На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


Диплом СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ ОТБОРА И ПОДБОРА ПЕСОНАЛА В ОРГАНИЗАЦИИ на примере ООО Альтернатива

Информация:

Тип работы: Диплом. Предмет: Менеджмент. Добавлен: 26.09.2014. Сдан: 2011. Страниц: 86. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):


Министерство образования и науки Российской Федерации
Федеральное государственное автономное образовательное учреждение высшего профессионального образования
ДАЛЬНЕВОСТОЧНЫЙ ФЕДЕРАЛЬНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ
ИНСТИТУТ МЕЖДУНАРОДНОГО ТУРИЗМА И ГОСТЕПРИИМСТВА
Факультет социального менеджмента
Кафедра управления в социально-бытовой сфере
СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ ОТБОРА И ПОДБОРА ПЕСОНАЛА В ОРГАНИЗАЦИИ (НА ПРИМЕРЕ ООО «Альтернатива»)
ВЫПУСКНАЯ КВАЛИФИКАЦИОННАЯ РАБОТА
Назначен рецензент ___________________
(ученое звание)
начальник отдела кадрового обеспечения и безопасности Межрайонной ИФНС России
Иванов Иван Иванович .
(фамилия, имя, отчество)
«___» _________ 2011 г. Студент группы 1553 _______________
(подпись)
Руководитель ВКР проф. каф. УСБС, доцент
(должность, ученое звание)
_________________ К.Г. Кречетников .
(подпись) (и.о.ф.)
«___» _________ 2011 г.
Защищена в ГАК с оценкой ____________
Секретарь ГАК
_____________ .
подпись И.О. Фамилия
«___» _________ 2011 г. «Допустить к защите»
Заведующая кафедрой доцент .
(ученое звание)
_________________ Л.А. Савинкина .
(подпись) (и.о.ф.)
«___» _________ 2011 г.
г. Владивосток
2011
Оглавление

Введение 3
1 Теоретические основы системы отбора персонала 6
1.1 Понятие процесса отбора персонала и его основные принципы 6
1.2 Организация процесса отбора персонала 10
1.3 Технология комплектования штатов и отбора персонала на предпряти 19
2 Практика отбора персонала на предприятии ООО «Альтернатива» 24
2.1 Организационно-экономическая характеристика деятельности ООО «Альтернатива» 24
2.2 Анализ существующей системы комплектования штатов и отбора персонала в ООО «Альтернатива» 30
2.3 Анализ кадрового потенциала ООО «Альтернатива» 33
3. Совершенствование мероприятий по отбору персонала в ООО «Альтернатива».
3.1 Совершенствование системы комплектования штатов и отбора персонала ООО «Альтернатива»……………………………………………………………….
3.2 Мероприятие по повышению квалификации менеджеров отдела кадров ООО «Альтернатива»……………………………………………………………….
Заключение 40
Список литературы 41
Приложение А – Пример оформления списка библиографических источников 47

