На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


Диплом Исследование мотивации персонала компании ЗАО АРКОМ

Информация:

Тип работы: Диплом. Предмет: Менеджмент. Добавлен: 26.09.2014. Сдан: 2009. Страниц: 95 + приложения. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):


содержание:


Введение 3
Глава 1. Теоретические основы мотивации и стимулирования персонала 5
1.1. Понятие мотивации 5
1.2. Методы стимулирование персонала 8
1.3. Подходы к трудовой мотивации 14
1.4. Практика мотивации сотрудников в России 25
Глава 2. Исследование мотивации персонала компании ЗАО «АРКОМ» 30
2.1. Технико-экономический анализ деятельности предприятия 30
2.2. Анализ кадровой политики предприятия 33
Внутренний поиск 44
2.3. Анализ структуры системы мотивации 53
По силе и направленности мотивации 58
Ср. балл 58
Тип мотивации 58
Ранг 59
Ценности труда 59
Ср. балл 59
10-12 59
По силе и направленности мотивации 60
Ср. балл 60
Тип мотивации 60
I 63
II 63
III 63
сильная 63
средняя 63
слабая 63
достижения 63
сохранения 63
отсутствие 63
Сводная таблица расчета корреляционной зависимости 64
Перечень стимулирующих систем в организации 64
Заработная плата 65
2.4. Анализ факторов неэффективности кадровой политики 66
Глава 3. Пути повышения эффективности системы мотивации персонала 69
3.1. Рекомендации по повышению эффективности кадровой политики предприятия 69
3.2. Повышение мотивации работников к труду 74
3.3. Использование нематериальных методов стимулирования персонала 82
3.4. Расчет эффективности новых мероприятий в деятельности организации 84
Заключение 88
Список литературы: 93

