На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


Диплом Разработка путей повышения мотивации сотрудников администрации Кировского района Санкт-Петербурга

Информация:

Тип работы: Диплом. Добавлен: 13.04.2012. Сдан: 2009. Страниц: 73 + приложения. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):



Оглавление:

Введение 3
Глава 1. Теоретические основы управления персоналом на основе мотивации труда 5
1.1. Системы мотивации персонала как функция управления, факторы и типы мотивации 5
1.2. Методология мотивации государственных служащих 8
Глава 2. Оценка системы мотивации сотрудников администрации Кировского района г. Санкт-Петербурга 20
2.1. Общая характеристика кадровой службы и ее роль в построении системы мотивации труда 20
2.2. Оценка системы мотивации труда 24
2.3. Удовлетворенность трудом и рабочие показатели 34
2.4. Система аттестации, адаптации и обучения с точки зрения мотивации 35
Глава 3. Разработка путей повышения мотивации сотрудников администрации Кировского района Санкт-Петербурга 42
3.1. Совершенствование работы кадровой службы в системе управления 42
3.2. Рекомендации по совершенствованию системы мотивации 46
3.3. Социально-экономическая эффективность предложенных мер 56
Заключение 66
Список литературы: 70



ВВЕДЕНИЕ

Актуальность темы.
В современном менеджменте все большее значение приобретают мотивационные аспекты. Мотивация персонала является основным средством обеспечения оптимального использования ресурсов, мобилизации имеющегося кадрового потенциала. Основная цель процесса мотивации - это получение максимальной отдачи от использования имеющихся трудовых ресурсов, что позволяет повысить общую результативность и прибыльность деятельности предприятия.
Готовность и желание человека выполнять свою работу являются одними из ключевых факторов успеха функционирования организации. Путь к эффективному управлению человеком лежит через понимание его мотивации.
Выживание любой предпринимательской структуры в условиях становления рыночной экономики в России самым непосредственным образом зависит от интеллектуальной собственности ее персонала. Именно на этой субъективной основе возможна продуманная профессиональная деятельность персонала, эвристические подходы при выработке управленческих решений, умелое осуществление рисковых деловых акций.
К сожалению, нередко руководители и экономисты деловых структур не придают должного значения отношению работников к труду. Подобное пренебрежение приводит к недооценке решающего значения нравственно-психологического фактора в стимулировании труда. Система стимулирования в предпринимательской деятельности – "архимедов рычаг" менеджера, ибо оказывает сильнейшее психологическое и моральное воздействие на людей, она призвана возбуждать в них устойчивое желание работать добросовестно, профессионально и инновационно.
Поэтому при работе с людьми важно хорошо знать теоретические и практические основы мотивации и стимулирования труда. Существует множество теорий, описывающих как содержание, так и процесс мотивации. Богатый опыт российских и зарубежных предпринимателей дает множество примеров эффективного побуждения работников к продуктивному труду.
Тема мотивации широко исследована в научных трудах отечественных и зарубежных авторов.
Целью дипломной работы является разработка путей совершенствования системы мотивации персонала в современных условиях на примере администрации Кировского района г. Санкт-Петербурга.
Для достижения поставленной цели в работе решались следующие задачи:
1. Изучение теоретических основ и современных тенденций мотивации труда и ее роли в повышении эффективности деятельности предприятия.
2. Анализ организации мотивации персонала администрации.
3. Разработка мероприятий по совершенствованию системы мотивации персонала администрации.
Объектом исследования является администрация Кировского района г. Санкт-Петербурга.
Предметом исследования выступает система мотивации персонала и возможные пути ее совершенствования.
При написании работы были использованы законодательные акты, монографии, научные и учебные издания по менеджменту и управлению персоналом, материалы периодических изданий, посвященные вопросам мотивации персонала, формирования систем оплаты труда и управления карьерой.
Структурно дипломная работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованной литературы и приложений.



ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ НА ОСНОВЕ МОТИВАЦИИ ТРУДА

1.1. Системы мотивации персонала как функция управления, факторы и типы мотивации

Основной особенностью управления персоналом при переходе к рынку является возрастающая роль личности работника. Ситуация которая сложилась в настоящее время в нашей стране несёт как большие возможности, так и большие угрозы для каждой личности в плане устойчивости её существования. То есть сейчас существует крайне высокая степень неопределенности в жизни каждого человека. Следовательно, необходимо разработать новый подход к управлению персоналом. Этот подход заключается в следующем:
А) создание философии управления персоналом.
Б) создание совершенных служб управления персоналом.
В) применение новых технологий в управлении персоналом.
Г) создание и выработка совместных ценностей, социальных норм, установки поведения, которая регламентирует поведение отдельной личности.
Философия управления персоналом – это формирование поведения отдельных работников по отношению к целям развития предприятия. В таких условиях мотивация трудовой деятельности сотрудников фирмы приобретает особенно важное значение. Для того, чтобы человек выполнял порученную ему работу добросовестно и качественно, он должен быть в этом заинтересован или, иначе говоря, мотивирован.
В управлении персоналом мотивация рассматривается как процесс активизации мотивов работников (внутренняя мотивация) и создания стимулов (внешняя мотивация) для их побуждения к эффективному труду. В этой связи как синонимичные термину мотивация используются также термины стимулирование и мотивирование . Целью мотивации является формирование комплекса условий, побуждающих человека к осуществлению действий, направленных на достижение цели с максимальным эффектом...........

