Здесь можно найти образцы любых учебных материалов, т.е. получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ и рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


Диплом Диагностика индивидуально-психологических свойств руководителей низового звена

Информация:

Тип работы: Диплом. Предмет: Психология. Добавлен: 13.04.2012. Страниц: 111 + приложения. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):



Содержание:

Введение 3
Глава 1. Теоретические основы исследования взаимосвязи личностных качеств руководителя и эффективности работы сотрудников 6
1.1. Характеристики идеального руководителя 6
1.2. Личностные качества руководителей и их влияние на эффективность административных отношений 13
1.3. Социальный интеллект руководителя и эффективность его работы 21
1.4. Методические подходы к оценке эффективности труда подчиненных 42
Глава 2. Эмпирическое исследование индивидуально-психологических свойств руководителей низового звена 52
2.1. Организация и методики исследования 52
2.2. Результаты исследования 60
Глава 3. Практические рекомендации для повышения эффективности руководства 88
3.1. Развитие коммуникативных навыков руководства 88
3.2. Меры по повышению эффективности взаимодействия в команде 93
Заключение 102
Список литературы: 108



Введение

В России возрастает интерес к качеству менеджмента. Причем повсеместно распространено мнение, что российский менеджмент очень далек от современных требований.
Все аналитики сходятся во мнении, что процветание компании зависит от топ - менеджеров – насколько хорошо они работают, настолько будет успешной компания.
Многие руководители начали осознавать, что те методы и приемы, которые эффективно работали еще вчера, перестают приносить желаемые плоды. Внешняя среда заставляет руководителя что-то делать. В компании начинают проводить стандартизацию бизнес-процессов, создают системы четкого контроля, за деятельностью персонала, активно внедряют информационные технологии и прочее. Однако это не приносит качественных изменений в движении вперед. Ставка на эти инструменты не позволяет преодолеть барьеры и выйти на новый виток развития.
Переход российских компаний в новое качественное состояние и их дальнейшее успешное развитие зависят от нескольких ключевых решений, от переноса акцентов в управлении компанией. От стандартизации нужно переходить к делегированию полномочий. От контроля переходить к системе мотивации. От технологии следует переходить к вдохновению. Причем делать это нужно в комплексе.
Это вызов российским руководителям, которые полны решимости вывести свой бизнес на новый уровень. Ключевая задача руководителя – вдохновлять и придавать особую осмысленность всем действиям организации. Руководитель не должен быть «машиной с управленческой функцией». Вдохновлять людей – это особое искусство, которое рождается из собственной вдохновленности идеей.
Успешный рост многих российских компаний зависит не от правильной технологичности управления, а от руководителя-вдохновителя.
Процесс передачи управления от владельца к наемному менеджеру всегда сопровождается преодолением стереотипов. Владелец, как правило, сильно «прикипел» к своей компании, он не доверяет никому, кроме себя. В то же время он понимает, что пришло время руководить по-новому, чего он делать не умеет. Современное, «систематическое» управление требует совсем других навыков и умений, чем обладали харизматические лидеры – основатели компаний.
Сейчас самое время определиться с тем, каким требованиям должен обладать топ-менеджер для того, чтобы компания продолжала процветать. Очень важно определиться, к какому типу людей должен относиться первый руководитель компании.
Также в современных условиях велика важность руководителей нижнего звена в управлении.
Актуальность выбранной темы исследования очевидна.
Цель исследования: диагностировать личностные качества руководителей низшего звена влияющие на эффективность работы подчиненных
Задачи:
• на основе теоретического анализа материалов, содержащихся в литературных источниках определить концептуальную основу исследования личностных качеств руководителей влияющих на эффективность работы подчиненных и теоретически обосновать гипотезу исследования.
• выбрать и обосновать методы исследования личностных особенностей руководителей, влияющих на эффективность работы подчиненных.
• провести эмпирическое исследование, направленное на выявление мотивационных, эмоциональных, интеллектуальных, волевых и коммуникативных качеств, способствующих эффективной работе.
• разработать рекомендации по диагностике личностных качеств руководителей, влияющих на эффективность работы подчиненных.
Гипотеза: Эффективность работы подчиненных зависит от определенных личностных свойств руководителя.
Объект: менеджеры низшего звена НИИ ‘ПОИСК’
Предмет: индивидуальных психологические свойства руководителя
Методы:
Исследование: Исследование проходит в несколько этапов.
1. Выбор объекта исследования (организации).
2. Разработка анкеты, которая позволяет определить личностные качества руководителей, влияющих на эффективность работы подчиненных.
3. Проведение анкетирования среди сотрудников организации(базы исследования).
4. Выявление личностных качеств руководителей, более остальных влияющих на эффективность работы подчиненных. Обобщение полученных данных
5. Проведение исследования.
6. Анализ получившихся результатов.
7. Обобщение полученных данных.
8. Формирование рекомендаций

