Здесь можно найти образцы любых учебных материалов, т.е. получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ и рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


Диплом Лидерство в организации

Информация:

Тип работы: Диплом. Предмет: Менеджмент. Добавлен: 06.04.2012. Сдан: 2012. Страниц: 101. Уникальность по antiplagiat.ru: 10.

Описание (план):


глава. Лидерство в организации.
I. Лидерство как феномен
1. что представляет из себя лидерство
2. насущная проблема «менеджер или лидер»
здесь мы делаем вывод о том, что лидерство невозможно рассматривать с точки зрения личности, а необходимо рассмотреть 4 важнейшие составляющие лидерства.
II. Модель лидерства: 4 составляющие.
1. Ориентация на задачу
2. Взаимоотношения с последователями
3. Ориентация на ситуацию
4. Личностные качества лидера.
Здесь мы приходим к выводу, что лидерство – это не личностный феномен, а скорее межличностный. Что единственной и самой главной чертой лидерства является наличие последователей. Т.е. дальнейшие рассуждения будут касаться того, что, чтобы стать лидером, необходимо обрести последователей.
III. Как руководителю научиться быть лидером?


I. Лидерство в организации.
1. Лидерство как феномен.
Если провести анализ всех публикаций по менеджменту, то тема лидерства, наверняка, окажется самой популярной, спорной, до конца не изученной, и от этого наиболее интересной. В научной литературе проблема лидерства изучается экономистами, политиками, социологами, и другими деятелями, исследующими его как феномен, который становится причиной важных проблем.
Слово «лидер» многозначно, переводится с английского языка на русский как: 1) Ведущий, руководитель; 2) Корабль, возглавляющий группу, караван судов; 3) Спортсмен или спортивная команда, идущие первыми в соревновании; 4) Едущий впереди велосипедиста мотоциклист (гонка за лидером). В менеджменте лидерство является ключевой ситуационной переменной, определяется качествами руководителя, и подчиненных, ситуацией.
Лидер – это человек, который может повлиять на других так, чтобы они захотели сделать то, что по его убеждению должно быть сделано. В этом определении ключевое слово «захотеть». Человек может принудить других людей что-либо сделать, и, возможно, что под страхом наказания подчиненные выполнят его волю, но это, скорее, не даст долгосрочных результатов. И такое поведение – не лидерство. Другой способ – предложить большую награду и стимулировать людей делать то, чего они не хотят. Это ведет к послушанию. Но есть существенное различие между согласием, послушанием и преданностью. Лидеры способны добиться от людей преданности. Лидеры не будут управлять подчиненными, у них появятся последователи, которые будут действовать из этого чувства – преданности, которые поверят в идею своего «наставника», как свою собственную и будут следовать ей. За ними не нужно все время наблюдать, чтобы убедиться, что они полностью отдаются делу.
Очень «нравственное» определение дает лидерству легендарная женщина XX века - Мэри Кэй Эш. «Лидерами становятся, лидерству можно научиться как очень важному качеству, помня при этом главное: лидерство начинается не в голове, а в сердце. Вы можете любить людей, но не быть для них лидером, но вы не можете вести за собой людей, не любя их». ссылка на источник? По ее мнению – лидер – тот, кто трудится на благо других, а не только ради своей собственной выгоды. Это тот, кто вдохновляет и мотивирует людей, а не запугивает и не манипулирует. Лидер – тот, кто живет среди людей, близок им, знает об их проблемах. Он следует стрелке нравственного компаса, указывающей правильный путь, вне зависимости от новомодных тенденций.
Г. Лебон высказывает еще одну важную мысль: власть лидера зиждется на сознательном или чаще бессознательном использовании законов психологии. "...Все властелины мира... всегда были бессознательными психологами, инстинктивно понимающими душу толпы... Именно благодаря этому пониманию они и становились властелинами толпы".
По мнению З. Фрейда (1856 - 1939), основным качеством, которое мотивирует человека к лидерскому поведению, является стремление к власти. Фрейд и его последователи считали, что лидерство – определенный вид помешательства, невроза. По их мнению, общество делится на психически нормальных и ненормальных людей. Именно последние способны быть лидерами. Действительно, по свидетельству биографов, многие выдающиеся политические деятели страдали теми или иными психическими отклонениями (Линкольн, Рузвельт, Иван Грозный, Петр 1, Гитлер, Сталин и др.) Очевидно, нельзя недооценивать психические особенности личности.