Введение

Мотивация, в организационном контексте – это процесс, с помощью которого менеджер побуждает других людей работать для достижения организационных целей, тем самым удовлетворяя их личные желания и потребности. Даже если создается впечатление, что служащие работают только ради достижения общих целей организации, то все равно ведут они себя так потому, что уверены, что это лучший способ достижения собственных целей. Рабочие занимаются тяжелым физическим трудом, соглашаются работать дополнительные часы, выдерживают большое напряжение, и все потому что уверены, что эти негативные аспекты их работы приемлемы, учитывая ту награду, которую они получают для себя и для тех, кто занимает важное место в их жизни.
Проблемы мотивации труда освещаются в большом числе работ как советских, так и зарубежных авторов. Анализ этих работ свидетельствует о том, что мотивация труда имеет свою специфику по отношению к другим видам мотивации (общения, учения и т.д.). Эта специфика проявляется как в особенностях структурно-иерархических характеристик мотивационной сферы, так и в содержании входящих в нее мотивов.
При рассмотрении мотивации труда важнейшим является вопрос о ее влиянии на успешность деятельности. Факт прямой связи мотивации с эффективностью деятельности общепризнан, хотя, в ряде случаев различные характеристики мотивационной системы связаны с эффективностью деятельности обратной зависимостью. Однако, правилом является скорее наличие положительной связи между мотивацией достижения и эффективностью деятельности. Высокомотивированные люди более продуктивны. Мотивация, связанная с содержанием трудового процесса играет ведущую роль во влиянии на деятельность.
Существуют различные теории и подходы мотивации, которые рассматривают разные потребности людей. Исходя из потребностей работника необходимо проводить и соответствующее мотивирование.
Необходимость поиска новых научных подходов и разработка методов стимулирования работника к высокопроизводительному труду, к инновационному поведению в процессе трудовой деятельности не вызывает сомнения. На основе современных концепций, используя передовой отечественный и зарубежный опыт стимулирования, а также нестандартные решения в этом процессе нужно на практике не только заинтересовать работника в росте его дохода, но и обеспечить гармонизацию личных, коллективных и общественных интересов.
Теоретические аспекты исследования проблемы трудового поведения были заложены в модели экономического человека А. Смита, теории трудовой стоимости К. Маркса, концепции общественного разделения труда. Э. Дюркгейма и концепции социального действия М. Вебера. В дальнейшем они нашли своё продолжение в теории социального действия Ф. Знанецкого и теории нелогичного действия В. Парето.
Влияние социального взаимодействия на трудовую мотивированность изучалось поведенческой школой Э. Мэйо и Ф. Ротлесбергера. Содержательные теории мотивации разрабатывались А. Маслоу, Д. Мак-Клелландом, Ф. Герцбергом, К. Альдерфером. Процессуальные - С. Адамсом, В. Врумом, Л. Портером, Э. Лоулером и др.
Экономические аспекты трудовой мотивированности работников рассматриваются в теории человеческого капитала Г. Беккера, в теориях управления человеческими ресурсами Дж. Армстронга, Т. Шульца, Р. Лэйарда, М. Блауга, Э. Денисона.
Проблему эффективности системы мотивации труда непосредственно на российских промышленных предприятиях анализируют А. Громов, Т.Г. Долгопятова, Ю.П. Кокина, Е. Валь, Г. Гендлер, М.Б. Курбатова, М.И. Магура, П.В. Савченко, Е. Посадсков и др.
