На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


Диплом Кадровая политика в условиях дефицита производственных рабочих на ОАО Завод Электропульт

Информация:

Тип работы: Диплом. Предмет: Менеджмент. Добавлен: 26.09.2014. Сдан: 2011. Страниц: 93. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):


СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ 4
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ЭФФЕКТИВНОЙ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ В УСЛОВИЯХ ДЕФИЦИТА ПРОИЗВОДСТВЕННЫХ РАБОЧИХ 7
1.1 ПОНЯТИЕ, РОЛЬ И СОДЕРЖАНИЕ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ СОВРЕМЕННОГО ПРЕДПРИЯТИЯ 7
1.2 ИСТОЧНИКИ И ПРИЧИНЫ ДЕФИЦИТА КАДРОВ В РОССИЙСКОЙ ПРОМЫШЛЕННОСТИ 14
1.3 ПЛАНИРОВАНИЕ, РАЗРАБОТКА И ВНЕДРЕНИЕ МЕРОПРИЯТИЙ ЭФФЕКТИВНОЙ И ПЕРСПЕКТИВНОЙ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ В УСЛОВИЯХ ДЕФИЦИТА КАДРОВЫХ РАБОЧИХ. 23
ГЛАВА 2. АНАЛИЗ И ОЦЕНКА КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ 27
2.1.ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА ОРГАНИЗАЦИИ 27
2.2 АНАЛИЗ ОСНОВНЫХ ТЕХНИКО-ЭКОНОМИЧЕСКИХ ПОКАЗАТЕЛЕЙ ПРЕДПРИЯТИЯ 31
2.3. СИСТЕМА УПРАВЛЕНИЯ ПРЕДПРИЯТИЕМ 36
2.4. КАДРОВАЯ ПОЛИТИКА ПРЕДПРИЯТИЯ 38
2.5 АНАЛИЗ ЭФФЕКТИВНОСТИ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ 46
ГЛАВА 3.РАЗРАБОТКА РЕКОМЕНДАЦИЙ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ ОАО «ЗАВОД «ЭЛЕКТРОПУЛЬТ» 57
3.1 СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ 57
3.2 ВНЕДРЕНИЕ СИСТЕМЫ НАСТАВНИЧЕСТВА 63
3.3 РЕКОМЕНДАЦИИ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ УСЛОВИЙ ТРУДА, ОЦЕНКА ИХ ЭКОНОМИЧЕСКОЙ ЭФФЕКТИВНОСТИ 65
3.4 СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ САНИТАРНО-ГИГИЕНИЧЕСКИХ УСЛОВИЙ ТРУДА В СБОРОЧНОМ ЦЕХЕ №1 68
3.5 СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ ДЕЙСТВУЮЩЕГО НА ПРЕДПРИЯТИИ РЕЖИМА ТРУДА И ОТДЫХА 70
ГЛАВА 4. ОЦЕНКА ЭКОНОМИЧЕСКОЙ ЭФФЕКТИВНОСТИ РАЗРАБОТАННЫХ МЕРОПРИЯТИЙ 76
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 81
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ 86
ПРИЛОЖЕНИЯ 89