Из всего вышесказанного следует, что лидерство в истории рассматривается как феномен личности, как нечто необъяснимое, сродни интуитивному поведению. И в настоящее время, конечно же, присутствуют все эти черты лидерского поведения. Однако, чтобы понять, что такое лидерство в организации, чтобы научиться лидерству, необходимо рассматривать его одновременно со стороны психологии и менеджмента, как наук.
В частности, в менеджменте, в условиях стремительно изменяющейся среды, возросла необходимость пересмотра дилеммы «менеджер или лидер?». Эта проблема берет свое начало в любой организации, рассматри-вающейся в двух планах: как формальная и неформальная организация. Соответственно двум этим организационным структурам соответствует и два присущих им типа отношений людей: формальных и неформальных. Отношения первого типа — должностные, функциональные; отношения второго типа — психологические, эмоциональные. Соответственно, менеджер занимает руководящую позицию с формальной (официальной) точки зрения, лидер - с неформальной. В их согласовании и кроется основная проблема.
Как утверждал Питер Друкер, классик менеджмента, - "Менеджмент — это искусство добиваться необходимого, а лидерство — искусство определять, чего необходимо добиться" .
Уоррен Беннис, занимающийся проблемой лидерства более 50 лет, отметил, что у нас слишком много менеджеров и недостаточно лидеров ссылка на источник?. Чтобы понять, почему он это сказал, нужно вспомнить значение слова manage. Первоначально это слово означало «Править, справляться с лошадьми». Оно заимствовано из французского языка. К сожалению, различие между управлением и лидерством стерлось. Люди, находящиеся на официальных управленческих должностях, необязательно являются лидерами, но часто считаются таковыми. У таких менеджеров есть подчиненные, которые равнодушно выполняют то, что им скажут. Эти менеджеры жалуются на то, насколько безразличны и немотивированны сотрудники. Они ищут способы «исправления» подчиненных. Они заинтересованы, прежде всего, в «инструментах» управления – в структуре разделения труда, рациональном распределении материальных средств и т.д. Но лишь немногие из них задумываются над темой лидерства. Они не осознают, что без способности эффективно сотрудничать с людьми, «инструменты» управления могут быть использованы лишь для того, чтобы помочь зафиксировать неудачи с большей точностью. Поллстер Джордж Барна говорил: «Иногда замечательные организации имеют гениальных руководителей и плохую структуру, но я не встречал великолепной организации с отличной структурой и плохим руководителем». ссылка на источник? Разница между плохой и хорошей организацией может заключаться в структуре. Но разница между хорошей и отличной организацией заключается в руководстве. Здесь и кроется основная проблема лидерства в организациях – управленцы, менеджеры по статусу, не являются эффективными лидерами. Важно понять, что, только будучи лидером, менеджер может быть оптимально успешным. Менеджерам необходимо пересматривать свои взгляды, свои методики управления и сотрудничества с людьми. Им необходимо учиться лидерству.
Но самый главный вопрос, который возникает у любого человека, и управленца в первую очередь: как? Как воодушевить, как мотивировать людей стать последователями?
Такие цифры приведены Дином Спитцером в его книге "Супер-мотивация":
50% работников затрачивают ровно столько усилий, чтобы только сохранить свою работу; 80% работников могут, если захотят, добиться значительно более высоких рабочих результатов.
Но «Что же надо сделать, чтобы люди захотели вложить больше сил и души в дело, которым они занимаются? Как создать такую мотивацию?
"Существует один-единственный способ заставить кого-либо сделать что-то. Всего один. Надо заставить человека захотеть сделать это. Запомните, других способов нет" (Дейл Карнеги) .
Чтобы ответить на вопрос «как стать лидером?» сначала необходимо более подробно изучить из чего состоит лидерство.
II. Модель лидерства: 4 составляющие.
Рассматривая лидерство в организации, необходимо учитывать четыре важнейшие составляющие. Это – 1) Ориентация на задачу; 2) Взаимодействие с последователями; 3)Ориентация на ситуацию; 4) Личные качества лидера.