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Мотивация в управлении персоналом понимается как процесс активизации мотивов работников (внутренняя мотивация) и создания стимулов (внешняя мотивация) для их побуждения к эффективному труду. Целью мотивации является формирование комплекса условий, побуждающих человека к осуществлению действий, направленных на достижение цели с максимальным эффектом. Процесс мотивации упрощенно может быть разбит на следующие этапы: выявление потребностей, формирование и развитие мотивов, управление ими с целью изменения поведения людей, необходимого для реализации целей, корректировка мотивационного процесса в зависимости от степени достижения результатов.
Поставленные в дипломной работе цели и задачи достигнуты. Разработаны пути совершенствования системы мотивации персонала в современных условиях на примере администрации Кировского района г. Санкт-Петербурга.
В дипломной работе были решены следующие задачи:
1. изучены теоретические аспекты и современные тенденции мотивации труда и ее роль в повышении эффективности деятельности предприятия.
2. проведен анализ организации мотивации персонала администрации Кировского района г. Санкт-Петербурга.
3. разработаны мероприятия по совершенствованию системы мотивации персонала администрации.
Проведённое исследование даёт основание для следующих выводов:
Состояние трудовой мотивации можно охарактеризовать следующими основными признаками: общая трудовая пассивность, низкая значимость мотивов труда, служебного, профессионального и квалифицированного роста, желание иметь стабильную, высокооплачиваемую работу, обеспечивающую необходимый уровень потребностей, но с низкой интенсивностью труда, не требующую постоянного квалификационного труда. Такое состояние трудовой мотивации и выражает кризис труда.
Под трудовой мотивацией понимается то, что побуждает человека к труду и деятельности, придаёт деятельности направленность, ориентирующую его на достижение определённых целей. Трудовое мотивирование преследует цель создания условий для наиболее полной реализации трудового потенциала каждого работника на конкретном рабочем месте.
Через осознание трудовых мотивов человеком происходит осознание необходимости и важности включения его в какую-либо из сфер общественного производства; поиск профессии, соответствующей его жизненным планам, целевым установкам и функциональным возможностям.
В рамках исследования был проведен опрос персонала администрации для выявления удовлетворенности работников трудом.
78% опрошенных отметили среднюю удовлетворенность размером заработной платы. Опрос показал, что более половины сотрудников скорее удовлетворены процессом работы, чем нет. Доля сотрудников, совершенно не удовлетворенных процессом работы, достаточно низка и составляет всего 3% от общего числа работников. Руководству компании следует предпринять меры к обогащению содержания труда для тех сотрудников, которые не вполне удовлетворены процессом выполняемой работы.
Опрос показал, что более половины сотрудников не видят перспективы роста в данной организации. Руководству стоит проявлять большую заинтересованность в росте и прогрессе сотрудников. Это может выражаться в том, что работнику будет поручена более сложная работа, можно делегировать работнику больше ответственности за выполнение определенной работы.
Среди персонала администрации Кировского района г. Санкт-Петербурга был проведен опрос, с целью выяснить потребности в обучении и планировании карьеры.
С точки зрения респондентов оптимальная модель обучения персонала имеет следующие черты: обучение должно проводиться без отрыва от производства; внутри (в том числе и на территории) предприятия; в рабочее время. Учебный процесс должен включать активные формы обучения (деловые игры, тренинги, стажировки, самообразование и т.д. Учебные программы должны разрабатываться или быть адаптированы непосредственно данной организации, с учетом ее специфики. Обучение должно проводиться с привлечением внешних специалистов-практиков.
Входное (при найме) обучение обязательно, равно как и перспективное (в рамках развития карьеры), так как и то и другое носят упреждающий характер и направлены на развитие потенциала работника.
Таким образом, проведенный анализ показал, что в системе мотивации персонала наблюдаются следующие проблемы:
• недостаточное внимание руководство организации уделяет организации карьерного процесса, соответственно, больше половины сотрудников не видят перспективы роста в данной организации;
• руководству необходимо уделить дополнительное внимание совершенствованию работы кадровой службы администрации.
На основании выявленных недостатков в системе мотивации администрации Кировского района г. Санкт-Петербурга был предложен ряд мероприятий, которые будут способствовать росту мотивации сотрудников:
1. Совершенствование работы кадровой службы в системе управления;
Целью делопроизводственного обеспечения администрации является своевременное оформление и передача в другие подразделения всех документов, касающихся персонала.
На каждом этапе принятие конкретных решений зависит от своевременного получения полного объема информации, ее передачи, обработки и анализа, использования и хранения. Принятие управленческого решения должно иметь информационную поддержку.
Поэтому практически вся работа кадровой службы администрации зависит от того, насколько успешно:
7) обрабатываются поступающие документы;
8) доводятся соответствующие приказы и распоряжения до персонала;
9) регистрируются, учитываются и хранятся документы по персоналу;
10) копируются и распределяются среди сотрудников инструкции и указания;
11) осуществляется контроль исполнения инструкций;
12) происходит передача документов конкретным исполнителям.
В работе были изложены основные принципы организации работы кадровой службы, способные повысить эффективность ее работы.
2. Внедрение системы аттестации.
Проведенный анализ показал, более половины сотрудников не видят перспективы роста в данной организации. Руководству стоит проявлять большую заинтересованность в росте и прогрессе сотрудников. Это может выражаться в том, что работнику будет поручена более сложная работа, можно делегировать работнику больше ответственности за выполнение определенной работы.
Было отмечено, что в организации не применяется система аттестации, поэтому в качестве меры повышения мотивации сотрудников мы предлагаем ввести систему аттестации сотрудников администрации Кировского района.
Оценка результатов труда – это важный этап управления кадрами, решающий целый ряд задач, которые могут быть охарактеризованы как административные, информационные и мотивационные.
Одно из основных требований, предъявляемых к процедурам аттестации – это объективность оценки сотрудника. Система оценки результативности труда должна обеспечивать точные и достоверные данные.
Следует отметить, что к оценке персонала могут привлекаться как непосредственные руководители оцениваемых, так и другие начальники, коллеги, подчиненные, специалисты кадровых служб, внешние консультанты и, наконец, сам оцениваемый (самооценка). Таким образом, минимальное знакомство с методами оценки персонала всех работников – гарантия того, что применяемые методы дадут ожидаемый эффект.
Для эффективного использования кадрового потенциала предприятия необходимо иметь единую систему регулярной оценки эффективности выполнения каждым сотрудником своих должностных функций. Такая система повышает эффективность управления человеческими ресурсами организации через:
1) положительное воздействие на мотивацию сотрудников. Обратная связь благотворно сказывается на мотивации работников, позволяет им скорректировать свое поведение на рабочем месте и добиться повышения производительности;
2) планирование профессионального обучения. Оценка персонала дает возможность определить недостатки в квалификационном уровне каждого сотрудника и предусмотреть меры по их исправлению;
3) планирование профессионального развития и карьеры. Оценка сотрудников выявляет их слабые и сильные профессиональные качества, что позволяет подготовить индивидуальные планы развития и эффективно спланировать карьеру;
4) принятие решений о вознаграждении, продвижении, увольнении. Регулярная систематическая оценка сотрудников предоставляет руководству организации возможность принимать обоснованные решения о повышении зарплаты, повышения в должности или увольнении.
Создать систему оценки, одинаково сбалансированную с точки зрения точности, объективности, простоты и понятности очень сложно, поэтому на сегодняшний день существует несколько систем оценки персонала, каждая из которых имеет свои достоинства и недостатки. Однако наиболее распространенной является, безусловно, система периодической аттестации персонала.