ВВЕДЕНИЕ

В настоящее время понимание того, что человеческие ресурсы – основа деятельности предприятия, пришло к руководителям многих российских предприятий. И проблемы управления человеческими ресурсами, в том числе управления издержками на содержание этого ресурса, становятся все более актуальными, так как от того насколько умело на предприятии используются ресурсы, зависит конкурентоспособность данного предприятия. В современных рыночных условиях предприятия вынуждены искать новые формы и методы управления в целях повышения эффективности и результативности управления человеческими ресурсами.
На сегодняшний день проблема нехватки высококвалифицированных кадров в российской промышленности является одной из наиболее актуальных. Качество персонала предприятия, кадровый потенциал является важнейшим фактором успеха любых экономических реформ. Стратегическая кадровая политика становится одним из ключевых моментов государственного управления в развитых странах. Уровень профессиональной подготовки рабочих, специалистов-управленцев определяет эффективность программ структурной перестройки экономики, расширения производства товаров и услуг, обеспечения их конкурентоспособности на внутреннем и внешнем рынках. В свою очередь, российская промышленность сегодня столкнулась с проблемой тотального дефицита высококвалифицированных кадров, которая требует неотложного решения.
В последнее время внимание профессионального сообщества экономистов в значительной степени сконцентрировано на проблемах обеспечения высоких темпов экономического роста, способных обеспечить удвоение ВВП к 2010-2012 гг. Определяющим вопросом является поиск источников интенсификации социально-экономического развития, что также предполагает выявление существующих ограничений («узких меcт») и работу по их устранению или смягчению. В сфере занятости и на рынке труда важнейшим из таких ограничений становится негативное действие демографического фактора: после 2006 г. численность населения в трудоспособном возрасте начнет сокращаться. Таким образом, экономика России, ряд ее региональных и отраслевых рынков могут столкнуться с дефицитом одного из основных факторов производства. Отдельные проявления этого процесса в отношении квалифицированных специалистов по ряду специальностей можно наблюдать и сегодня, что вызвано, прежде всего, структурными дисбалансами в экономике страны, системе подготовки кадров. Поскольку в перспективе проблема дефицита может еще более обостриться, актуален более детальный анализ рассматриваемой проблемы.
В условиях дефицита кадров важнейшее значение имеет разработка эффективной кадровой политики предприятия.
Кадровая политика - совокупность правил и норм, целей и представлений, которые определяют направление и содержание работы с кадрами. Через кадровую политику осуществляется реализация целей и задач управления персоналом, поэтому ее считают ядром системы управления персоналом.
Цель дипломной работы – исследование теоретических и практических аспектов кадровой политики предприятия в условиях дефицита производственных рабочих.
Для решения поставленной цели в работе необходимо решить следующие задачи:
• Раскрыть понятие, роль и содержание кадровой политики современного предприятия;
• Рассмотреть источники и причины дефицита кадров в российской промышленности ;
• Раскрыть планирование, разработку и внедрение мероприятий эффективной и перспективной кадровой политики в условиях дефицита кадровых рабочих;
• Провести анализ основных технико-экономических показателей предприятия ОАО «Завод «Электропульт»;
• Рассмотреть систему управления предприятием ОАО «Завод «Электропульт»;
• Исследовать кадровую политику предприятия и провести анализ её эффективности;
• Разработать рекомендации по совершенствованию кадровой политики ОАО «Завод «Электропульт» и оценить их экономическую эффективность.
Объект исследования –производственное предприятие ОАО «Завод «Электропульт».
Предмет исследования - кадровая политика предприятия в условиях дефицита производственных рабочих.

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ЭФФЕКТИВНОЙ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ В УСЛОВИЯХ ДЕФИЦИТА ПРОИЗВОДСТВЕННЫХ РАБОЧИХ
1.1 Понятие, роль и содержание кадровой политики современного предприятия
Одной из важнейших проблем на современном этапе развития экономики большинства стран мира является проблема в области работы с персоналом. При всем многообразии существующих подходов к этой проблеме в различных странах общими тенденциями являются следующие:
• формализация методов и процедур отбора кадров;
• разработка научных критериев их оценки; научный подход к анализу потребностей в управленческом персонале;
• выдвижение молодых и перспективных работников;
• повышение обоснованности кадровых решений и расширение их гласности; системная увязка хозяйственных и государственных решений с основными элементами кадровой политики.
Кадровая политика на российских предприятиях за последние годы претерпела серьезные изменения. Дефицит квалифицированной рабочей силы, способной работать в новых условиях, обусловил изменение в понимании работы с кадрами как только административной работы. Возникла необходимость более широкого учета мотивационных процессов. Складывается комплексное понимание кадровой политики как единства следующих мер:
• Обеспечение всех участков производства необходимой рабочей силой;
• Создание мотивации работника на высокопроизводительный труд.
Кадровой политикой начинают заниматься все уровни управления фирмы: ее высшее руководство, начальники подразделений, кадровая служба. Большое значение в реализации кадровой политики имеют окружающие условия, общие положения трудового законодательства, включающие конституционные положения о свободе личности, гарантии собственности, свободе коалиций непроизвольные действия предпринимателя по отношению к рабочему, в том числе и в увольнении. Прием сотрудников является компетенцией фирм и компаний.
Анализируя тенденции работы с персоналом можно увидеть, что в выполнении функций все большее приобретают стратегическое значение, однако сохраняются и традиционные классические методы работы с кадрами, такие, как планирование в области кадров, привлечение рабочей силы, повышение квалификации, администрирование кадров.
С учетом основных положений всех составных частей концепции предприятия определяются собственные цели кадровой политики, которые включают:
1. Цели, связанные с отношениями предприятия с окружающим миром (рынок труда, охрана окружающей среды, взаимодействие с государственными и местными властями, профсоюзами и т.п.)
2. Цели, реализация которых направлена на улучшение отношений предприятия со своими сотрудниками (участие их в управлении предприятием, совершенствование стиля руководства, углубление профессиональных знаний, решение социальных вопросов и т.п.).........................