Рис.1.1. Модель лидерства.
1. Ориентация на задачу.
Одна из наиболее важных задач эффективного лидера – представить ясное видение того, куда он следует, чтобы убедить других последовать за ним.
Видение – это краткая, лаконичная и вдохновляющая констатация того, чем организация хочет стать и чего достичь в обозримом будущем, часто выраженная в конкурентных терминах.
Видение описывает широкие, активные стратегические намерения. Это образ, который бизнес должен поставить выше своих целей до того, как приступить к их достижению. Он описывает желаемый будущий результат, не указывая конкретно, как он будет достигнут.
Лидер со своим видением будущего – это основа успешной организации. Люди последуют за лидером, когда поверят в тот образ, к которому он их поведет.
Джеймс Льюис в своей книге «Управление командой» описал принципы управления Алана Мулалли, президента компании «Boeing»: «первый принцип: начинать нужно с убедительного видения, а не какой-нибудь «сырой» идеи, которая ни у кого не вызовет восторга»
«Мулалли вдохновил команду из более чем 2100 инженеров своим видением самолета «Воeing» 777, создав маленькую кнопку, на которой было написано «Из Денвера в Гонолулу жарким днем». Уолт Жиллетт, который был главным инженером проекта по эксплуатационным характеристикам, безопасности и надежности самолета в программе «Воeing» 111, написал мне и объяснил, что надпись «Из Денвера в Гонолулу жарким днем» означала следующее:
• Это было очень визуально — в нашем воображении, мы могли представить себя и капитаном, и первым пилотом этого самолета,
видя горячие потоки, поднимающиеся от взлетно-посадочной полосы в воздух Денвера, и мы были абсолютно уверены, что наша серебряная машина благополучно поднимет нас в воздух.
• «Денвер» означало, что самолет имел большой «порог» высоты, чтобы выполнить этот подъем ввысь.
• «Жарким днем» подразумевало, что самолет поступил в эксплуатацию летом, как и было обещано пятью годами ранее.
• «Гонолулу» означало, что самолет имел наивысшие характеристики в начале эксплуатации.
• Эти образы, вызванные в умах команды, работающей над «Воeing» 777, надписью «Из Денвера в Гонолулу жарким днем», дали членам команды то, чего не могли дать сухие факты и данные. Каждый из нас понимал, как его доля в общем деле отразилась на достижении этого видения».
Так, одной фразой лидер подвиг свою команду создать то, что множество пилотов и технологов считают самым грандиозным самолетом в мире.
Видение в дальнейшем является основой для формирования миссии и целей. Для того, чтобы цели служили ступенями следования к миссии, которая, в свою очередь, отражает видение, они должны быть:
• Определены и сформулированы однозначно.
• Важных целей не должно быть много.
• Хорошо понятны коллективу. Осознание целей способствует повышению рабочего настроя в организации.
2. Взаимоотношения с последователями.
«Подчиненные не решают, кто будет их начальником, но в том, кто будет их лидером, последнее слово остается за последователями» .
Уоррен Бланк говорит, что «лидерство лучше понимать как сферу взаимодействия. Лидерство не столько личностный, сколько межличностный феномен... Лидерство в корпорации Microsoft порождено не изобретательским гением Билла Гейтса, а общностью или связью, существующей между Гейтсом и его сотрудниками» . Таким образом, главная задача всех лидеров состоит в построении прочных рабочих отношений с другими людьми.
Как говорил Генри Форд, «вы можете забрать мои фабрики, сжечь мои здания, но оставьте мне людей, и я все восстановлю» . Что же такое знал Генри Форд, чего многие другие люди, занимающие руководящие должности, не знают? Он, как и другие великие лидеры понимал, что находить и не терять достойных людей – важнейшая задача руководителя. Организация не может сама увеличивать свою производительность – это могут люди. Они являются действительно ценным достоянием любой организации. Системы устаревают, здания разрушаются, оборудование изнашивается, Но люди могут расти, развиваться, и передавать свой опыт, если у них есть лидер, который знает, на что они способны и верит в них.
Р. Лайкерт показал, что руководители, достигающие наилучших и стабильных результатов, фокусируют свое внимание на человеческих аспектах своих подчиненных, на создании эффективных рабочих групп, которым ставят высокие цели. Такие руководители сконцентрированы на своих сотрудниках. Они рассматривают свою деятельность как работу с людьми, пытаются узнать их как личностей, видят свою задачу в помощи подчиненным, чтобы их работа была более эффективной. Они осуществляют общий, а не детальный контроль, и в большей степени сосредоточены на целях, а не на методах.
Управление, согласно Лайкерту, - всегда взаимосвязанный процесс. Лидер должен уметь изменять свое поведение, должен играть разные «роли», ему необходимо учитывать личностные качества его последователей, если он их действительно ценит. Нет специфических правил, которые хорошо бы срабатывали во всех ситуациях, - есть лишь общие принципы, которые должны корректироваться лидером в соответствии с учетом ожиданий, ценностей и навыков тех, с кем он взаимодействует. Чувствительность к этим ценностям и ожиданиям – основное умение менеджера.
Лидер окружает себя группой людей, чтобы вместе с ними пойти к намеченной цели. Последнее время все чаще вместо слова "группа" используется слово "команда". Под командой при этом понимается такая группа, которую отличает высокий уровень сплоченности и готовности к напряженным усилиям для достижения общей цели. Конечно, не все команды одинаково успешны в достижении своих целей. Эффективная команда отличается рядом специфических характеристик.
Эффективная команда:
- мотивирована на достижение единой цели;
- характеризуется согласованным видением стоящих передней задач;
- отличается разделением труда и четким распределением ролей между своими членами;
- характеризуется слаженностью действий и высоким уровнем психологической совместимости;
- имеет признанного всеми членами команды лидера;
- характеризуется устоявшимися и принятыми каждым членом команды нормами и ценностями;
- отличается высокой готовностью к сотрудничеству и эффективному взаимодействию членов группы друг с другом.
Сила команды, несомненно, больше, чем сумма усилий ее отдельных членов. Командный дух, который возникает из командной работы, может стать очень мощным мотивационным фактором. При этом не только усиливается стремление к победе, но и растут внутренние обязательства членов команды, способные положительно отразиться на их результатах. Привнесение командного духа в практику работы организации - это достаточно трудная задача.
Говорит Алекс Тротман, Председатель совета директоров и Главный исполнительный директор "Форд мотор компании" с 1993 г. по 1998 г.:
"Первое, что вам следует сделать, - создать команду. Я думаю, начать этот процесс не так трудно. Вы отбираете людей, согласившихся взяться за руки, приложить максимум совместных усилий в работе и доверять друг другу. Это первое. И пока вы этого не сделали, не теряйте понапрасну время на составление красивых стратегий и разговоры о прекрасных симфониях, потому что не исполните их, пока все инструменты не будут настроены на совместную игру" .
Однако многие руководители собирают такую команду, которая не дает нужной эффективности.
Джим Коллинз в своей книге «От хорошего к Великому» исследовал множество компаний для того, чтобы понять, почему одни компании действительно добиваются выдающих результатов, а другие нет. И он выявил такое сходство: несостоявшиеся великие компании часто использовали модель управления «гений с 1000 помощников». Согласно этой модели, компания – это «поле для приложения талантов одной экстраординарной личности. В этом случае талант, тянущий на буксире всю компанию – основной фактор ее успеха, ее актив, и все держится до тех пор, пока он остается в компании» . Такие руководители-таланты не окружают себя другими талантами, им это не нужно. Им нужно что-то наподобие армии исполнительных солдат. Однако когда талант уходит, помощники не знают, что делать дальше. При отношениях Лидер-Последователь не должно быть прямой иерархичной связи, как в отношениях Начальник-Подчиненный (Рис. 1.2).

