На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


Диплом Расторжение трудового договора по инициативе работодателя за нарушение дисциплины труда

Информация:

Тип работы: Диплом. Предмет: Право. Добавлен: 16.04.2012. Сдан: 2011. Страниц: 66. Уникальность по antiplagiat.ru: 89.

Описание (план):


Тема «Расторжение трудового договора по инициативе работодателя за нарушение дисциплины труда»


Содержание
Введение Стр.
Глава 1 Теоретические основы применения дисциплинарной ответственности к работникам
5
1.1 Понятие и значение дисциплины труда 10
1.2 Дисциплинарный проступок. Виды дисциплинарных взысканий
10
1.3 Порядок прекращения трудового договора с работником за нарушение дисциплины труда
15
Глава 2 Основания прекращения трудового договора с работником за нарушение дисциплины труда
27
2.1 Неоднократное неисполнение работником без уважительной причины трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание

27
2.2 Однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей
30
2.3 Нарушение дисциплины труда руководителем, заместителем руководителя, главным бухгалтером организации (филиала, представительства)

33
2.4 Совершение виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя


37
2.5 Совершение работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы

41
Глава 3 Проблемы применения к работнику увольнения как меры дисциплинарного взыскания
43
3.1 Злоупотребления работниками трудовыми правами 43
3.2 Утверждение работодателем Правил внутреннего трудового распорядка
50
3.3 Иные актуальные проблемы применения трудового законодательства в связи с увольнением работника за нарушение дисциплины труда