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В современных рыночных условиях руководители российских предприятий и коммерческих структур должны осваивать адекватные методы и процедуры управления. К их числу относится стратегический менеджмент, обеспечивающий предприятиям эффективное достижение перспективных целей на основе удержания конкурентных преимуществ и соответствующего реагирования на изменения внешней среды.
Функция управления персоналом может существенно влиять на результаты деятельности предприятия, если различные аспекты управления персоналом объединены в единый комплекс действий, программу, которая является частью стратегии бизнеса. Таким образом, стратегическое управление предприятием предполагает выработку стратегии и в области управления персоналом.
Под стратегическим управлением персоналом понимают управление формированием конкурентоспособного трудового потенциала организации с учетом происходящих и предстоящих изменений во внешней и внутренней среде, позволяющее организации развиваться и достигать своих целей в долгосрочной перспективе.
Основой формирования стратегии управления персоналом организации является ее кадровая политика. Она представляет собой набор основополагающих принципов, применяемых кадровой службой предприятия при формировании, использовании и развитии персонала, а также подразумевает совершенствование форм и методов работы с персоналом в конкретных исторических условиях того или иного периода развития экономики.
Кадровая политика тесно связана со всеми областями хозяйственной политики организации. С одной стороны, принятие решений в области кадровой политики происходит во всех комплексных функциональных подсистемах: управления технической деятельностью, управления производством, управления экономической деятельностью, управления внешнехозяйственной деятельностью, управления персоналом организации. С другой стороны, решения в области кадровой политики влияют на решения в этих комплексных функциональных подсистемах. Поскольку главной целью кадровой политики является обеспечение этих функциональных подсистем: системы правления и производственной системы организации необходимыми работниками, очевидно, что решения по вопросам найма, оценки, стимулирования и мотивации персонала и т.п. влияют на принятие решений в области хозяйственной политики организации.
В ходе проведенного в выпускной квалификационной работе анализа кадровой политики ОАО «Завод «Электропульт» и её эффективности были сделаны следующие выводы:
В процессе анализа движения кадров на предприятии была выявлена низкая внутриорганизационная мобильность работников, которая способствует с каждым годом повышению уровня избыточной текучести на предприятии. Текучесть всех работников предприятия составила в 2007 году 13,48%. Избыточная текучесть отразилась и на стабильности кадров предприятия: коэффициент стабильности всех работников предприятия в 2007 году составил 80,11% за период исследования 2005-2007гг. он снизился на 10%.
При исследовании эффективности кадровой политки, в частности условий труда на предприятии, выявлены положительные и отрицательные аспекты.
Положительные аспекты:
- механизированность и автоматизированность всех производственных цехов;
- разработка и внедрение травмобезопасных механизмов: отсекателя, двухшпиндельного винтоверта и специальной электроотвертки;
- благоприятный психологический климат в коллективе предприятия;
- высокая степень информированности работников предприятия через местное радио.
Отрицательные аспекты:
- низкий уровень заработной платы, как по категориям работников, так и по предприятию в целом;
- неблагоприятные санитарно-гигиенические условия труда в производственных цехах;
- отсутствие на предприятии для рабочих, выполняющих монотонную работу сидя или стоя производственной гимнастики;