Введение

Работа любой российской организации неизбежно связана с необходимостью комплектования штата. Отбор новых работников не только обеспечивает режим нормального функционирования организации, но и закладывает фундамент будущего успеха. От того, насколько эффективно поставлена работа по отбору персонала, в значительной степени зависит качество человеческих ресурсов, их вклад в достижение целей организации и качество производимой продукции или предоставляемых услуг. Поиск и отбор персонала является продолжением кадровой политики российских предприятий, реализуемой предприятием, и одним из ключевых элементов системы управления персоналом, тесно увязанным практически со всеми основными направлениями работы в этой сфере.
Полная занятость в экономике нашей страны в период застоя, создание новых рабочих мест за счет дополнительных капиталовложений, сокращения продолжительности рабочего дня и увеличения отпусков привели к росту дефицита на рынке труда. Технический прогресс и организационные нововведения, улучшая условия труда, предъявили новые требования к уровню знаний и психофизиологическим возможностям человека. Это, в свою очередь, увеличило дефицит высококвалифицированных кадров, а также кадров, отвечающих психофизиологическим требованиям производства. С помощью командно-административных методов руководства, не обладая гибкими средствами управления, невозможно было эффективно устранить или уменьшить социальную напряженность, вызванную потребностью в повышении качества жизни и, прежде всего качества трудовой жизни, которое находит свое выражение в достойных человека условиях труда и возможности участия каждого работника в управлении делами организации. Повышение чувства удовлетворенности трудом при одновременном улучшении использования персонала оказалось невозможным достичь при стремлении к прагматической антигуманной цели – выполнению плана производства продукции любыми средствами. Административные методы руководства игнорировали человека, не считались с его потребностями.
Актуальность темы обосновывается тем, что в современных условиях рыночных отношений и рынка рабочей силы подбору и найму кадров придается особо важное значение, так как меняется общественный статус работника, характер его отношений к труду и условиям продажи рабочей силы. Управление персоналом должно носить комплексный характер и строиться на концепции, согласно которой работники организации рассматривается как человеческий ресурс или человеческий капитал. Одними из важных видов деятельности по управлению человеческими ресурсами являются отбор и найм персонала. Задачей привлечения персонала является обеспечение покрытия потребности в персонале в качественном и количественном отношении.
Цель дипломной работы – проанализировать процедуру отбора персонала в организации ООО «Альтернатива» и предложить рекомендации по совершенствованию.
Достижение поставленной цели предусматривается осуществить путем решения следующих задач:
1) рассмотреть теоретическую основу отбора персонала;
2) проанализировать процесс отбора персонала на примере Общества с Ограниченной Ответственностью «Альтернатива»;
3) разработать рекомендации по улучшению отбора в организации ООО «Альтернатива».
Объект исследования – общество с ограниченной ответственностью «Альтернатива».
Предмет исследования – процесс отбора персонала в ООО «Альтернатива».
Базу исследования составляют работы таких авторов, как В.В. Арутюнов, В.Р. Веснин В.Р., С.И. Винокурова, Т.Ю. Дубовицких, Т.Н. Кирюшина, В.В. Гончаров, А.А. Крымов, М.И. Магура и т.д. В работе использована справочная литература, периодическая литература, методическая литература российских и зарубежных авторов и ресурсы глобальной сети Интернет.
Практическая значимость работы состоит в том, что разработанные на основе проведенного анализа рекомендации позволят усовершенствовать систему подготовки переподготовки и повышение квалификации кадров, что будет способствовать повышению кадрового потенциала и конкурентоспособности организации.
Структура работы включает введение, три главы и заключение.
Введение содержит обоснование актуальности темы исследования, характеристику цели, задач, объекта, предмета, практической и теоретической основ, а также описание структуры диплома.
В первой главе раскрываются теоретические аспекты подготовки переподготовки и повышение квалификации персонала.
Во второй главе анализируется состояние работы по подбору и отбору персонала в Обществе с Ограниченной Ответственностью «Альтернатива».
В третьей главе излагаются практические предложения по совершенствованию подбора и отбора персонала при найме в организации.
Заключение содержит ключевые положения изложенной в дипломной работе концепции подбора и отбора персонала, которые одновременно являются итоговыми выводами дипломного исследования.