51
Заключение 61
Список использованных источников и литературы 65
Приложения 68

Введение

Главным основанием возникновения трудовых отношений между работодателем и работником является трудовой договор. Трудовое законодательство в России ориентировано прежде всего на защиту интересов работника, поэтому вероятность издержек, связанных с заключением и расторжением трудовых договоров, и их размер довольно высок. Минимизировать издержки в случае их возникновения работодатель может грамотным использованием положений закона [32, с. 23].
На предприятиях и в организациях нередки случаи, когда работник небрежно относится к исполнению своих трудовых обязанностей, а иногда и вовсе не исполняет их по различным субъективным причинам. Вместе с тем добросовестное исполнение трудовых обязанностей, возложенных на работника трудовым договором, а также соблюдение правил внутреннего трудового распорядка и трудовой дисциплины являются обязанностью работника. Этому корреспондирует право работодателя требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей и привлекать их к дисциплинарной ответственности.
Тема правового регулирования трудовой дисциплины и увольнения за ее нарушение является в России актуальной на протяжении многих десятилетий, поскольку увольнение за нарушение трудовой дисциплины одно из самых распространенных оснований увольнения работника. Сама возможность увольнения за совершение дисциплинарного проступка в качестве вида дисциплинарного взыскания служит эффективной мерой для предотвращения нарушений обязанностей, возложенных на работника трудовым договором.
Руководители организаций совершают различные действия относительно прекращения трудовых отношений с работниками, подходят к этому вопросу весьма формально, не уделяя внимания строго определенным процедурам, которые регламентированы действующим законодательством. Несоблюдение данных процедур может нанести ощутимый материальный ущерб. Не понимая объема ответственности, который ложится на их плечи, работодатели совершают недопустимые ошибки, которые впоследствии могут лечь в основание предъявленных исковых требований.
Выбор темы исследования настоящей дипломной работы был обусловлен для автора рядом критериев.
Во-первых, ее актуальностью. Почти каждый из нас выполняет определенную трудовую функцию, имеет свои права и обязанности, то есть выступает субъектом трудового правоотношения, и, как следствие, может быть подвергнут дисциплинарному взысканию, в том числе и увольнению. Но это не всегда обоснованно, права работников нередко ущемляются, поэтому весьма актуальными на сегодняшний день становятся вопросы о том, как можно защитить себя от неправомерного увольнения за нарушение трудовой дисциплины, с одной стороны, и как определить законность и обоснованность применения норм права, с другой стороны.
Во-вторых, научным интересом. Следует отметить, что все реалии современной действительности предусмотреть в законе невозможно. Жизнь зачастую вносит свои коррективы в нормы права, в связи с чем представляется необходимым изучить и проанализировать проблематику теоретических и практических аспектов увольнения как меры дисциплинарного взыскания, а так же установить круг вопросов, подлежащих разработке.
В-третьих, выбор темы исследования обусловлен неразрывной связью с практикой. Однократное грубое нарушение работником своих обязанностей как мера дисциплинарного взыскания в виде увольнения представляет один из случаев, который влечет за собой прекращение трудового правоотношения. Так при разрешении споров о восстановлении на работе, суд выясняет не только, то в чем выразилось нарушение, но и проверяет обоснованность наложения дисциплинарных взысканий, которыми работодатель мотивировал приказ об увольнении, поэтому необходимо учитывать порядок и сроки его применения.
Для того чтобы уволить работника, совершившего дисциплинарный проступок, требуется не только наличие самого правонарушения, вины, последствий и причинной связи между противоправными действиями, но и соблюдение порядка применения дисциплинарных взысканий, установленных ст. 193 Трудового кодекса Российской Федерации. К тому же работодателю необходимо точно соблюдать предписания норм права, законно и обоснованно применять их на практике.