Рис. 1.2. Связь в отношениях Лидер - Последователи.
Вот что по этому поводу пишут Г.Кунц и С ОДоннел: "Если подчиненный руководствуются только правилами и потребностями, установленными руководством, они могут работать примерно на 60 или 65% своих возможностей, просто выполнять свои обязанности достаточно удовлетворительно, чтобы удержаться на работе». Так вот, если обычный человек добивается успеха тогда, когда использует свои способности до предела, то руководитель добивается успеха тогда, когда до предела использует способности своих подчиненных.
Как сделать так, чтобы люди сами хотели отдаваться делу на сто процентов? Чего же ждут от лидеров их последователи? Как говорят Гоффи и Джонс – «последователи хотят подлинности - проявления личностных черт лидера. Они хотят чувствовать свою значимость и желают, чтобы их заслуги были замечены и признаны. Последователи хотят испытывать волнение и душевный подъем и для них важна общность, чувство принадлежности к чему-то большему». Лидер всегда не только выражает себя, но и является выразителем потребностей своей группы. Он должен окружить себя командой единомышленников, зарядить их энергией, внушить им доверие так, что у них будет стремление достичь цели не меньше, чем у самого лидера. Бесспорным лидером будет являться тот, кто сможет воплотить в жизнь выражение о том, что персонал – важнейший стратегический ресурс любой компании.
Рассмотрев две важных составляющих лидерства – ориентация на задачу и взаимоотношения с последователями, возникает вопрос: на что стоит в первую очередь обратить внимание? На задачу или на персонал?..................


Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.