Объектом исследования данного дипломного проекта является компания ЗАО «АРКОМ». Предметом исследования явилась система мотивации сотрудников предприятия.
Цель данного дипломного проекта – провести анализ эффективности системы мотивации работников к труду. Для достижения цели необходимо осуществление следующих задач:
Исследование специальной литературы по изучаемому вопросу;
Анализ существующего положения на предприятии;
Выявление проблем в управлении персоналом;
Разработка предложений и рекомендаций по повышению мотивации сотрудников.
Структура работы выглядит следующим образом. В первой главе дипломного проекта рассмотрены основные теоретические аспекты понятия мотивации и системы управления персоналом. Приведены данные о различных концепциях мотивации персонала. Кроме того, освящены вопросы современных методов мотивации сотрудников российских предприятий.
Во второй главе рассмотрена характеристика организации, основы функционирования компании. Изучена кадровая политика на предприятии в разрезе вопросов подбора, найма и оценки работы персонала организации.
Во второй главе дипломной работы проведен детализированный анализ системы мотивации работников на предприятии. Выявлены причины неэффективного управления сотрудниками. Кроме того, в данной главе были рассмотрены основы оплаты труда персонала на предприятии, а также детально изучена система начисления заработной платы и определения итоговой суммы оплаты и премиальных.
В третьей главе предложены рекомендации по улучшению системы управления персоналом, повышению эффективности процесса мотивации и работы организации в целом.


Глава 1. Теоретические основы мотивации и стимулирования персонала

1.1. Понятие мотивации

В самом общем виде мотивация человека к деятельности понимается как совокупность движущих сил, побуждающих человека к осуществлению определенных действий.1 Эти силы находятся вне и внутри человека и заставляют его осознанно или же неосознанно совершать некоторые поступки. При этом связь между отдельными силами и действиями человека опосредована очень сложной системой взаимодействий, в результате чего различные люди могут совершенно по-разному реагировать на одинаковые воздействия со стороны одинаковых сил. Более того, поведение человека, осуществляемые им действия в свою очередь также могут влиять на его реакцию на воздействия, в результате чего может меняться как степень влияния воздействия, так и направленность поведения, вызываемая этим воздействием.
Принимая во внимание сказанное, можно попытаться дать более детализированное определение мотивации. Мотивация — это совокупность внутренних и внешних движущих сил, которые побуждают человека к деятельности, задают границы и формы деятельности и придают этой деятельности направленность, ориентированную на достижение определенных целей. Влияние мотивации на поведение человека зависит от множества факторов, во многом индивидуально и может меняться под воздействием обратной связи со стороны деятельности человека.
Мотивация – это процесс, начинающийся с физиологической или психологической нехватки или потребности, которая активизирует поведение или создает побуждение, направленное на достижение определенной цели или вознаграждения. Таким образом, ключ к пониманию процесса мотивации лежит в значении слов «потребности», «побуждение», «вознаграждение» и во взаимоотношении между ними.............