Объектом исследования данной дипломной работы выступают отношения по прекращению трудового правоотношения по инициативе работодателя за нарушение трудовой дисциплины.
Предметом исследования выступает система норм законодательства о труде, регулирующих правовые отношения по увольнению по инициативе работодателя за нарушение трудовой дисциплины, а также практика его применения.
Целью настоящей дипломной работы является анализ и выявление проблемных вопросов правового регулирования отношений по расторжению трудового договора по инициативе работодателя за нарушение трудовой дисциплины.
Для достижения поставленной цели в настоящей дипломной работе определены следующие основные задачи:
- дать общую характеристику дисциплинарной ответственности и дисциплинарного проступка по российскому трудовому праву, сформулировать их понятия;
- рассмотреть условия и порядок привлечения к дисциплинарной ответственности;
- проанализировать основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя с работником, совершившим дисциплинарный проступок;
- исследовать текущее законодательство, предусматривающее основания увольнения за нарушение трудовой дисциплины;
- сформулировать рекомендации по совершенствованию трудового законодательства в рассматриваемой сфере.
Степень и уровень разработанности проблемы. Разные аспекты увольнения работников по инициативе работодателя получили определенную теоретическую разработку в трудах Е. А. Бирилевой, А. Ф. Бочкова, К. М. Варшавского, И. С. Войтинского, Я. Л. Киселева, А. И. Ставцевой, О. С. Хохряковой и других ученых-трудовиков. Специальные исследования по рассматриваемой теме продолжаются и сегодня в работах В. В. Архипова, К. Н. Гусова, М. В. Дедюевой, В. В. Ершова, Е. А. Ершовой, И. А. Костян, А. М. Котовой-Смоленской, О. В. Смирнова, Г. И. Угрюмовой. Однако вряд ли можно утверждать об исчерпывающей разработанности данной темы. Развитие российского общества, научной мысли и отрасли трудового права обусловливают необходимость дальнейшего исследования отношений по расторжению трудового договора по инициативе работодателя.
При написании дипломной работы автор основывался на положениях статей Трудового кодекса Российской Федерации, разнообразных законах и подзаконных актах, а также судебной практике. Источниками информации послужили базовая учебная литература, фундаментальные теоретические труды крупнейших мыслителей в рассматриваемой области, статьи и обзоры в специальных и периодических изданиях, а также справочная литература и прочие актуальные источники информации.
Структура данной дипломной работы представляет собой разделение на три главы. В первой главе рассматривается дисциплина труда, раскрывается понятие и виды и дисциплинарных проступков, а также порядок применения дисциплинарного взыскания.
Во второй главе автор раскрывает и анализирует основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя за нарушение дисциплины труда.
В третьей главе даются рекомендации по совершенствованию трудового законодательства в области расторжения трудового договора по инициативе работодателя за нарушение дисциплины труда.
При изучении поставленных задач автором использовались различные методы. Так с целью исследования нормативно-правовых актов, решений судов, локальных нормативно-правовых актов и выявления устойчивых, наиболее неизменных их моментов был использован формально-юридический подход. Также для оценки изменений и выявления недоработок в области расторжения трудового договора применялся сравнительно-правовой метод и метод системного анализа.
Теоретические результаты исследования могут быть использованы в целях совершенствования законодательства о труде. Основные выводы представляют ценность для участников трудовых отношений и для научных работников, исследующих проблемы расторжения трудового договора, а также могут быть использованы в правоприменительной деятельности и учебном процессе


