На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


Курсовая женский стиль руководства на примере фирмы

Информация:

Тип работы: Курсовая. Предмет: Менеджмент. Добавлен: 06.04.2012. Сдан: 2011. Страниц: 46. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):


Оглавление:

Введение 3
Глава 1. ОСОБЕННОСТИ ОРГАНИЗАЦИИ ТРУДА В КОМПАНИЯХ, ВОЗГЛАВЛЯЕМЫХ ЖЕНЩИНАМИ 4
1.1. Женский стиль руководства 4
1.2. Специфика руководства группой, имеющей преимущественно женский состав 7
Глава 2. Разработка рекомендаций по управлению женским коллективом на примере 8 ГБК Москвы 12
2.1. Исследование особенностей межличностного взаимодействия в женском коллективе на примере 8 ГКБ г. Москвы 12
2.2. Рекомендации по управлению коллективом 32
Заключение 44
Список литературы: 46



ВВЕДЕНИЕ
Женщина-руководитель стала вполне привычным явлением нашей жизни. Довольно прочно утвердилось в нашем лексиконе и определение «женский стиль руководства». Чем такой стиль руководства отличается от мужского, в чем их сходство и различие, и можно ли вообще говорить о гендерно обусловленных моделях управления?
Существует принципиальное различие между мужским и женским стилями руководства. В первую очередь это определяется целью бизнеса. Основная масса мужчин-руководителей ставит цель — прибыль любой ценой! Женщины-руководители в основном ориентированы на стабильность и долгосрочность проектов. Это обусловлено разным подходом к бизнесу. Мужчины ориентированы на максимальное зарабатывание денег, большинство женщин работает для самовыражения (при условии, что есть, чем кормить детей). Кроме того, женщины — социально более ответственные, они ощущают на себе ответственность за будущее поколение.
Женщины-руководители, как правило, имеют за плечами большой жизненный опыт, семью, детей. Им, как женам и матерям, проще вникнуть в суть проблем своих работников, большинство из которых — женщины средних лет, то есть обремененные семьями, детьми и не самым лучшим здоровьем. Под руководством женщины эти работники чувствуют себя более уверенно. Женщина-руководитель способна многое понять и на многое закрыть глаза: частые больничные листы, невысокую работоспособность, нервозность,— то есть все то, о чем мужчина-руководитель даже не захочет слышать. Мужчина не станет держать у себя на производстве «проблемных» работников.
Существуют несколько классификаций стилей руководства. В наиболее традиционной выделяют «авторитарный», «демократический» и «либеральный». Считается, что идеальный руководитель должен уметь сочетать в своей работе все стили. Мне кажется, что стиль руководства не может быть обусловлен полом. Но женщины благодаря своей гибкости и многогранности как раз более приближены к идеалу.
Целью данной курсовой работы является исследование особенностей управления в организации, руководителем которой является женщина.
В рамках данной курсовой работы будут решены следующие задачи:
1. Проведено исследование теоретических аспектов управления коллективом, возглавляемым женщиной-руководителем.
2. Рассмотрены особенности возникновения, функционирования и протекания конфликтов в женском трудовом коллективе.
3. Разработаны практические рекомендации по управлению коллективом.
Объектом исследования стал коллектив городской клинической больницы ГКБ № 8.
ГЛАВА 1. ОСОБЕННОСТИ ОРГАНИЗАЦИИ ТРУДА В КОМПАНИЯХ, ВОЗГЛАВЛЯЕМЫХ ЖЕНЩИНАМИ