Заключение

Сейчас многие ученые - экономисты, социологи, представители других научных направлений, менеджеры верхнего уровня управления применительно к предприятию осуществляют поиск новых подходов построения систем мотивации, способных в реальной практике побудить работников трудиться более производительно и на этой основе повысить уровень и качество жизни. Складывается парадоксальная ситуация, когда разработаны и успешно применяются на практике западных фирм многие модели и системы мотивации работников, и жизненный уровень работников этих фирм и населения в целом неуклонно повышается, а уровень жизни населения России неуклонно снижается по всем параметрам и показателям.
Далее рассмотрим уровни жизни рабочих предприятий разных форм собственности.
Главная причина неудовлетворительной работы предприятия состоит в неуверенности работников в стабильности развития экономики в будущем, что порождает безответственность за конкретные дела на всех уровнях управления. Как следствие, проявляется неудовлетворенность уровнем оплаты труда и премированием и отсутствием прямой связи с результатами труда, что и привело к обвальному спаду производства - это, во-первых.
Во-вторых, эффективному применению мотивационных моделей, высокоэффективной трудовой деятельности мешает политическая нестабильность в стране, которая приводит к самым нежелательным социально-экономическим последствиям, к коррупции в обществе.
В-третьих, как мы уже отмечали выше, у нас в народном хозяйстве и на предприятиях очень низкий уровень управляемости вследствие отсутствия соответствующей профессиональной квалификации, низкого уровня организации труда и мотивации.
В-четвертых, неуклонно снижается под воздействием выше перечисленных причин социальная и творческая активность, без чего нельзя рассчитывать на высокоэффективный труд работников.
В-пятых, практически полностью утратили свою значимость социальные мотиваторы, так как большинство руководителей предприятий под воздействием сложившейся ситуации были вынуждены отказаться от строительства жилья для своих работников, детских дошкольных учреждений, спортивных сооружений, баз отдыха и т.д.
В процессе комплексного исследования систем мотивации и социально-экономических проблем инженерно-управленческого труда при традиционных и новых формах организации труда были выявлены значительные резервы, которые недостаточно эффективно используются в условиях перехода к рыночным отношениям.
Дальнейшее совершенствование систем мотивации позволит более успешно решать многие другие проблемы инженерно-управленческого труда на предприятиях России в рамках обследованных и других трудовых коллективов, будут способствовать решению многих социально-экономических проблем, повышению социальной и творческой активности данной категории работников.
Системы мотивации, применяемые на предприятиях России не дают нужного эффекта в условиях перехода к рынку вследствие описанных ниже причин.
Во-первых, как следует из результатов исследования, у инженерно-управленческих работников пока не выработан стереотип уверенности в необходимости реформирования старых методов управления и внедрения в практику новых рыночных методов управления.
Во-вторых, внедрение новых мотивационных систем предполагает ломку традиционных форм организации инженерного труда, существующих структур управления и упразднение ненужных, внедрение нестандартных форм организации (индивидуальная трудовая деятельность ВТК, инженерный подряд), к чему пока не совсем готовы психологически руководители предприятий.
В-третьих, эффективность мотивационных систем значительно снижается вследствие отсутствия определенных принципов оценки количества и качества затраченного труда, так как любая система оценки должна ориентировать УР на достижение высоких конечных результатов. Система мотивации и критерии оценки должны способствовать воспитанию у них нужных черт характера: деловитость, чувство ответственности за результат труда, творческую и социальную активность.
В-четвертых, действующие сегодня формы и системы оплаты инженерного труда и премирования не способны эффективно воздействовать на социальную и творческую активность УР, так как постоянные ограничения и ужесточения, доводимые в директивном порядке до предприятий, не способствуют повышению их материальной заинтересованности и по своей природе остаются консервативными, создавая уравнительность в оплате труда.
В-пятых, одним из серьезных недостатков действующих мотивационных систем России является недооценка эффективности инженерного обеспечения коллективных форм организации труда, что является следствием методической неразработанности данной проблемы, форм морального и материального поощрения. Основы совершенствования морального и материального стимулированния УР за оказание инженерной помощи предлагаются в данной книге.
В-шестых, как следует из результатов исследования, дальнейшее внедрение нововведений в производственный процесс будет сдерживаться из-за отсутствия эффективной системы мотивации творческого потенциала УР в области изобретательства и рационализации. Этим, по нашему мнению, можно объяснить тот факт, что значительная часть инженерно-управленческих работников не занимается сегодня изобретательством и рационализацией и не собирается заниматься этим и в будущем.
В-седьмых, при вхождении в рыночные отношения нельзя представить реально ситуацию, когда отсутствует система мотивации, обеспечивающая заинтересованность УР и в получении разносторонних знаний, и повышении своей квалификации без отрыва от производства. Однако с сожалением приходится констатировать, что значительная часть высококвалифицированных работников не знакома с передовым отечественным и зарубежным опытом, хотя и готова повышать свою квалификацию даже за свой счет. Исходя из сложившейся ситуации, мы предложили шкалу доплат за повышение квалификации с учетом образования, стажа работы и коэффициента качества труда, которая проходит апробирование на многих предприятиях России.