Глава 1. Теоретические основы исследования взаимосвязи личностных качеств руководителя и эффективности работы сотрудников

1.1. Характеристики идеального руководителя

Главной характеристикой эффективности руководства является стиль управления, который применяет в своей работе менеджер. Изучение стиля руководства ведется психологами уже более полувека. Исследователи накопили к настоящему времени немалый материал по данной проблеме.
Каждый руководитель в процессе управленческой деятельности выполняет свои обязанности в свойственном только ему стиле. Стиль руководства выражается в том, какими приемами руководитель побуждает коллектив к инициативному и творческому подходу к выполнению возложенных на него обязанностей, как контролирует результаты деятельности подчиненных. Принятый стиль руководства может служить характеристикой качества деятельности руководителя, его способности обеспечивать эффективную управленческую деятельность, а так же создавать в коллективе особую атмосферу, способствующую развитию благоприятных взаимоотношений и поведения. Степень, до которой управляющий делегирует свои полномочия, типы власти, используемые им, и его забота, прежде всего о человеческих отношениях или, прежде всего, о выполнении задачи - все отражает стиль руководства данного руководителя [1, стр. 122].............


Заключение

Достаточно сложно в нескольких словах или даже фразах сформулировать требования к руководителю современной компанией. Он должен смотреть в будущее и одновременно не отрываться от повседневности. Он должен быть «отцом» для персонала и в то же время строгим управленцем. Он должен разбираться в технологических процессах на предприятии, в основных понятиях маркетинга и информатики, управления персоналом и антикризисных мерах, в психологии и методах манипулирования людьми, в финансах и налогах. Руководитель должен уметь взаимодействовать с властью и с клиентами, с конкурентами и владельцами бизнеса.
И наконец – руководитель должен быть профессионалом менеджемента, микро- и макроэкономики.
Лидеры всегда смотрят в будущее, а не в прошлое. Они всегда подвергают сомнению устоявшийся статус-кво, усваивают и адаптируют новые идеи, умеют управлять своими эмоциями, тонко чувствуют национальные особенности, постоянно обновляют свои организации. Лидеры создают сетевые структуры и играют в них доминирующую роль. Через сети лидеры преобразуют внешнюю среду.
Лидеры всегда проявляют неуступчивость и упорство. Некоторые из них неделями и месяцами способны добиваться принятия властью нужных решений. Для достижения целей лидеры постоянно проводят всяческие акции, исследования, привлекают на свою сторону даже конкурентов.
Российские бизнесмены понимают, что для лидера в России очень важна харизма, а также отеческая забота о последователях. Их компании имеют центральную, амбициозную, долгосрочную цель.
Руководитель организации в отличие от своих подчиненных должен существенно больше общаться с внешней средой. Именно там, а не внутри компании, находится источник доходов компании. В связи с этим руководитель организации должен четко выделить внешнюю среду и ее важнейшие компоненты: общество, экономические законы, новейшие технологии, СМИ, рынки, потребители. В этой среде руководителю нужно обозначить ключевые элементы.
Часто работники испытывают дефицит обратной связи с руководством – их труд не подвергается оценке. Это не праздное любопытство, а жизненная необходимость хорошего работника. Отсутствие оценок ведет к потере квалификации, к равнодушию, к утрате инициативности. Хорошо выполненная работа не должна быть само собой разумеющейся. Отсутствие оценки придает работе второстепенный характер. Работник желает, чтобы в нем видели не просто функцию, но человека.