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ:

Нормативно-правовые источники:
1) Конституция РФ
2) Трудовой Кодекс РФ

Учебники, монографии, брошюры:
1) Аксенова Е.А., Базаров Т.Ю., Беков Х.А., Лукьянова Н.Ф., Талан М.В.. Управление персоналом в системе государственной службы. - М., ИПКгосслужбы, 2007.
2) Аксенова Е.А., Базаров Т.Ю., Беков Х.А., Лукьянова Н.Ф., Талан М.В., Ушаков А.А., Эдель М. Методы эффективного обучения взрослых. Учебно-методическое пособие. 1-е изд. М.-Берлин, ИПКгосслужбы, 2008, 122 с.; 2-е изд. М.-Берлин, ИПКгосслужбы, 2008.
3) Артемов Ю. М. Материальное стимулирование в системе финансовых отношений. - М.: Финансы и статистика, 1991.
4) Атаманчук Г.В. Государственное управление (организационно-функциональные вопросы): Учебное пособие. – М.: ОАО «НПО «Экономика», 2008.
5) Базаров Т.Ю., Калашников М.Ю., Аксенова Е.А., Психологическая диагностика в управлении персоналом. Учебное пособие для сотрудников кадровых служб. / Под ред. д.пс.н. Климова Е.А., М., РПО, 2007.
6) Базаров Т.Ю., Управление персоналом развивающейся организации. М., ИПКгосслужбы, 2007.
7) Барышников Н.П. Заработная плата. М.: Информационно - издательский дом «Филинъ», 2008.
8) Бирман Л.А. Управленческие решения. – М., Дело, 2006.
9) Бирюков Н. И., Сергеев В. М. Становление институтов представительной власти в современной России. Серия: Окна и зеркала. Издательство: Издательский сервис, 2006 г.
10) Веилл П. Искусство менеджмента. – М.: Новости. – 1993.
11) Вертакова Ю.В., Козьева И.А., Кузьбожев Э.Н. Управленческие решения: разработка и выбор. – М., КноРус, 2007.
12) Веснин В.Р. Основы менеджмента. – М.: Т.Д. «Элит-2008», 2001.
13) Винокуров В. А. Организация стратегического управления на предприятии. – М.: Центр экономики и маркетинга. – 1996.
14) Виханский О. С., Наумов А. И. Менеджмент. - М.: Гардарика. – 1999.
15) Виханский О.С. Стратегическое управление. – М.: Гардарики, 2008.
16) Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс: Учебное пособие. - М.: МГУ, 1995.
17) Генкин Б.М. Экономика и социология труда. – М.: Норма, 2007.
18) Глазунова Н.И. Система государственного управления: Уч. для вузов. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2004.
19) Глущенко В.В. Менеджмент: системные основы. – К.: Крылья, 2008.
20) Годин А. И. Проблемы оптимального использования трудовых ресурсов розничной торговли потребительской кооперации. – М. – 1999.
21) Гончаров В.В. Важнейшие понятия и концепции в современном управлении. – М.: МНИИПУ, 2008.
22) Дятлов С.А. Основы теории человеческого капитала. – СПб.: Изд-во СПбУЭФ, 2008.
23) Егоршин А.П. Управление персоналом. Н. Новгород.: НИМБ, 2008.
24) Еловиков Л.А. Экономика труда. Учебное пособие. – Омск: Издание ОмГУ, 2008.
25) Завельский М. Г. Экономика и социология труда. - М.: Catallaxy. 2008.
26) Кабушкин Н.И. Основы менеджмента: Учебное пособие. – 5-е изд.: Новое знание, 2004.
27) Карданская Н.Л. Основы управленческих решений. - М.: Русская деловая литература, 2008.
28) Карпов А.В. Психология менеджмента: Учеб. пособие. – М.: Гардарики, 2008.
29) Колосницына М. Г. Экономика труда. М.: Магистр; 2007.
30) Кочеткова А.И. Введение в организационное поведение. – М.: Бизнес-школа "Интел-синтез", 2001.
31) Кунельский Л. Э. Заработная плата и стимулирование труда: социально- экономический аспект. - М. Экономика. 2001.
32) Литвак Б.Г. Разработка управленческого решения. – М., Дело, 2006.
33) Лукашевич В.В. Основы менеджмента в торговле. - М.: Экономика, 1996
34) Меньшикова О.И. Наёмный труд и его оплата: социально-экономический аспект. – М.: ВЦУЖ, 2008.
35) Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. – М.: Дело. – 2006.
36) Моргунов Е.Б. Управление персоналом: исследование, оценка, обучение. М.: Бизнес - школа «Интелл - синтез», 2008.
37) Пашерстник Е.Б., Пашерстник Н.В. Заработная плата в современных условиях. 5-е изд. – СПб.: ИТД "Герда", 2008.
38) Социально-трудовая сфера. Словарь ключевых терминов и понятий / Волгин Н.А. - рук. авт. кол. - М.: Изд-во РАГС, 1996.
39) Станкин М.И. Психология управления. Практическое пособие. М.: Бизнес - школа «Интелл - синтез», 2008.
40) Старообинский Э.Е. Как управлять персоналом. М.: Бизнес - школа «Интелл - синтез», 2008.
41) Травин В.В., Дятлов В.А. Менеджмент персонала предприятия. М.: Дело, 2008.
42) Ушаков А.А. Особенности национальной карьеры (Как сделать карьеру в России. Тайны менеджера по персоналу). М.: Бизнес - школа «Интелл - синтез», 2008.
43) Ушаков А.А., Российский кадровик: тайны карьеры. М. Интел-Синтез, 2007.
44) Цветаев В.М. Управление персоналом. – СПб: Питер, 2004
45) Черноруцкий И.Г. Методы принятия решений. – СПб, БХВ-Петербург, 2006.
46) Чернышов В.Н., Двинин А.П. Человек и персонал в управлении. СПб.: Энергоатомиздат, Санкт-Петербургское отделение, 2008.
47) Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. М.: ОАО «Бизнес - школа «Интелл - синтез», 2008.
48) Шкатулла В.И. Настольная книга менеджера по кадрам. М.: Издательство НОРМА (Издательская группа НОРМА-ИНФРАМ), 2008.

