Здесь можно найти образцы любых учебных материалов, т.е. получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ и рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


Курсовая социально-психологические факторы коллектива на примере фирмы ООО Веста

Информация:

Тип работы: Курсовая. Добавлен: 26.09.2014. Сдан: 2011. Страниц: 42. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):



Оглавление:

Введение 3
Глава 1. Социально-психологические аспекты управления производственным коллективом 4
1.1. Социально-психологический климат в коллективе 4
1.2. Коллектив как интеллектуальный капитал предприятия 8
1.3. Социальные факторы конкурентоспособности коллективов 12
Глава 2. Исследование социально-психологических факторов коллектива ООО «Веста» 18
2.1. Организационно-экономическая характеристика предприятия 18
2.2. Анализ системы межличностных отношений в организации 19
Заключение 40
Список литературы: 41



Введение

На современном этапе информация, научные знания, профессиональный, научный и культурный потенциал общества как интеллектуальные ресурсы определяют структуру национальной экономики, качество производимых продукции и услуг, эффективность функционирования хозяйства.
Актуальность темы исследования определяется необходимостью поиска методов, обеспечивающих эффективное управление коллективами современных предприятий, нацеленное на получение максимально возможной прибыли от использования интеллектуальной деятельности человека.
Ключевой проблемой для современных менеджеров является определение адекватных стилей и методов управления персоналом, создание эффективных систем мотивации труда с учетом конкретных факторов внешней и внутренней среды предприятия, при этом необходимы менеджеры, глубоко разбирающиеся в основах кадровой политики, способные учитывать особенности людей, их потребности, возможности, привычки. И здесь не может быть унифицированных рецептов. Осуществить выбор оптимальных приемов и способов управления каждый менеджер должен самостоятельно.
Вместе с тем, в последнее время мы наблюдаем положительные тенденции в российском менеджменте. Деятельность организаций трансформируется применительно к изменениям внешней среды: все более характерной становится адекватная реакция на изменение конъюнктуры рынка, осваиваются новые направления и инструменты бизнеса, улучшаются стиль и приемы управления - на многих российских предприятия сегодня применяются качественно новые подходы к управлению, внедряются более совершенные методы работы с персоналом, повышается уровень кадровой работы в целом.. Приходит новое поколение менеджеров - руководителей. Это - молодые, энергичные, целеустремленные люди, стремящиеся к достижению успеха в бизнесе и жизни.
Объектом моего исследования являются системы и механизмы социально-технологических процессов в коллективах предприятий.
Цель исследования – выявление социально-психологических аспектов управления в коллективе.

Глава 1. Социально-психологические аспекты управления производственным коллективом

1.1. Социально-психологический климат в коллективе

Благоприятный социально-психологический климат является условием повышения производительности труда, удовлетворенности работников трудом и коллективом. Социально-психологический климат возникает спонтанно. Но хороший климат не является простым следствием провозглашенных девизов и усилий менеджеров.
Формирование и совершенствование социально-психологического климата - это постоянная практическая задача менеджеров. Создание благоприятного климата является делом не только ответственным, но и творческим, требующим знаний его природы и средств регулирования, умения предвидеть вероятные ситуации во взаимоотношениях членов группы. Формирование хорошего социально-психологического климата требует, особенно от менеджеров и психологов в фирмах, понимания психологии людей, их эмоционального состояния, настроения, душевных переживаний, волнений, отношений друг с другом.
В психологию понятие «климат» пришло из метеорологии и географии. Сейчас это установившееся понятие, которое характеризует невидимую, тонкую, деликатную, психологическую сторону взаимоотношений между людьми. В отечественной социальной психологии впервые термин «психологический климат» использовал Н. С. Мансуров, который изучал производственные коллективы .
Одним из первых раскрыл содержание социально-психологического» климата В. М. Шепель. Психологический климат, по его мнению, - это эмоциональная окраска психологических связей членов группы, возникающая на основе их близости, симпатии, совпадение характеров, интересов, склонностей . Он считал, что климат отношений между людьми состоит из трех климатических зон. Первая климатическая зона - социальный климат, который определяется тем насколько в данной группе осознаны цели и задачи, насколько здесь гарантировано соблюдение всех конституционных прав и обязанностей работников как граждан. Вторая климатическая зона - моральный климат, который определяется тем, какие моральные ценности в данной группе являются принятыми. Третья климатическая зона - это психологический климат, те неофициальные отношения, которые складываются между работниками, находящимися в непосредственном контакте друг с другом. Психологический климат - это микроклимат, зона действия которого значительно локальнее социального и морального климата.
В целом этот феномен принято называть социально-психологическим климатом малой группы............