В-восьмых, переход предприятий России к рынку способствовал снятию многих директивных барьеров в области совмещения должностей и выполнения больших объемов работ с меньшей численностью УР. Вместе с тем, дальнейшее развитие этой прогрессивной формы разделения и кооперации инженерного труда сдерживается из-за отсутствия четко разработанной системы мотивации при условии, что многие опрошенные готовы повысить интенсивность своего труда. Исследователями разработана примерная шкала доплат за совмещение должностей, расширение зоны обслуживания и увеличение объема работ с меньшей численностью работников.
В-девятых, эффективность работы каждого в отдельности предприятия в значительной степени зависят от стабилизации инженерно-управленческих кадров и предотвращения их потенциальной и реальной текучести. Проблема эта многоплановая, но в большей степени стабилизация и сокращение текучести зависит опять-таки от системы мотивации функционирующей на конкретном предприятии. Но как показали результаты исследования, подобные мотивационные системы отсутствуют на всех без исключения обследованных предприятиях, так как среди значимых мотивов текучести УР назван низкий уровень заработной платы и неудовлетворенность жилищными условиями.
Решение перечисленных проблем в системах мотивации России и принятие на вооружение предложенных автором примерных моделей мотивации и предложений по их совершенствованию будут способствовать, повышению эффективности труда инженерно-управленческих работников:
во-первых, это побудит руководителей органов управления, включая руководителей предприятий, к проведению копмлексного научнообоснованного анализа использования работников высококвалифицированного труда во всех отраслях народного хозяйства и особенно в отраслях, определяющих научно-технический прогресс в других отраслях;
во-вторых, будет способствовать предотвращению использования УР не по прямому назначению в соответствии с полученным в вузе образованием, так как это подрывает престиж инженерного образования, сдерживает решение научно-технических проблем, работающих на перспективу;
в-третьих, будет содействовать разработке и апробации системы управления инженерно-управленческим трудом на разных уровнях иерархии управления;
в-четвертых, поможет внедрению в повседневную практику нетрадиционных форм организации и кооперации инженерного труда и разнообразных систем мотивации;
в-пятых, создает предпосылки для повышения технической вооруженности труда, создания автоматизированных рабочих мест, САПР;
в-шестых, повысит персональную ответственность руководителей предприятий за рациональное использование УР путем участия в расходах по подготовке в вузах и техникумах (пока что их участие опосредствовано бюджетом и специалистов они получают бесплатно).
В дипломном проекте был рассмотрен ряд популярных, эмпирически проверенных и практических теорий мотивации. К сожалению, в литературе теории противостоят друг другу, а ведь каждая из них способна помочь менеджерам лучше понять мотивацию на производстве. Каждая теория пытается содержательным образом учесть основные факторы, способствующие объяснению мотивации в условиях трудового процесса.
Содержательные теории концентрируют внимание на индивидах, делая основной упор на особенностях людей. Каждая из представленных теорий может что-то предложить менеджерам, а различные элементы теорий во многих отношениях дополняют друг друга. Психологи и социальные психологи, разработавшие эти теории, являются специалистами в области объяснения потребностей, мотивов и ценностей. Они не были, однако, столь же проницательными при объяснении того, что могут сделать менеджеры с целью мотивации работников. Несмотря на обилие теорий, исследований и их взаимодополняемость, многие менеджеры по-прежнему предпочитают игнорировать предложенные учеными теории мотивации.
Одним из основных способов мотивации работника по-прежнему остается материальное поощрение. Центральное место в составе совокупного дохода работника отводится заработной плате. Она и в настоящее время и в ближайшие годы останется для подавляющего числа российских трудящихся основным источником их доходов, а значит заработная плата и в перспективе будет наиболее мощным стимулом повышения результативности труда и производства.
Вместе с тем в методологии и теории этого вопроса много проблем и спорных положений. Заработная плата как форма стоимости, цены рабочей силы - это, прежде всего, основная часть фонда жизненных средств работников, распределяемая между ними в соответствии с количеством и качеством затраченного труда, реальным трудовым вкладом и зависящая от конечных результатов работы предприятия.
В процессе написания дипломного проекта было проведено исследование эффективности системы управления персоналом на ЗАО «АРКОМ». В результате проведенного анализа были выявлены основные негативные моменты существующей кадровой политики, а именно:
низкая мотивация работников к труду;
неэффективная система оплаты труда;
отсутствие обратной связи в коммуникативном процессе;
наличие большого количества штрафов и вычетов из заработной платы работников за любую мелкую провинность.
В итоге оценки эффективности системы управления персоналом на предприятии «АРКОМ» в проектной части дипломного проекта были предложены меры по совершенствованию данного процесса и оптимизации деятельности организации в целом.
Были рассмотрены основные меры повышения мотивации сотрудников, как материальные, так и моральные стимулы.