1 Теоретические основы применения дисциплинарной ответственности к работникам

1.1 Понятие и значение дисциплины труда

Порядок поведения людей, отвечающий нормам права и морали, сложившимся в обществе, в широком смысле обозначается понятием – «дисциплина».
Применительно к рассматриваемому вопросу категорию «трудовая дисциплина» признают как строгое соблюдение установленного порядка в трудовом коллективе; трудовая дисциплина предусматривает своевременный приход на работу, соблюдение установленной продолжительности рабочего дня, рациональное использование времени для наиболее производительного (плодотворного) труда, точное исполнение распоряжений администрации [18, с.7].
Говоря о государственном регулировании трудовых отношений, следует отметить, что законодатель указывает специальное, используемое в трудовом законодательстве определение содержания понятия «дисциплина труда». Понятия «дисциплина труда» и «трудовая дисциплина» используются как синонимы [29, с.211].
В ст. 189 ТК РФ установлено общее определение понятия «дисциплина труда», используемого в трудовом законодательстве: «Дисциплина труда - обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с ТК РФ, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором [4]».
Само же слово «дисциплина» произошло от латинского «disciplina» означавшего определенный порядок поведения людей, отвечающий сложившимся в обществе нормам права и морали, а также требованиям той или иной организации [26, с.162]. Как видно смысл слова кардинально не менялся и носит весьма широкий характер.
Трудовая дисциплина предполагает наличие взаимных прав и обязанностей работодателя и работника. Перечень основных прав и обязанностей сторон трудовых отношений приводится в ст. 21 и 22 ТК РФ, исходя из которых, можно выделить комплекс дисциплинарных прав и обязанностей работника и работодателя.
Работник обязан добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, дисциплину труда, в том числе своевременно и точно исполнять распоряжения работодателя, выполнять установленные нормы труда, соблюдать требования по охране труда, технике безопасности и производственной санитарии, бережно относиться к имуществу работодателя.
Работодатель обязан организовать труд работников и произвести оплату труда, создать условия, необходимые для соблюдения работниками дисциплины труда, в том числе обеспечивать безопасность и условия труда, соответствующие государственным нормативным требованиям охраны труда, обеспечивать бытовые нужды работников, связанные с исполнением ими трудовых обязанностей.
При этом работодатель должен руководствоваться требованиями и положениями ТК РФ, иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, локальных нормативных актов, коллективного договора, соглашений, локальных нормативных актов, трудового договора.
Трудовая дисциплина предполагает создание работодателем необходимых экономических, материальных и организационных условий для нормальной работы. Кроме того, в обязанность работодателя входит нормативное закрепление правил трудового распорядка. В этих целях работодатель (за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями) наделен полномочиями по разработке и принятию системы локальных нормативных актов, содержащих предписания о правилах поведения работников в процессе труда.
Основным документом, содержащим положения о дисциплине труда в организации, являются правила внутреннего трудового распорядка. Правила внутреннего трудового распорядка организации – это локальный нормативный акт предприятия, регламентирующий в соответствии с ТК РФ и иными федеральными законами порядок приема и увольнения работников, основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора, режим работы, время отдыха, применяемые к работникам меры поощрения и взыскания, а также иные вопросы регулирования трудовых отношений [31, с.17].
Внутренний трудовой распорядок – это правопорядок в сфере труда, действующий у конкретного работодателя. Основная его задача – урегулировать поведение всех членов коллектива, подчинить их действия единой цели трудового процесса с учетом условий производства и специфики организации труда у конкретного работодателя.
Дисциплина труда и внутренний трудовой распорядок – два взаимосвязанных понятия. Без обеспечения надлежащего порядка труда отсутствует трудовая дисциплина и нарушается процесс коллективного труда. Поэтому требования внутреннего трудового распорядка обязательны для всех лиц, состоящих в трудовых отношениях, то есть как для работников, для которых данная работа является основной, так и для совместителей и для тех, кто занят неполную рабочую неделю или неполный рабочий день, и в целом как для работников, так и работодателя. Сущность внутреннего трудового распорядка – подчинить деятельность людей в процессе совместного труда строгому соблюдению правил установленного порядка труда.
Общеобязательность правила внутреннего трудового распорядка приобретают в силу их нормативного закрепления. Трудовой распорядок включает в себя систему нормативных актов, регулирующих порядок осуществления трудовой деятельности у конкретного работодателя. Правила внутреннего трудового распорядка организации, кроме того, что восполняют пробелы в трудовом законодательстве Российской Федерации, выполняют функцию самозащиты прав работодателя [32, с.26].
Итак, работодатель в силу управленческих полномочий обладает, в том числе, дисциплинарной властью. Наемный работник, заключая трудовой договор, признает эту власть за работодателем и обязуется ей подчиняться.
Работодателю предоставляется право поощрять работников за добросовестный эффективный труд, а также нерадивых работников привлекать к дисциплинарной ответственности.
При применении работодателем мер дисциплинарных взысканий, он обязан неукоснительно соблюдать все требования, установленные действующим трудовым законодательством. Не допускается применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине.
Таким образом, дисциплина труда – понятие, которое предполагает определенный порядок взаимоотношений для участников трудовых отношений, и включает в себя ряд понятий, определяющих обязательные правила по регулированию у конкретного работодателя трудового распорядка, охраны труда, оплаты труда, нормирования труда и т.п.
Сторонами дисциплинарных отношений являются все участники трудовых отношений, в первую очередь работник и работодатель. Затем следуют отношения между трудовым коллективом и его членами, администрацией и трудовым коллективом, работником и работником и так далее.
Как самостоятельный институт трудового права дисциплина труда есть совокупность норм, правил поведения, регулирующих отношения в сфере трудовой дисциплины. В связи с этим содержание трудовой дисциплины может быть рассмотрено в двух аспектах: объективном и субъективном................


