Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.