1 Теоретические основы системы отбора персонала
1.1 Понятие процесса отбора персонала и его основные принципы
Отбор персонала - это серия мероприятий и действий, осуществляемых предприятием или организацией для выявления из списка заявителей лица или лиц, наилучшим образом подходящих для вакантного места работы.
Процесс отбора персонала – это совокупность процедур, действий или методов, осуществляемых поэтапно с целью отбора наиболее подходящего кандидата.
На отбор персонала оказывают влияние, прежде всего, факторы внешнего окружения. В их спектре законодательство государства, регламентирующее вопросы защищенности граждан от дискриминации при найме на работу; влияние рынков труда, поскольку процессы отбора различаются из-за их емкости и характеристик: при большом количестве претендентов организация-работодатель устанавливает более высокие и разнообразные требования к ним. Шанс принятия неверного решения, по оценке специалистов, уменьшается пропорционально величине кандидатов, владеющих «емкой» квалификацией.
Высокие требования, в свою очередь, снижают число потенциальных претендентов и, следовательно, сокращают расходы организации на процедуру отбора.
При поиске и отборе кадров важно придерживаться принципов, которые не только позволят выбрать лучших кандидатов на заполнение имеющихся вакансий, но и будут способствовать их более легкому вхождению в организацию и быстрому выходу на уровень рабочих показателей, отвечающих установленным требованиям.
В различных источниках встречается достаточно большое количество принципов рационального отбора персонала организации. Приведем некоторые из них:
1. Невозможность действенного отбора претендентов без знания требований к вакантной должности. Отсюда исходит необходимость, во-первых, определения набора знаний и профессиональных навыков для занимающего открытую для найма позицию и формирования личностных требований к нему, во-вторых, выявления того способа поведения и действия кандидата в рабочей группе, к которой предполагается его прикомандировать.
2. Отбор претендентов не всегда должен проходить относительно жестких требований, которые выставляет вакантная должность. Из этого следует, что на практике наиболее пригодный кандидат – это не всегда абсолютная копия сформированного предприятием его желаемого портрета, поэтому отбор необходимо проводить с позиций лишь относительного сходства характеристик. Многие должности описываются «усредненными требованиями» и поэтому предполагают «только в среднем способных сотрудников».....................

Заключение
Отбор кадров – это процесс изучения профессиональных и деловых качеств каждого претендента с целью установления его пригодности для выполнения обязанностей на определенном рабочем месте или должности; оценка кандидатов из привлеченного резерва на соответствие требованиям; выбор из совокупности претендентов наиболее подходящего с учетом соответствия его специальности, квалификации, личных качеств и способностей характеру деятельности, интересам организации и его самого.
Сам процесс отбора, как правило, состоит из целой серии ступеней выбора (различных методов), где каждая последующая ступень отсеивает из общей группы до тех пор, пока не останется нужное количество претендентов. Отбор кадров осуществляется по принципу, какой из кандидатов наилучшим образом выполнит определённую работу. Для достижения этой цели в процессе отбора кадров предусмотрены соответствующие методы оценки определённых специфических аспектов, характеризующих кандидата. В большинстве случаев выбирают человека, имеющего наилучшую квалификацию для выполнения фактической работы на занимаемой должности, а не кандидата, который представляется наиболее подходящим для продвижения по службе. Объективное решение о выборе, в зависимости от обстоятельств, основывается на образовании кандидата, уровне его профессиональных навыков, опыте предшествующей работы, личных качествах.
Итак, важным шагом в процессе обеспечения ООО «Альтернатива» человеческими ресурсами является отбор кандидатов, которые смогут результативно работать в организации. Поэтому разработка системы отбора и оценки персонала становится одной из важнейших составляющих общей системы управления Общества.
В теоретической части настоящей дипломной работы рассмотрены особенности и технология отбора персонала.
В аналитической части рассмотрены вопросы, связанные с анализом системы отбора персонала в ООО «Альтернатива. Здесь же была рассмотрена краткая характеристика исследуемой компании, проведен анализ состояния и движения кадров, системы отбора и подбора персонала в банке.
По результатам анализа сделан вывод о том, что в ООО «Альтернатива» уделяется большое внимание рациональному и эффективному отбору кадров.
Однако, для наибольшей эффективности процесса поиска и успешной организации системы отбора кандидатов в ООО «Альтернатива» предложено::
- Мероприятие по повышению квалификации менеджеров отдела кадров. В отделе кадров ООО «Альтернатива» работает 2 менеджера и психолог, которых планируется отправить на курс повышения квалификации в НОУ ДО Академия «Менталитет». Результатом данного обучения будет уменьшение затрат на привлечение в компанию персонал, вследствие лучшей работы менеджеров отдела кадров ООО «Альтернатива» по отбору и найму персонала.
Годовой экономический эффект по мероприятию составит 24770,6 руб. Необходимо также отметить, что данное мероприятие позволит ООО «Альтернатива» более эффективно комплектовать персоналом в долгосрочном периоде, и, следовательно, экономия от предложенной меры будет возрастать.
- Усовершенствованная система отбора кандидатов персонала.
- Разработана технология личного собеседования с кандидатом.
Предложенная система позволяет сделать отбор персонала в ООО «Альтернатива» более целевым и эффективным, что предоставляет организации дополнительные возможности для расширения и качественного улучшения клиентской базы.
Практическая значимость основных положений и результатов дипломной работы заключается в том, что они могут быть использованы отделом кадров ООО «Альтернатива» и его менеджментом в процессе текущего и стратегического управления персоналом.
Успешность предлагаемой системы отбора и оценки персонала возможна при соблюдении условий:
- она должна являться составной частью управления персоналом;
- она должна проводиться в соответствии с четко определенной методикой;
- обязательное участие квалифицированного психолога-консультанта и руководителей.
Вывод.
Внедрение предложенной системы отбора персонала позволит:
1. более тщательно подбирать квалифицированный персонал;
2. освоить новые, современные методы отбора и оценки персонала;
3. глубже выявлять личные и профессиональные качества претендентов, их психологические характеристики, что, в конечном итоге, окажет влияние на:
- результаты всей деятельности ООО «Альтернатива»;
- сформирует более сплоченный коллектив, что обеспечит более стабильную работу не только отдела, в который подбирается работник, но банка в целом;
- повысит эффективность расходования средств за счет экономии их на обучении, в результате подбора уже профессионально-подготовленного персонала.
Подводя итоги, можно сказать, что задачи, поставленные в дипломной работе, выполнены, цель работы достигнута.



СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

1. Конституция Российской Федерации (принята всенародным голосованием 12.12.1993) (с учетом поправок, внесенных Законами РФ о поправках к Конституции РФ от 30.12.2008 № 6-ФКЗ, от 30.12.2008 N 7-ФКЗ) // КСС «Консультант-Плюс»
2. Гражданский кодекс Российской Федерации (часть первая) от 30.11.1994 № 51-ФЗ (принят ГД ФС РФ 21.10.1994) (ред. от 27.12.2009) // КСС «Консультант-Плюс»
3. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 № 197-ФЗ (принят ГД ФС РФ 21.12.2001) (ред. от 25.11.2009) // КСС «Консультант-Плюс»
4. Акофф Р.Л. Планирование будущего корпорации: пер. с англ. – М.: Сирин, 2009. – 297 с.
5. Анализ финансовой отчетности: учеб. пособие / под ред. О.В, Ефимовой, М.В. Мельник. М.: Омега-Л, 2008. – 361 с.
6. Баканов М.И., Мельник М.В., Шеремет А.Д. Теория экономического анализа: Учебник. – М.: Финансы и статистика, 2008. – 461 с.
7. Баскина Т.В. Техники успешного рекрумента. – М.: Альпина Бизнес Букс, 2008. – 211 с.
8. Волкова Л.П. Социологические исследования в управлении персоналом: Учебное пособие. – Воронеж: Изд-во Воронежского гос. ун-та, 2008. – 264 с.
9. Герчиков В.И. Управление персоналом: работник – самый эффективный ресурс компании: Учебное пособие. – М.: ИНФРА-М, 2008. – 341 с.
10. Глик Д.И. Подбор торгового персонала. – М.: Альфа-пресс, 2007. – 216 с.
11. Горбунов М.Ю. Кадровый менеджмент и психология управления. – М.: Владос-Пресс, 2008. – 223 с.
12. Егоршин А. П. Управление персоналом: Учебник для вузов. – 3-е изд. – Н. Новгород: НИМБ, 2008. – 720 с.
13. Ежова Н.Н. Новые тесты для отбора персонала. – М.: Феникс, 2008. – 286 с.