- игнорирование пожеланий работников при составлении графика отпусков;
- отсутствие переподготовки и повышения квалификации персонала на предприятии.
Мотивы и причины текучести кадров ОАО «Завод «Электропульт» были изучены на основании анкетирования уволившихся работников. В ходе проведенного исследования выяснилось, что основными причинами текучести кадров на предприятии являются: неудовлетворенность размером оплаты труда, перенапряжение (уставание) на рабочем месте, отсутствие перспектив роста, неудовлетворенность санитарно – гигиеническими условиями труда в цехах и др. В результате избыточной текучести предприятие несет экономический ущерб, в 2007г. он составил 824205,09 рублей.
2. Для устранения выявленных недостатков были разработаны предложения и рекомендации направленные на снижение текучести кадров и повышение стабильности коллектива, такие как:
• повышение содержательности труда, путем перемещения работников предприятия по горизонтали, представлены примеры рокировки для вспомогательных и основных рабочих;
• совершенствование санитарно-гигиенических условий труда в сборочном цехе №1. Предложено расширение производственной площади за счет перевода определенного числа работников на надомный труд;
• совершенствование действующего на предприятии режима труда и отдыха. Разработаны планы режимов труда и отдыха для рабочих, выполняющих работу сидя или стоя, а также два комплекса производственной гимнастики;
Разработанные предложения и рекомендации позволят снизить текучесть кадров в 2 раза и повысят стабильность коллектива предприятия.
По итогам 2008 года затраты на участие персонала в выручке составят 1064,4 тыс. руб. Меры по совершенствованию системы премирования позволят ОАО «Завод «Электропульт» увеличить свою прибыль на 2-7%. Для ОАО «Завод «Электропульт» минимальный прирост прибыли составит приблизительно 4 312 тыс. руб., что подтверждает эффективность предлагаемых мер.
Прямой экономический эффект внедрения наставничества составит: 3715,7 тыс. руб.
Помимо прямой экономической выгоды за счёт роста производительности руда, предприятие также получает возможность уменьшить дефицит кадров, главным образом за счёт возможности приёма на работу молодых специалистов, необходимый уровень профессионализма которых достигается главным образом за счёт наставничества.
В результате внедрения горизонтальной ротации производительность труда повысится на 2,5%. Результатом повышения производительности труда станет увеличение выпуска и реализации продукции. Источником экономии будет являться относительное снижение себестоимости в части условно-постоянных расходов.
Экономическая эффективность от внедрения рокировки 467 315руб.
Ротационные процессы будут способствовать повышению степени сплоченности коллектива, позволят усилить коммуникации между работниками разных подразделений, и провести обучение сотрудников без отрыва от производства.
В результате улучшения санитарно-гигиенических условий труда на участке сборки электровыключателей производительность труда работников повысится на 4%, что будет способствовать увеличению выпуска и реализации продукции. Источником экономии будет относительное снижение себестоимости в части условно-постоянных расходов.
Экономическая эффективность от улучшения санитарно-гигиенических условий труда =53 861 руб.
Экономическая эффективность от совершенствования действующего на предприятии режима труда и отдыха составит 1 313 332руб.
Таким образом, общий условно-годовой экономический эффект от предложенных рекомендаций по совершенствованию условий труда составит: 467 315руб.+53 861руб.+1 313 332руб.=1 834 508руб.
В процессе проведения расчетов от разработанных рекомендаций и предложений, выявлено, что от их внедрения может быть получен экономический эффект в сумме 1 931 490,54 рублей .



СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

1. Базаров Т.Ю., Еремин Б.Л. Управление персоналом : Учебное пособие. – М: Банки и биржи, ЮНИТИ, 2006г. – 115 с.
2. БалдинК.В., С.Н.Воробьев Управленческие решения: теория и технологии принятия :Учебник. – М: Издательство «ПРОЕКТ», 2005.- 304 с.
3. Барков С.А.Управление персоналом :Учебник.– М.: 2008.– 451с.
4. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала: Пособие по кадровой работе. – М.: ЮристЪ, 2007. – 496 с.
5. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент : Учебник. – М.: ЮристЪ, 2001. – 271 с.
6. Ворожейкин И.Е. Управление социальным развитием организации: Учебник. – М.: ЮНИТИ, 2006. – 472 с.
7. Гимпельсон В.Е. Рынки труда в России и некоторых странах с переходной экономикой // Россия: трансформирующееся общество. М.: ИС РАН, 2004. С. 463-486.
8. Егошин А.П. Управление персоналом: Учебник.– Новгород: Издательство «Март», 2005. – 238 с.
9. Жариков Е.С. Психология управления: Учебник. – М.: Проспект, 2005. – 298 с.
10. Иванов В.Н., Пойрушев В.И., Гладышев А.Г. Основы социального управления: Учебник. – М.: ЮристЪ, 2005. – 314 с.
11. Иванцевич Дж. М., Лобанов А.А. Человеческие ресурсы управления: Учебник. – М.: Гардарике, 2003. – 315 с.
12. Кабушкин Н.Н. Основы кадрового менеджмента: Учебник. – М.: ЮНИТИ, 2003. – 378 с.
13. Кибанов А.Я., Захаров Д.К. Формирование системы управления персоналом на предприятии: Учебник. – М.: Дело, 2006. – 412 с.
14. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации : Учебник. – М.: Гардарике, 2006. – 398 с.
15. Китов А. И. Психология хозяйственного управления. М., 1984, с. 42;
16. Кравченко А.И. Трудовые организации: структура организации, поведения: Учебное пособие. – М.: ЮристЪ, 2006. – 114 с.
17. Кричевский Р.А. Если вы руководитель: Учебное пособие. – М.: Проспект, 2005. – 301 с.
18. Коровкин А. Г., Долгова И. Н., Королев И. Б., Подорванова Ю. А., А. В. Полежаев в своей работе «Демографические ограничения рынка труда»// Институт народнохозяйственного прогнозирования Российской академии наук, г. Москва 2008
19. Кувалин Д. Б. Российские предприятия в середине 2004 г.: внутренние и внешние факторы развития / Д. Б. Кувалин, А. Харченко-Дорбек // Проблемы прогнозирования. 2005. № 2.
20. Лифинец А.С. Основы управления персоналом: Учебник. – Иваново: Дом книги, 2006. – 256 с.
21. Лукашевич В.В., Астахова Н.И., Менеджмент : Учебник. – М: ЮНИТИ, 2006.– 254 с.
22. Лукашевич В.В.- Основы управления персоналом : Учебное пособие. - М.: КНОРУС, . – 232 с.
23. Магура М.И., Курбатова М.Б. Современные персонал-технологии: Учебное пособие. – М.: ЗАО Бизнес-школа «Интел-синтез», 2001. – 376 с.
24. Маусов Н. Менеджмент персонала – ключевое звено внутрифирменного управления : Учебное пособие.– 2001. – 204 с.
25. Мескон Н., Альберт М., Хедуори Ф. Основы менеджмента: Учебник. – М.: Дело, 2007. – 426 с.
26. Озерникова Т. Управление персоналом: Учебник. - 2007г.- 259 с.
27. Олкок Д. Управление временем и рабочей нагрузкой: Учебник.– М.: Зерцало, 2007. – 198 с.
28. Пак В. Г. Дефицит высококвалифицированных кадров как ключевая проблема промышленности России // Наука + промышленность: проблемы и перспективы Материалы за 2003-2004 г.г.
29. Саулин А. Браверман А., Интегральная оценка результативности предприятий. // Вопросы экономики, №6, 2003, с. 108.
30. Спивак В.А. Управление персоналом для менеджеров: Учебное пособие / В.А.Спивак. – М.: Эксмо, 2007. - 624с.
31. Травин В.В. Основы кадрового менеджмента: Учебник. – М.: Высшая школа, 2006. – 362 с.
32. Травин В.В., Дятлов В.А. Менеджмент персонала предприятия. 2-е изд.: Учебное пособие. – М.: Финпресс, 2007. – 203 с.
33. Хлопова Т.В., Дьякович М.П. К оценке трудового потенциала предприятия // Социологические исследования. 2003. № 3. С. 67-74.
34. Цветаев В.М. Управление персоналом: Учебное пособие. – СПб: Питер, 2005. – 301 с.
35. Чернышев В.Н., Двинин А.П. Человек и персонал в управлении: Учебное пособие. – СПб: Изд-во АЛЬФА, 2006. – 250 с.
36. Шекшня С.В. Управление персоналом в современных организациях: Учебное пособие. – М.: ЮристЪ, 2004. – 268 с.
37. Шкатулла В.И. Структура кадровой службы в современных условиях: Учебное пособие. – М.: Зерцало, 2008. – 348 с.
38. Щекин Г. Профессия – менеджер по кадрам: Учебное пособие. – М.: Дело, 2007. – 213 с.


ПРИЛОЖЕНИЯ
ПРИЛОЖЕНИЕ 1

В Аттестационную комиссию

Ходатайство о премировании наставника...................


Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.