Заключение

Перед руководством и главными менеджерами стоит важная задача – скорректировать, организовать систему внутрифирменных организационных взаимодействий таким образом, чтобы задачи компании были четко сформулированы, понятны и известны каждому сотруднику. Эффективность функционирования организации во многом зависит от того, насколько персонал компании осведомлен о стоящих задачах и представляет, как достичь стратегических целей.
Для того чтобы добиться полной идентификации сотрудников с организацией, необходимо проводить целый комплекс последовательных мер по адаптации новичков и постоянной социализации сотрудников. Уже на начальном этапе приема на работу в ходе отборочных собеседований с кандидатами необходимо выявить тех, чьи личностные черты и система взглядов в значительной мере не отвечают культуре организации или противоречат ей.
Второй шаг делается после оформления вновь принятых сотрудников на работу, когда кандидаты занимают соответствующие должности. Необходимо разработать чёткий ритуал организации вступления в должность новых сотрудников (вручение в день приёма на работу буклета о компании, правил поведения, «кодекса чести» и других документов, пропуска, справочных телефонов); организовать адаптацию новичков к условиям работы в компании, включая закрепление наставников, обучение новичков. Только что поступившие на работу сотрудники подвергаются различным внутриорганизационным воздействиям, которые должны быть тщательно спланированы и заставлять новичков задуматься о существующей системе норм и ценностей компании и о том, смогут ли они их принять.
В целом можно говорить о том, что способность верно судить о людях, прогнозировать их поведение и обеспечивать адекватное приспособление в межличностных взаимодействиях с высокой вероятностью предполагает представление о себе как о сильной личности, способной конструировать и реализовывать личностные планы, контролировать жизненные ситуации, позитивную оценку прожитой жизни. Это говорит и об активной позиции в различных жизненных сферах. Можно предположить, что социальный интеллект связан с высокой степенью личной и профессиональной активности, с позитивной самооценкой. Это свидетельствует о большей социальной адаптированности лиц с высоким уровнем социального интеллекта, что особенно ярко проявляется в их межличностных контактах с другими людьми. Восприятие, понимание и интерпретация поведения других людей, по-видимому, являются важнейшим условием формирования оптимального образа жизни, эффективной деловой стратегии и достижения поставленных целей в различных областях жизни.


Список литературы:

Андреева Г.М. Социальная психология. М. 2006.
43. Беккер Г. Человеческий капитал // США: экономика, политика, идеология. 1993. №11.
44. Герчикова И.Н Учебник 2-е изд. Менеджмент. М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 2003.
45. Гительман Л.Д. Преобразующий менеджмент. – М. Дело, 2006.
46. Добролюбов Е. А. Система материального и нематериального стимулирования (мотивации) персонала // Банковские технологии.- 2002.- № 3.
47. Донцова Л.В. Инновационная деятельность: состояние, необходимость государственной поддержки, налоговое стимулирование. //Менеджмент в России и за рубежом. №3, 2005.
48. Дятлов С.А. Основы теории человеческого капитала. - СПб.: Изд-во СПбИЭФ, 1994
49. Иванов В.Ю. Управление карьерой менеджера: необходимость и основное содержание. // Менеджмент в России и за рубежом. – 2006. - № 5.
50. Иванцевич Дж.М., Лобанов А.А. Человеческие ресурсы управления. - М.: Гардарики, 2004.
51. Ильенкова С.Д. Инновационный менеджмент. М.: Банки и биржи, 2003.
52. Ильин Е.П. Мотивация и мотивы – СПб.: Издательство «Питер», 2005.
53. Ильинский И.В. Инвестиции в будущее: Образование в инвестиционном воспроизводстве. - СПб.: Изд-во СПбУЭФ, 1996
54. Инновационный менеджмент. Справочное пособие. Санкт-Петербург, Наука, 2006.
55. Кибанов А.Я., Захаров Д.К. Формирование системы управления персонала на предприятии. Учебник для студ-ов. – М.: Дело, 2007.
56. Марусинина, Е. Интеллектуальные ресурсы как доминанта развития современного общества // Материалы Научной сессии, г. Волгоград, 19-25 апреля 2004 г. Вып.1: Управление региональной экономикой. – Волгоград: Изд-во ВолГУ, 2004.
57. Марусинина, Е. Интеллектуальный капитал как показатель и фактор эффективности производства // VIII межвузовская конференция студентов и молодых ученых г. Волгограда и Волгоградской области., г. Волгоград. 11-14 ноября 2003г. Вып.1: Экономика и финансы: Тезисы докладов. - Волгоград: Изд-во ВолГУ, 2004.
58. Парыгин Б.Д. Социально-психологический климат коллектива. – М.: Наука, 1981.
59. Платонов Ю.П. Социальная психология трудовой деятельности. СПб.: Издательство СПбГУ. 2006.
60. Русаликова А.А. Изучение социально-психологического климата в первичных производственных коллективах // организационная психология / Сост. Л.В. Винокуров, И.И. Скрипнюк. – СПб.: Питер, 2008.
61. Сарно А.А. Типы трудовой мотивации и их динамика. // Социс. 2005. №5
62. Фишер С. и др. Экономикс. - М.: Дело, 2008.
63. Щетинин В. Человеческий капитал и неоднозначность его трактовки / МЭиМО. 2008. №12.



Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.