14. Ермолович Л.Л. Анализ финансово-хозяйственной деятельности предприятия. Мн.: Совр. школа, 2006. – 412 с.
15. Зайцева Т.В. Управление персоналом: Учебник. – М.: ИД «ФОРУМ»: ИНФРА-М, 2007. – 409 с.
16. Иванникова Н.Н. Подбор торгового персонала // Управление персоналом, 2009. - № 12. – С. 12-15
17. Кибанов А.Я, Дуракова И.Б. Управление персоналом организации: стратегия, маркетинг, интернационализация: Учебное пособие. – М.: ИНФРА-М, 2007. – 374 с.
18. Киреева Н.В. Комплексный экономический анализ хозяйственной деятельности: Учеб. пособие. – М.: Социальные отношения, 2007. – 380 с.
19. Ковалев В.В., Волкова О.Н. Анализ хозяйственной деятельности предприятия. – М.: Проспект, 2008. – 424 с.
20. Котова Л.Р. Одегов Ю.Г. Организация службы управления персоналом: Современный подход: Учебно-практическое пособие. – М.: Альва-Пресс, 2008. – 168 с.
21. Красова О.С. Бюджетирование и контроль затрат на предприятии: практ. пособие / О.С. Красова. – 2-е изд., стер. – М.: Омега-Л, 2007. – 317 с.
22. Лизинг персонала – современные технологии на рынке труда // Работа сегодня, 2010. - № 3. – С. 2-3
23. Лукашевич В.В. Основы управления персоналом: Учебное пособие для вузов. - изд. 2-е, перераб., доп. – М.: КноРус, 2008. – 240 с.
24. Мансуров Р. Оценка экономической эффективности аутстаффинга // Управление персоналом, 2010. - № 7. – С. 7-9
25. Менеджмент организации: Учебное пособие для ВУЗов / Под ред. Румянцевой З.П., Саломатина Н.А. – М.: ИНФРА-М, 2008. – 432 с.
26. Орлова О.С. Управление персоналом современной организации: Учебное пособие для вузов. – М.: Экзамен, 2009. – 288 с.
27. Павлова Л.Н. Финансы предприятия. — М.: .Финансы «ТИ», 2007. – 427 с.
28. Савицкая Г.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия: Учебник. – 5-е изд., перераб. и доп. – М.: ИНФРА-М, 2009. – 536 с.
29. Скопылатов И.А., Ефремов О.Ю. Кадровый менеджмент. – СПб.: Изд-во Смольного ун-та, 2009. – 361 с.
30 Скопылатов И.А., Ефремов О.Ю. Управление персоналом. - СПб.: Изд-во Смольного ун-та, 2008. – 237 с.
31. Теплицкая Т.Ю. Справочник менеджера по кадрам. – М.: Феникс, 2008. – 320 с.
32. Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента. – М.: Дело, 2007. – 336 с.
33. Управление персоналом: Учебник / Под общ. ред. д-ра экон. наук, проф. Дураковой И.Б. – М.: ИНФРА-М, 2009. – 570 с.
34. Управление персоналом организации: Учебник / Под ред. Кибанова А.Я. – М.: ИНФРА–М, 2007. – 512 с.
35. Фёдорова Н.В. Минченкова О.Ю. Управление персоналом организации: учебное пособие. – 4-е изд., перераб. и доп. – М.: КНОРУС, 2008. – 512 с.
36. Цыпкин Ю.А. Управление персоналом: Учебное пособие для вузов. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2009. – 446 с.
37. Чернов В.А. Экономический анализ. Учебное пособие для вузов. – М.:ЮНИТИ-ДАНА, 2009. – 686 с.
38. Шекшня С.В. Кадровый менеджмент современной организации. – М.: Бизнес-школа «Интел-синтез», 2007. – 300 с.
33. Экономический анализ / под ред. проф.Л.Т. Гиляровской. – М.: ЮНИТИ, 2008. – 409 с.
40. Кадровый холдинг «АНКОР» - www.ancor.ru
41. Сеть гипермаркетов АЛПИ - www.alpi.ru
42. Управление персоналом (журнал) - www.top-personal.ru