Контроль и оценка должны распространяться на всех сотрудников, в том числе топ-менеджеров – они такие же люди и им важна оценка генерального директора. Общение руководителя с подчиненными полезно и для руководителя, и для повышения успехов в бизнесе.
Умелое использование обратной связи в работе с сотрудниками является критерием управленческой зрелости руководителя, открывает широкие возможности в работе с людьми и формировании команды единомышленников.
В любом коллективе может возникнуть тяжелая атмосфера, состояние демотивации, агрессии. Руководитель должен постоянно быть начеку, продумывать свои шаги во взаимоотношениях с подчиненными. Неформальные контакты, интерес к семейным делам и к хобби подчиненного могут быть более эффективными, чем самая изощренная система мотивации.
Руководитель должен тщательно готовить своих последователей и клиентов к смене курса. Изменив свою точку зрения, вы показываете, что стали умнее, чем вчера.
Руководителю в первую очередь нужно научиться руководить собой – он должен быть настроен на рефлексию, то есть обдумывание своего опыта. Каждое событие следует пропустить через себя, примерить на себя, только так можно приобрести пресловутый «опыт».
Руководителю нужно выработать в себе аналитичность. Нужно видеть конкретику и в то же время уметь отвлечься от нее для решения стратегических задач. Секрет руководителя, у которого развита аналитичность, подобен мастерству теннисиста, умеющего оценить ситуацию на всей площадке и в то же время не упустить из внимания мяч.
Руководитель должен ориентироваться на реалии, а не на глобальное видение проблем. Чаще бывайте в тех местах, где потребляются ваши продукты, умейте видеть конкретного клиента и покупателя, а не некую массу абстрактных потребителей и поставщиков.
Нужно управлять не людьми, а отношениями между ними в команде, в проектах, в подразделениях. Нельзя смотреть на людей как на некий ресурс, которым вы призваны управлять. Создайте себе установку на сотрудничество, и не только с подчиненными, но и с партнерами и клиентами. Для высшего руководителя это, пожалуй, самое главное.
Резко повышается роль непрерывного самообразования. Руководителю нужно не просто посещать различные семинары и тренинги. Современный руководитель непрерывно самосовершенствуется путем чтения специальной литературы, деловой и специальной прессы.
Причем замечено, что все чаще руководителями становятся люди не с техническим или управленческим образованием, а с гуманитарным. Такое образование дает более широкий взгляд на вещи и на бизнес. Чтение деловой литературы позволяет быть постоянно в курсе не только узкоотраслевых, но и смежных проблем.
Социальный интеллект является новым понятием в психологии, которое находится в процессе развития и уточнения. В ходе теоретического обзора и анализа литературы было сформулировано следующее определение социального интеллекта. Социальный интеллект - сложное структурное образование, состоящее из ряда мыслительных способностей, которые связаны с определенной деятельностью и являются личностным образованием. Предмет этих способностей - точность понимания других людей, адекватность интерпретации и прогнозирования, которые обеспечивают для данного отрезка времени, нервно-психического состояния и социально-средовых факторов уровень адекватности и успешности социального взаимодействия. Социальный интеллект относительно независим от общего интеллекта. Формирование социального интеллекта определяют социальная перцепция, социальная сензитивность, социальное мышление, рефлексия и эмпатия.
Результаты проведенной диагностики показали, что наиболее распространенным стилем поведения в конфликте у сотрудников НИИ «Поиск» является «соперничество». Соперничество — стиль поведения, в большей степени свойственный активным и агрессивным представителям мужского пола с мотивацией активно-оборонительного поведения и/или самоутверждения в качестве доминирующих мотиваций. Соперничество вызывает часто максимальное сопротивление у партнеров по общению, так как противоречие разрешается в одностороннем порядке. Это наиболее опасный стиль, который может перевести внешний конфликт в прямую конфронтацию и столкновение с применением силы. Индивид, демонстрирующий этот стиль, как правило, озабочен отношением к себе со стороны окружающих и стремится во всех ситуациях выглядеть победителем.