1.1. Женский стиль руководства

Участие женщины в управленческих процессах сегодня явление привычное, вызывающее в деловом мире и обществе уважение.
Требования, предъявляемые к руководителю, не зависят от разницы полов. Но от пола руководителя зависит стиль руководства. Безусловно, что мужчина более последователен и менее эмоционален. Такой руководитель более жесток и требователен, и правильно, без силового давления ни одно дело не сдвинется с мертвой точки. Более того, он несет всю полноту ответственности за дело, и подчиненный в праве спросить со временем, чему его научили, какую перспективу предложили, какую часть ответственности делегировали?
Женщины, по природе, мягки и нежны в управлении. Истерики возможны лишь в крайних случаях неповиновения или полной бездарности в выполнении приказов.
Руководитель-женщина как редкое исключение озабочена обучением персонала, она не терпит претендентов на трон, ревностно оберегая себя от всевозможных посягательств. Именно эта черта служит основанием широко распространенного мнения о том, что женщина в бизнесе агрессивна. Подобное мнение обнаруживает величайшую глупость человека, непонимание сути происходящего.
Многие профессии гораздо лучше "даются" дамам в силу их психофизиологических качеств. Их усидчивость и целенаправленность, аккуратность и внимательность в работе известны. Деловым женщинам, занимающимся предпринимательством и собственным бизнесом, как правило, свойственны особые личные качества. Они достаточно уверенно чувствуют себя в финансовых структурах: скрупулезно и дотошно умеют считать деньги, проявляют сообразительность и гибкость мышления, способность к анализу и оценкам, готовность к принятию решений, коммуникабельность и социальную компетентность. Женщина лучше мужчины контролирует свои и чужие ошибки; как правило, точнее формулирует мысли и выражает идеи. Женщины более контактны и практичны. Если мужчина склонен строить долгосрочные планы, рассчитывать на длительную перспективу, то женщина предпочитает конкретно гарантированный результат: "здесь и сейчас".
Правда, женщин больше, чем мужчин подстерегает опасность пойти на поводу у своих эмоций, а истеричность и лидерство - вещи несовместимые. Один из главных подводных камней на пути развития карьеры деловой женщины - нехватка глобального, комплексного взгляда на проблему, тенденция "увязать" в мелочах. Поэтому часто женщине-руководителю в процессе управления приходится демонстрировать чисто "мужские" черты, в частности, агрессивность и жесткость. Власть портит ее гораздо больше, чем мужчину, а сосредоточение на карьере, преданность любимому делу часто вредят благополучию семьи..............

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Быть или не быть женщине руководителем? Мужское отношение к женщине, бытующее в конкретной управленческой среде, а также взгляды женщин на должность руководителя с учетом различных обстоятельств сказываются на системе выдвижения и работе с кадровым резервом. Не последнее значение имеет и личная симпатия. Хотя об этом не принято распространяться, но следует признать, что психологические факторы играют очень важную роль при назначении руководителя. И мужчины, и женщины должны иметь равные возможности в системе подготовки и выдвижения управленческих кадров и выбирать то, что им по душе и по плечу.
Работа позволяет женщине проявлять творчество, инициативу, вызывает уважительное отношение со стороны знакомых, друзей, родственников. Но эти престижные последние моменты имеют малое значение. Настораживает и даёт пищу для размышлений тот факт, что для женщин мотивы труда являются как бы внешними, труд в меньшей степени является самоценностью.
На профессиональный статус женщины серьёзное влияние оказывает её семейное положение, необходимость совмещения ролей, что ограничивает выбор деятельности, затрудняет должностное продвижение, создаёт трудности в работе.
Собственно профессиональные трудности отступают перед чрезмерной нагрузкой женщин - на работе и дома. Отсюда и усталость, и нервное постоянное напряжение, боязнь не успеть, не справиться и тому подобное. Разумеется, все эти приводящие обстоятельства затрудняют полноценное включение женщин в профессиональную деятельность. [33]
Попробуем обобщить те психологические черты, которые характеризуют современную женщину-руководителя.
Прежде всего, это глубокое осознание равноправия, равенства своих возможностей и способностей к участию во всех сферах жизни общества.
Другой важной чертой является признание необходимости сочетания различных социальных ролей - не только активной участницы трудовой и общественной жизни, но и «хозяйки дома», матери. Женщины избирают различные варианты сочетания этих ролей, хотя большинство устойчиво ориентируются на одинаковую их значимость. Конкретный выбор жизненного пути женщина делает сама в соответствии со своими личными качествами, предпочтениями, вкусами, обстоятельствами жизни, но возможность такого выбора сильно зависят от того, какую экономическую и моральную поддержку окажет ей государство и общество на каждом из избранных ею путей.
Проведенный анализ конфликтов в женском коллективе 8 ГКБ показал, что в основном персонал оценивает эмоциональный компонент социально-психологического климата в коллективе отрицательно.
Отношения явно соперничающие, не дружелюбные, напряженные. При оценке поведенческого компонента персонал указывает на противоречивые желания встречаться друг с другом вне фирмы, проводить вместе отпуск. Возможно, это свидетельствует об отсутствии мероприятий, направленных на сближение персонала друг с другом, таких, как, например, совместное празднование Нового года, 8 марта и т. д. Соответственно, отрицательный эмоциональный климат, отсутствие поведения, направленного на сближение персонала друг с другом приводит к тому, что когнитивный компонент выражен низко, то есть члены коллектива плохо и мало знают друг друга.
Для предупреждения конфликтов важно знать не только, что необходимо делать, но и как добиться развития проблемной ситуации в конструктивном направлении. Предотвращение конфликтов в узком смысле заключается в работе с конкретными конфликтами. Это деятельность участников конфликта, а также третьих лиц по устранению объективных и субъективных причин назревающего столкновения, разрешению противоречия неконфликтными способами. Технология предотвращения есть совокупность знаний о способах, средствах, приемах воздействия на предконфликтную ситуацию, а также последовательность действий оппонентов и третьих лиц, в результате которых разрешается возникшее противоречие.
Предупреждать конфликты можно, изменяя свое отношение к проблемной ситуации и поведение в ней, а также воздействуя на психику и поведение оппонента. К основным способам и приемам изменения своего поведения в предконфликтной ситуации можно отнести:
• умение определить, что общение стало предконфликтным;
• стремление глубоко и разносторонне понять позицию оппонента;
• снижение своей общей тревожности и агрессивности;
• умение оценивать свое актуальное психическое состояние;
• постоянная готовность к неконфликтному решению проблем;
• искренняя заинтересованность в партнере по общению;
• конфликтоустойчивость и чувство юмора.
Соблюдение этих рекомендаций поможет конфликтующим сторонам предотвратить конфликтные ситуации, а если они произошли, то конструктивно их разрешить и найти оптимальный выход из конфликта.