Список литературы
Статьи
1. Аузан, В. Интернет и деньги / В. Аузан // Эксперт. – 2000. – №16. – С. 82-86.
2. Степаненко, Е. Электронная коммерция в России. Основные вопросы / Е. Степаненко // Хозяйство и право. – 2000. – № 12. – С. 23-37.
3. Степанов, С. Банковские услуги по Интернету / С. Степанов // Финансист. – 2000. – № 2. – С. 76-79.
Учебники и учебные пособия
4. Арутюнов, В.В. Управление персоналом / В.В. Арутюнов. – Ростов-на-Дону: Феникс, 2004. – 448 с.
5. Баркер, А. Как еще лучше управлять людьми / А. Баркер. – М.: Эксмо-Пресс, 2001. – 340 с.
6. Веснин, В.Р. Технология работы с персоналом и деловыми партнерами / В.Р. Веснин. – М.: КАРО, 2002. – 650 с.
7. Винокурова, С.И. Образование взрослых: Методические рекомендации по организации образования и профессиональной подготовки взрослого населения / С.И. Винокурова, Т Ю. Дубовицких, Т.Н. Кирюшина. – Самара: Профи, 2001. – 60 с.
8. Гончаров, В.В. В поисках совершенства управления: руководство для высшего управленческого персонала. – М.: Инфра-М, 2004. – 247 с.
9. Ефимова, О. Курс компьютерной технологии (в 2-х томах): учеб. пособие для старших классов по курсу «Информатика и вычислительная техника» / В. Морозов, Ю. Шафрин. – М.: АБФ, 2000. – 320 с.
10. Завалеев, В. Курс ЦИТ «Internet-технологии в проектах с пластиковыми карточками». – М.: Центр, 2000. – 420 с.
11. Информационные технологии в бизнесе: Энциклопедия / Под ред. М. Желены. – СПб : Питер, 2002. – 1120 с.
12. Крылов, И. «Информационные Технологии: Теория и практика рекламы в России. – М.: Центр, 2001. – 560 с.
13. Крымов, А.А. Вы – управляющий персоналом. – М.: Академия, 2003. – 220 с.
14. Магура, М.И. Современные персонал-технологии / М.И. Магура, М.Б. Курбатова. – М.: Омега-Л, 2001. – 200 с.
15. Мейган, М. Работа с персоналом: введение в должность. – СПб. : Питер, 2003. – 325 с.
16. Молл, Е. Г. Управление карьерой. – СПб.: Питер, 2003. – 280 с.
17. Поляков, А. С. Справочные правовые системы на Российском рынке. – М.: Знание, 2005. – 88с.
18. Ромынинский, М.В. Основы сотовой связи. – М.: Радио и связь, 2000. -248 с.
19. Соломенчук, В. Интернет : Краткий курс. – СПб.: Питер, 2001. – 320 с.
20. Шеер, А.В. Бизнес-процессы. Основные понятия. Теория. Методы. – М.: Весть-МетаТехнология, 2002. – 150 с.
21. Экономика предприятия: учебник / под ред. О.И. Волкова. – М.: ИНФРА-М, 2001 – 512 с.

Приложение 1
ПОЛОЖЕНИЕ О ОТДЕЛЕ ПЕРСОНАЛА
ОБЩИЕ ПОЛОЖЕНИЯ
1. Начальник отдела кадров подчиняется непосредственно директору ООО «Альтернатива».
2. Структура и штаты отдела утверждаются директором ООО «Альтернатива», исходя из условий и особенностей производства, а также объема работы, возлагаемого на отдел.
3. На должность начальника отдела кадров назначается лицо, имеющее высшее образование без предъявления требований к стажу работы.
4. Начальник отдела кадров должен знать методические, нормативные и другие руководящие материалы, касающиеся работы с кадрами, порядок подбора и расстановки кадров, оформления, приема, перевода и увольнения работников, ведения и хранения их трудовых книжек и личных дел, оформление пенсий работникам объединения; методы учета движения кадров, порядок составления установленной отчетности; закон о труде.
5. В своей практической работе отдела кадров руководствуется действующим законодательством, приказами и распоряжениями по ООО «Альтернатива» и настоящим Положением.
6. Отдела кадров имеет круглую печать с обозначением своего наименования и штампы, необходимые для работы.

Задачи и функции отдела кадров...........



Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.