Заключение

В данном дипломном проекте анализируется трудовое законодательство, которое устанавливает определённый, строго ограниченный перечень оснований, дающих работодателю право уволить работника за совершение дисциплинарного проступка. На основании проведенного исследования можно сделать следующие выводы и внести предложения.
Дисциплина труда – это обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с трудовым законодательством, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором, локальными нормативными актами организации. То есть трудовая дисциплина предполагает наличие взаимных прав и обязанностей.
Основным документом, содержащим положения о дисциплине труда в организации, являются правила внутреннего трудового распорядка.
При изучении проблем расторжения трудового договора по инициативе работодателя за нарушение дисциплины труда мы пришли к выводу, что законодательство о труде предусматривает специальные правовые средства, способствующие обеспечению трудовой дисциплины. К ним, в частности, относятся меры дисциплинарного воздействия, в том числе увольнение с работы за нарушение трудовой дисциплины, при этом, законодатель установил ряд условий, при которых увольнение может быть признано правомерным:
- совершение работником нарушения возложенных на него трудовых (должностных) обязанностей;
- неправомерные действия работника;
- вина работника;
- причинная связь между неправомерным, виновным поведением работника и нарушением возложенных на него трудовых обязанностей.
Дисциплинарное взыскание в виде увольнения работника может последовать, за однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей в случаях совершения прогула, появления на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения, разглашении охраняемой законом тайны, совершения по месту работы хищения и в других случаях, предусмотренных ст. 81 ТК РФ.
Дисциплинарное увольнение – крайняя мера. На применение такого вида взыскания должны быть достаточные основания, идеально собранные и оформленные документы, подтверждающие вину работника в совершении грубого нарушения трудовых обязанностей. При малейшем сомнении, на мой взгляд, лучше ограничиться наложением дисциплинарного взыскания в виде выговора и применением всех возможных мер материального воздействия.
Идя на крайнюю меру дисциплинарного взыскания в виде увольнения, работодатель должен быть готов отстоять свою правоту в суде.
Анализ норм трудового законодательства, научной литературы и судебной практики позволил выявить достаточно большое количество проблем, возникающих при применении оснований увольнения, наличие многочисленных оценочных понятий, требующих дальнейшего своего толкования.
Для решения выявленных проблем в правоприменении автором вносятся следующие предложения:
1) абзац 1 статьи 261 ТК РФ «Гарантии беременным женщинам, женщинам, имеющим детей, и лицам, воспитывающим детей без матери, при расторжении трудового договора» дополнить следующим содержанием: «женщина, находящаяся в состоянии беременности, сообщает данную информацию работодателю. При этом право на льготы и гарантии у беременной женщины возникает при условии своевременного предупреждения работодателя об этом»
2) дополнить статью 21 ТК РФ, следующими обязанностями работника: «Работник обязан сообщать работодателю посредством телефонной, факсимильной, электронной, телеграфной связи и иными доступными способами о следующих фактах:
- в случае возникновения временной нетрудоспособности – в день получения листка нетрудоспособности в медицинской организации;
- в случае вступления в профессиональные союзы – не позднее дня,
следующего за днем вступления в данные организации»;
3) в части первой ст. 190 ТК РФ слово «утверждаются» заменить словом «принимаются» и дополнить названную статью абзацем следующего содержания: «Отказ работодателя принять правила внутреннего трудового распорядка может быть обжалован представительным органом работников в федеральную инспекцию труда или в суд»;
4) Установить и закрепить в ТК РФ четкий перечень дисциплинарных проступков
5) Раскрыть и изложить в ТК РФ понятие «аморальный проступок»
6) изложить пункт 5 статьи 81 ТК РФ в следующем виде: «неоднократного, в том числе повторного, неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание»
7) Внести изменения в Федеральный закон № 3-ФЗ от 8 января 1998 г. «О наркотических средствах и психотропных веществах» и ТК РФ, включив работодателя – физического и юридического лица в число лиц, по направлению которых проводится медицинское освидетельствование.
Подводя итог проделанной работе можно сделать следующие выводы:
1. При действующем трудовом законодательстве организациям независимо от форм собственности и масштабов хозяйственной деятельности просто необходимо иметь грамотных, квалифицированных юристов, которые смогут предотвратить возможные трудовые конфликты путем соблюдения необходимых процедур при принятии, продвижении и увольнении сотрудников;
2. Ставя кадровую политику в рамки норм трудового законодательства, можно предотвратить в будущем нежелательные судебные тяжбы и финансовые затраты на выплату компенсаций на незаконно уволенных и восстановленных через суд работников;
3. Законодателю необходимо далее совершенствовать трудовое законодательство, т.к. возникает много проблем в правоприменении в связи с неточностью формулировок правовых норм, что допускает вариативность их толкования; в трудовом законодательстве присутствуют коллизии, оценочные нормы, что приводит к многочисленным судебным тяжбам.