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ:


1. Андреева Г.М. Социальная психология. - М.: Аспект-Пресс, 2007.
2. Анцупов А.Я., Малышев А.А. Введение в конфликтологию. - Ужгород: МАУП, 2005.
3. Бодалев, А.А. Восприятие и понимание человека человеком /А. А. Бодалев. – М.: МГУ., 1982. – 199 с.
4. Бородкин Ф.М., Коряк Н.М. Внимание: конфликт. - Новосибирск: Наука, 2007.
5. Дальбум-Халл Б. Женщины и руководство, С.-П., 1996 С.127.
6. Зигерт В., Ланг Л. Руководить без конфликтов. - М.: Экономика, 1990.
7. Карпов А.В. Психология менеджмента. - М.: Гардарики, 2007.
8. Кидрон, А. А. Коммуникативная способность и ее совершенствование: Автореф. дис. ... кан. психол. наук / А.А. Кидрон. – Л., 1981.
9. Коломинский, Я. Л. Психология взаимоотношений в малых группах (общие и возрастные особенности) / Я. Л Коломинский – Мн.: ТетраСистемс, 2000. – 432 с.
10. Корнелиус Х., Фэйр Ш. Выиграть может каждый: как разрешать конфликты. - М.: Стрингер, 2007.
11. Куницына В.Н., Казаринова Н.В., Погольша В.М. Межличностное общение. - СПб.: Изд-во СПбГУ, 2001. - 232 с.
12. Куницына, В. Н. Межличностное общение / В. Н. Куницына, Н. В. Казарина, В. М. Погольша. – СПб.: Питер, 2001.
13. Майерс Д. Социальная психология. - СПб.: Питер, 2007.
14. Маркова, А. К. Психология профессионализма / А. К. Маркова. – М., 1996. – 308 с
15. Мэскон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. - М.: ДЕЛО, 2007.
16. Панфилова, А. П. Интерактивные технологии формирования коммуникативной компетености руководителей социально-культурной сферы: Дис…. докт. пед. наук / А.П. Панфилова. – СПб, 2001.
17. Фрей К., Кюмбель Б. Как женщине развить в себе качества руководителя // Женщина - начальник. Под ред. Шепелин О.М. Ростов-на-Дону: Изд-во “Феникс”, 1996 С.338.




Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.