Периодические издания:
1) Алехина О.Е. Стимулирование развития работников организации. // Управление персоналом. – 2004. - № 1
2) Верхоглазенко В. Мост между интересами // Маркетолог.- 1999. - №1
3) Верхоглазенко В. Система мотивации персонала // Консультант директора. - 2004. - №4
4) Володин А. , Назарук М. Что побуждает нас работать: Теория мотивации труда // Банковские технологии.- 2004.- N 10
5) Журавлев А., Павлова Е., Шлычков А., Субъективность руководителя и скрытые возможности аттестации персонала, // Консультант директора. 2008. №22 (130)
6) Махорт Н. Проблема мотивации в трудовой деятельности // Управление персоналом.- 2004.- № 7.
7) Озерникова Т. Профессионализм и трудовая мотивация // Служба кадров.- 2004.- N 2
8) Пономарев И. Измерение мотивации // Управление персоналом.- 2004.- N 11
9) Результаты исследования методов мотивации. // Управление персоналом. – 2004. - № 1
10) Сурков С.А. Мотивация персонала. // Управление персоналом. – 2004. - № 7. – С. 32-34
11) Татьяна А., Юртайкин Е. Почему опадают яблоки или внутренняя демотивация персонала // TopManager . – 2004. - № 22.
12) Федченко А. Моделирование гибкой системы материального стимулирования. / Человек и труд. 1997. № 5.
13) Хлюнева М.В., Звезденков А.А., Верхоглазенко В.Н. Пирамида Маслоу плюс или Когда бесспорное стало сомнительным // Менеджмент в России и за рубежом. – 2008. - № 5.
14) Хибовская Е. А. Динамика и фактор оплаты труда. / Общество и экономика. № 10-11; 1995.



Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.