Список использованных источников
Источники
1. Конституция Российской Федерации.
2. Конвенция международной организации труда №158 «О прекращении трудовых отношений по инициативе работодателя (1982)
3. Гражданский кодекс Российской Федерации (часть первая) от 30.11.1994 № 51-ФЗ.
4. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 N 197-ФЗ.
5. Кодекс законов о труде Российской Федерации от 09.12.1971.
6. Федеральный закон от 21.07.1993 № 5485-1 «О государственной тайне».
7. Федеральный закон от 31.07.1995 N 119-ФЗ «Об основах государственной службы Российской Федерации».
8. Федеральный закон от 29.07.2004 N 98-ФЗ «О коммерческой тайне».
9. Федеральный закон № 3-ФЗ от 8 января 1998 г. «О наркотических средствах и психотропных веществах»
10. Федеральный закон от 27.07.2006 № 152-ФЗ «О персональных данных».
11. Постановление Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации».
12. Постановление Минтруда Российской Федерации от 31.12.2002 № 85 «Об утверждении перечней должностей и работ, замещаемых или выполняемых работниками, с которыми работодатель может заключать письменные договоры о полной индивидуальной или коллективной (бригадной) материальной ответственности, а также типовых форм договоров о полной материальной ответственности».
13. Временная инструкция Минздрава СССР от 01.09.88 № 06-14/33-14 «О порядке медицинского освидетельствования для установления факта употребления алкоголя и состояния опьянения».
14. Методические указания Минздрава СССР от 01.09.88 № 06-14/33-14 «Медицинское освидетельствование для установления факта употребления алкоголя и состояния опьянения».

Литература
15. Анисимов А.Л. Расторжение трудового договора за появление на работе в состоянии опьянения. // Трудовое право, 2010. № 12. – 96 с.
16. Бердычевский В.С., Акопов Д.Р., Сулейманова Г.В. Трудовое право: Учебное пособие / Отв. ред. В.С. Бердыческий. – Ростов н / Д: Феникс, 2007. – 512 с.
17. Бойченко Т. Прекращение трудового договора по инициативе работодателя // Справочник кадровика, 2011. № 1. – 124 с.
18. Гусева В.С., Сибикеев К.В. Дисциплина труда, трудовой распорядок: Практическое пособие. – М.: Экзамен, 2009. – 254 с.
19. Гусов К.Н. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации. – 7-е изд., перераб. и доп. – М.: Проспект, 2008. – 928 с.
20. Дмитриева И.К. Основания и порядок прекращения трудового договора // Справочник кадровика, 2008. № 4. – 135 с.
21. Ершова Е.А. Теоретические и практические проблемы трудового права / Науч. Ред.: Ершов В.В. – М.: РАП, 2010. – 256 с.
22. Жильцова Ю.В., Новичкова Ю.В. Пьянство на работе как повод к увольнению // Справочник кадровика, 2010. № 9. – 132 с.
23. Жильцова Ю.В. Порядок увольнения работников за совершение хищения по месту работы. // Справочник кадровика, 2010. № 10. – 134 с.
24. Жильцова Ю.В. Увольнение за прогул. // Справочник кадровика, 2010. № 2. – 134 с.
25. Жильцова Ю.В. Увольнение за разглашение охраняемой законом тайны. // Справочник кадровика, 2010. № 5. – 134 с.
26. Киселев И.Я. Трудовое право России и зарубежных стран. Международные нормы труда. – М.: Изд-во Эксмо, 2009. – 608 с. – (Российское юридическое образование).
27. Коршунов Ю.Н., Коршунова Т.Ю., Кучма М.И., Шеломов Б.А. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации. – М.: Спарк, 2008. – 767 с.
28. Логинова Е.В. Дисциплинарные взыскания: ГИТ проверяет и… наказывает // Справочник кадровика, 2010. № 2. – 143 с.
29. Маврин, С.П. Трудовое право: учебник / С.П. Маврин, Е.Б. Хохолов. – М.: Юристъ, 2008. – 560 с.
30. Миронов В.И. Трудовое право России. Учебник. – М.: Журнал «Управление персоналом», 2010. – 537 с.
31. Плешенко Ю. Дисциплина труда – в правилах, уставах, положениях // Кадровик. Трудовое право кадровика, 2009. № 7. – 48 с.
32. Сафонов М.Н. Трудовые договоры: особенности практического применения // Журнал российского права, 2010. N 8. С. 23
33. Хныкин В.Г. Правила внутреннего трудового распорядка // Законодательство, 2005. № 12. – 127 с.
34. Sack Steven Mitchell. The employee rights handbook. New York, 2000. Иные источники
35. Консультант плюс



Перейти к полному тексту работы



Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.