Список литературы:

1. Бухалков М.И. Управление персоналом.Учебник.-М.: Инфра-М, 2008 г, 368 ст.
2. Веснин В.Р. Основы менеджмента. – М.: Институт международного права и экономики им. А.С. Грибоедова, 2008, с. 375
3. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: Учебник. – 3-е изд. – М.: Гардарики, 2009.
4. Волгин Н.А., Будаев Т.Б. Оплата труда и проблемы ее регулирования. – М.: Издательство «Альфа-Пресс», 2009, с. 89
5. Волгин Н.А., Николаев СВ. Доходы работника и результативность производства. — М., 1994; Социально-трудовая сфера России в переходный период: реалии и перспективы. — М., 1996
6. Волгин Н.А., Плакся В.И., Цьовх С.А. Стимулирование производительного труда. — Брянск, 1995
7. Два подхода к оценке персонала. // Управление персоналом. 2008, №4.
8. Десслер Г. Управление персоналом.-М.:Бином, 2009 г.
9. Дятлов В.А., Кибанов А.Я., Пихало В.Т. Управление персоналом. М.: ПРИОР, 2009.
10. Егоршин А.П. Управление персоналом.-М.: НИМБ, 2006 г. – 722 ст.
11. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом.-М.:Инфра-М, 2008 г.
12. Киров В.Н. Возможности применения экспертной оценки в управлении персоналом в торговле. // Менеджмент в России и за рубежом. 2008, №3.
13. Лазутина А.Л., Мотивация труда в современных условиях. /А.Л. Лазутина, Е.П. Гарина.// Серия экономика и финансы. Выпуск 2 (9) - Н. Новгород: Изд-во ННГУ им. Н.И. Лобачевского, 2007. - С. 266-269.
14. Лукечева Л.И. Управление персоналом. Курс лекций.-М.: Омега-Л, 2008 г.
15. Лютенс Ф. Организационное поведение: Пер. с англ. 7-го изд. – М.: ИНФРА-М, 2009
16. Маслов В.И. Стратегическое управление персоналом в условиях эффективной организационной культуры.Учебник-М.:2005г, 288 ст.
17. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. Пер. с англ. М.: Дело, 2008.
18. Место оценки персонала в системе кадрового менеджмента. // Человек и труд. 2008, №6.
19. Методические основы оценки эффективности труда служащих. М.: Экономика, 2006.
20. Михайлова Е. – Как оценить кандтдата?// Работа сегодня, №1, 2008
21. Моисеенко Н., Фокина Т., Чистякова Н. - Опыт отбора и обучения профессиональных антикризисных управляющих // Проблемы теории и практики управления, №1, 2006
22. Одегов Ю.Г. Карташова Л.В. Управление персоналом, оценка эффективности. – М.: Экзамен, 2007 г.
23. Основы менеджмента, Учебное пособие для вузов. Научный редактор А.А. Радугин; М.: Центр, 2009
24. Паркинсон С. Н., Рустомджи М.К., Искусство управления, - М.: Агентство «ФАИР», 2006
25. Персональный менеджмент. Тесты и конкретные ситуации: Учеб. пособие / Под общ. ред. д-ра экон. наук, проф. С.Д.Резника. – М.: ИНФРА-М, 2008. – 161 с.
26. Половинко В.С. Управление персоналом: системный подход и его реализация. Монография. –М.: Информ-Знание, 2002 г.
27. Психологические портреты персонала: типология и диагностика / Под ред. Ю.П.Платонова. Учеб. пособие. – СПб.: Речь, 2006. – 416 с.
28. Пьер Морнель. Технологии эффективного найма – М.: ЗАО «Добрая книга», 2006. – 264 с.
29. Симоненко С. – Особенности рекруитмента в России // Проблемы теории и практики управления, № 6, 2008
30. Собчик Л.Н. Диагностика индивидуально-типологических свойств и межличностных отношений. Практическое руководство. – СПб.: Речь, 2008. – 96 с.
31. Степен. В. Как оценить специалиста? // Управление персоналом. 2008, №9.
32. Стратегическое планирование /ред. Уткин Э.Л. М.: Ассоциация авторов и издателей ТАНДЕМ, ЭКМОС, 2006
33. Тараненко В. Управление персоналом, корпоративный мониторинг, психодиагностика: Тесты для отбора персонала. – К.: Ника-Центр, 2009. – 240 с.
34. Тарасов В.К. – Персонал-технология: отбор и подготовка  менеджеров. – Л., 2008
35. Травин В.В., Дятлов В.А. – Основы кадрового менеджмента, М.: Дело, 2006
36. Удовиченко М. Игра на удержание // Финанс. № 7 (144) 20-26 февраля 2009
37. Управление персоналом: Учебник для студентов ВУЗов/ В.А. Дятлов, А.Я. Кибанов, Ю.Г. Одегов, В.Т. Пихало. — М.: Издательский центр "Академия", 2007. С. 392.
38. Уткин Э.А. Основы мотивационного менеджмента. – М.: Тандем, 2008
39. Федосеев В.Н., Капустин С.Н. Управление персоналом организации. – М.: Экзамен, 2008 г.
40. Цыпкин Ю.А., Люкшинов А.Н. Управление персоналом: Учебник. – М.,2005 г.
41. Шарк Д. Типы личности. Юнговская модель типологии: Пер. с англ. — Воронеж: Модек, 1994.
42. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. М.:ЗАО Бизнес-школа «Интел-синтез», 2008, Изд-е III, переработанное и дополненное.
43. Шерстнева Н.И. Политика доходов и заработной платы: учебное пособие. М.: Издательство МГУП, 2006. С. 23-25.


Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.