Стратегия «сотрудничества» на первом месте встречается у 27% персонала. Данный стиль, направленный на разрешение противоречий, лежащих в основе конфликта характеризуется тем, что субъект конфликта ориентирован на разрешение задачи, а не на социальные отношения и может в связи с этим жертвовать своими ценностями ради достижения общих целей. Человек с таким ведущим стилем разрешения конфликтных ситуаций способен пойти на риск снижения своей самооценки в острой жизненной ситуации. Как правило, этот стиль присутствует у неформальных лидеров, способных регулировать и контролировать поведение не только других людей, но и свое собственное, что возможно благодаря тому, что в системе мотиваций доминирующую позицию занимает мотив достижения цели с хорошим развитием социального волевого контроля.
«Компромисс» на перовом месте встречается в 23%. Следовательно, для невротических личностей является характерным стремление урегулировать разногласия, уступая в чем-то в обмен на уступки другого. Поиск средних решений, когда никто много не теряет, но и много не выигрывает. Интересы обеих сторон полностью не раскрываются. Но через какое-то время могут проявиться и дисфункциональные последствия компромиссного решения, например неудовлетворенность "половинчатыми решениями". Кроме того, конфликт в несколько измененной форме может возникнуть вновь, так как породившая его проблема была решена не до конца.
Тактика «приспособления» на первом месте наблюдается у 10% персонала. Характеризуются готовностью уступить, пренебрегая собственными интересами, уйти от обсуждения спорных вопросов, согласиться с требованиями, претензиями.
Анализ структуры интеллекта показал, что у сотрудников бухгалтерии лучше других сотрудников среднего звена развит практический интеллект, логическое мышление, понятийно-категориальное и математическое мышление, а также память и внимание.
У сотрудников отдела по работе с клиентами лучше других развиты интуитивное мышление, образный компонент мышления и пространственный компонент мышления. В условиях общения с клиентом НИИ «Поиск» сотрудникам данного отдела необходимо обладать гибкостью мышления, способностью предугадывать определенные мысли и желания клиента.
Показатели интеллекта руководящего состава практически по всем субтестам были выше остальных. Только по показателю развития понятийного логического мышления сотрудники бухгалтерии оказались выше руководства.
Коэффициент интеллекта большинства сотрудников (73 %) находится в рамках 100-139 (10-13 баллов). 7 % сотрудников имеют интеллект среднего уровня и ниже (менее 10 баллов). 20 % сотрудников имеют высокие показатели общего интеллекта (выше 13 баллов).
Можно сказать, что сотрудники с более высоким уровнем интеллекта выбирали в ходе теста Томаса предпочтительный способ реагирования «сотрудничество» и «компромисс».
Сотрудники с более низким уровнем интеллекта чаще выбирали такой способ реагирования в конфликте как «соперничество».
Анализ показал, что руководители с высоким уровнем социального интеллекта отличаются экспрессивностью, активностью, позиции, отсутствием склонности к серьезному углублению в проблемы, оптимистичностью, неустойчивостью эмоций, высокой мотивацией достижения, которая проявляется прежде всего в самовыражении и самоутверждении, а не достижении конкретных целей. Руководители данного типа общительны, имеют большое число межличностных контактов и испытывают чувство удовлетворенности от межличностного взаимодействия.



Список литературы:

1. Абульханова-Славская К.А. Социальное мышление личности 7/ Психологический журнал. 1994. №4. З.Абрамова Г.С. Возрастная психология: Учебник для студентов вузов.— М.: Академический проект, 2001.
2. Айзенк Г.Ю. Интеллект: новый взгляд. // Вопросы психологии, 2004, № 5.
3. Александров П. Дифференциально психологические особенности личности. — София, 1976.
4. Андреева Г.М. Социальная психология. – М., 2003.
5. Анцупов А.Я., Прошанов С.Л. Конфликтология: междисциплинарный подход, обзор диссертационных исследований. - М.: Дом Советов, 2006.
6. Анцупов А.Я., Шипилов А.И. Конфликтология. - М.: «ЮНИТИ», 2006.
7. Анцупов А.Я., Шипилов А.И. Конфликтология: теория, история, библиография. - М.: Дом Советов, 2005.
8. Ачкасова В.А. Конфликтология. – М., 2006.
9. Бакирова Г.Х. Тренинг управления персоналом - М., 2006.
10. Бакирова Г.Х. Управление человеческими ресурсами. – М., 2003.
11. Бандурка А.М., Друзь В.А. Конфликтология. - Харьков: Ун-т ВД Украины, 2006.
12. Беликов К.Ф. Научно-производственный менеджмент. – М., 2004.
13. Богоявленская Д.Б. Интеллектуальная активность как проблема творчества. Ростов-па-Дону: Изд-во Рост, ун-та. 1983
14. Бондаренко А. Ф. Социальная психотерапия личности. — К., 1992.
15. Бородкин Ф.М., Коряк Н.М. Внимание: конфликт. - Новосибирск: Наука, 2006.
16. Веснин В.Р. Менеджмент для всех. - М., Знание, 2007.
17. Гви¬шиа¬ни Д.М. Ор¬га¬ни¬за¬ция и управ¬ле¬ние, М.: Изд-во МГТУ им.Баумана, 1998.
18. Гельфман Э.Г., Холодная М.А., Демидова Л.Н. Психологическая основа конструирования учебной информации (проблема интеллектоемких технологий преподавания) // Психологический журнал. Т. 14. № 6. 2003
19. Голубева Э.А. Способности и индивидуальность. – М., 2000.
20. Горбунова М.Ю. Конфликтология - Ростов-н/Д: Феникс, 2006.
21. Гоулман Д. Эмоциональное лидерство: Искусство управления людьми на основе эмоционального интеллекта. М., 2006.
22. Гришина Н. В. Психология конфликта. – СПб., 2000.
23. Деркач О. Как увеличить свой IQ. М., 2007.
24. Дмитриев А.В. Социальный конфликт: общее пособие. - М.: Гардарики, 2006.
25. Драккер Питер. Управление, нацеленное на результаты. — М., 1992.
26. Дружинин В. Н. Основы психологии: Учебник для экономических вузов. – СПб., 2000.
27. Дружинин В.Н. Интеллект и продуктивность деятельности: модель "интеллектуального диапазона" // Психологический журнал. Т. 19. № 2. 1998.
28. Дружинин В.Н. Психология общих способностей. М., 2005.
29. Еникеев М.И , Общая и социальная психология. - М.,2002
30. Завалишина Д.Н. Психологическая структура способностей. – М., 2001.
31. Зеркин Д.П. Основы конфликтологии. - Ростов-н/Д: «Феникс», 2006.
32. Ильина И.Н. Психологическая оценка интеллекта у детей. М., 2006.
33. Козырев Г.И. Введение в конфликтологию. - М.: ВЛАДОС, 2006.
34. Козырев Г.И. Конфликтология. Социальные конфликты в общественной жизни.// Социально-гуманитарные знания, 2006, №1.
35. Кравченко А. И. История менеджмента. М. 2007.
36. Кузьмин И.А. Психотехнология и эффективный менеджмент. - М., 2004.
37. Кулишова Г.П. Как обучать профессии учащихся с нарушением интеллекта: методическое пособие. М., 2005.
38. Куницына В.Н., Казаринова Н.В., Погольша В.М. Межличностное общение. - СПб.: Изд-во СПбГУ, 2001.
39. Кыштымова И.М. Развитие креативности школьников в условиях экспериментальной модели учебного процесса: Дисс. канд. психол. наук. — Иркутск, 2000.
40. Липсиц И.В. Секреты умелого руководителя. М. Экономика. 1991.
41. Макеева Т.Г. Тестируем детей: психологическое тестирование; диагностика интеллекта; профессиональное тестирование. М., 2004.
42. Марченко Г.И., Носов И.А., Имидж политика. М.: 1997.
43. Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. М.: Дело, 1993.
44. Михайлова Е.С. Методика исследования социального интеллекта (Адаптация теста Дж.Гилфорда и М.Сашшвена): Руководство по использова нию. - СПб., 1996. - 53 с.
45. Молодчик А.В. Менеджмент (стратегия, структура, персонал), М. Высшая школа экономики, 1997 г.
46. Немов Р.С. , Психология, словарь – справочник (в 2-х частях). - М., 2003,
47. Пиаже Ж. Психология интеллекта // Избранные психологические труды. М.: Просвещение. 1969
48. Психологические исследования интеллектуальной деятельности / Под ред. О.К. Тихомирова. М.: Изд-во Моск. ун-та. 1979
49. Рубинштейн С. Л. Основы общей психологии. – СПб.: ПИТЕР, 2001.
50. Румянцева З. П. ,Поршнев А.Г., Управление организацией М.: ИНФРА-М, 1999
51. Румянцева З.П. и др. Менеджмент организации. – М.: ИНФРА-М, 1997.
52. Фельдштейн Д.И. Психология развития личности в онтогенезе. - М., 1998.
53. Холодная М.А. Психология интеллекта: парадоксы исследования. – Томск, 2003.
54. Щаленков В.Н. Конфликты в трудовых коллективах. – М.: Изд-во МГУ, 2002.



Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.