На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


Курсовик КАДРЫ ОРГАНОВ ГОСУДАРСТВЕННОГО И МУНИЦИПАЛЬНОГО УПРАВЛЕНИЯ

Информация:

Тип работы: Курсовик. Добавлен: 24.04.2012. Сдан: 2011. Страниц: 41. Уникальность по antiplagiat.ru: 80.

Описание (план):


ФЕДЕРАЛЬНОЕ ГОСУДАРСТВЕННОЕ БЮДЖЕТНОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ
УЧРЕЖДЕНИЕ ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ
«РОССИЙСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ ПЕДАГОГИЧЕСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ
им. А.И. ГЕРЦЕНА»

Факультет управления
Кафедра управления персоналом

КУРСОВАЯ РАБОТА
по учебной дисциплине
«Система государственного и муниципального управления»
НА ТЕМУ:
КАДРЫ ОРГАНОВ ГОСУДАРСТВЕННОГО И МУНИЦИПАЛЬНОГО УПРАВЛЕНИЯ

Выполнила:
студентка 3 курса
дневного отделения
ХХХХХХХХХХХ,
обучающаяся
по специальности:
«080505 – Управление персоналом»

Научный руководитель:
ассистент кафедры
управления персоналом,
Семёнова Анастасия Алексеевна

_____________________


Санкт-Петербург
2011
ОГЛАВЛЕНИЕ:
С.
Введение. ………….......................................................................... 3

Раздел 1.
Кадровое обеспечение государственного и муниципального управления.........................................................................................

16
1.1. Реестр должностей в системе органов государственного и муниципального управления ...........................................................
16
1.2. Принципы государственной кадровой политики и механизмы реализации……………......................................................................
13

Раздел 2.
Подготовка, аттестация и подбор кадров в органах государственного и муниципального управления........................................................................................


18

2.1.
Кадровый потенциал и кадровый резерв органов государственного управления. Особенности работы с кадровым резервом в органах государственной власти..................................


18
2.2.

2.3
2.4 Система оценки кадров государственной службы и её основные принципы ……..................................................................................
Методы управления кадрами государственной службы………...
Профессиональная компетентность кадров государственного управления: понятие, структура, развитие……………………….
23
27

29

Раздел 3.
Анализ достоинств и недостатков концепции управления персоналом и кадрового менеджмента .......................................

32

3.1.
Технологии кадрового менеджмента в системе государственной власти …...............................................................

32
3.2. Концепция управления персоналом в государственном и муниципальном управлении. ……………………………………..
35
Заключение. ..................................................................................... 38
Источники и литература. …………................................................. 41

ВВЕДЕНИЕ
Актуальность выбранной темы в том, что осуществление в стране экономической и политической реформ, демократизация государственной и общественной жизни, необходимость неотложного решения многих социальных проблем объективно требуют серьезных изменений в системе государственного управления и местного самоуправления.
Совершенствование системы управления, государственной и муниципальной службы выступает важным условием успешного решения стоящих перед обществом задач и укрепления российской государственности. Именно органы власти и управления, персонал государственной и муниципальной службы могут непосредственным образом воздействовать на развитие происходящих в стране реформ, обеспечивать реализацию решений, направленных на модернизацию жизни российского общества.
В то же время, как показывает практика, проблема формирования качественного, высокопрофессионального корпуса государственных и муниципальных служащих является одной из сложнейших проблем любой государственной системы. Здесь поднимаются такие неоднозначные вопросы, как совершенствование системы отбора кадров на государственную и муниципальную службу, разработка научных критериев их оценки, научный подход к анализу потребностей в управленческом персонала, формирование эффективных технологий расстановки и продвижения кадров, повышение обоснованности кадровых решений и расширение их гласности и т.п.
Преломление данных направлений кадровой работы сквозь призму российской действительности приводит к выводу, что в сфере работы с кадрами государственной и муниципальной службы мы пока имеем больше проблем, чем позитивных результатов. Во многих регионах России отсутствуют долгосрочные перспективы в подготовке и использовании кадров, кадровая политика зачастую носит бессистемный характер, в связи с чем оказывается несогласованной с программами экономического и социального развития территорий, в ней нет продуманной системы подбора и перемещения кадров.
Усиливает данные негативные тенденции:
- чрезмерный рост управленческого персонала во всех сферах, что снижает эффективность власти, увеличивает затраты на содержание аппарата, ослабляет возможности контроля за его деятельностью;
- бюрократизм аппарата;
- включение части чиновничества на разных уровнях управления в политическую борьбу, что приводит к саботажу государственных управленческих решений;
- коррупция, активно проникающая во властные структуры и др.
В этой связи целью предлагаемой курсовой работы является изучение кадровой системы органов государственного и муниципального управления, её структуры и особенностей, проблемы подбора и расстановки кадров государственной и муниципальной службы и выявление направлений совершенствования кадровой работы в системе государственного и муниципального управления.
Объектом исследования станет кадровая система государственного и муниципального управления.
Предметом – органы системы государственного и муниципального управления.
Для достижения поставленной цели были поставлены следующие исследовательские задачи:
- Рассмотреть реестр должностей в системе органов государственного и муниципального управления.
- Рассмотреть принципы государственной кадровой политики и механизмы реализации.
- Изучить кадровый потенциал и кадровый резерв органов государственного управления. Особенности работы с кадровым резервом в органах государственной власти.
- Описать систему оценки кадров государственной службы.
- Исследовать методы управления кадрами государственной службы.
- Рассмотреть такие аспекты, как профессиональная компетентность кадров государственного управления: понятие, структура, развитие.
- Анализировать технологии кадрового менеджмента в системе государственной власти и концепцию управления персоналом в государственном и муниципальном управлении.
Методы исследования. В работе применяются такие общенаучные методы исследования, как наблюдение, описание, измерение, сравнение.
Структура исследования. Курсовая работа включает в себя введение, 3 раздела и 8 параграфов, в которых решаются поставленные исследовательские задачи, а также заключение, список источников и литературы.


Раздел 1. КАДРОВОЕ ОБЕСПЕЧЕНИЕ ГОСУДАРСТВЕННОГО И МУНИЦИПАЛЬНОГО УПРАВЛЕНИЯ
1.1. Реестр должностей в системе органов государственного и муниципального управления.
Реестр должностей в системе органов государственного управления.
Государственно-служебная должность – это часть организационной структуры государственного органа (организации), обособленная и закреплённая в официальных документах (штатах, схемах должностных окладов и др.), с соответствующей частью компетенции государственного органа (организации), предоставляемой лицу – государственному служащему – в целях её практического осуществления. Таким образом, должность характеризуется следующими признаками: 1) является частью организационной структуры государственного органа; 2) включает в себя часть компетенции государственного органа, установленной в правовых актах.
В Реестре государственных должностей федеральных государственных служащих утверждённом Указом Президента от 11 января 1995 г. № 33 установлен перечень наименований государственных должностей.
Ниже приведены перечни должностей, входящих в реестр должностей федеральной государственной гражданской службы:
Структура должностей:
Должности разделены на категории:
- должности категории «руководители»
- должности категории «помощники (советники)»
- должности категории «специалисты»
- должности категории «обеспечивающие специалисты»
Категории, в свою очередь, подразделяются на группы:
• высшая группа должностей
• главная группа должностей
• ведущая группа должностей
• старшая группа должностей
• младшая группа должностей..................

ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Подытоживая материалы, изложенные в данной курсовой работе, следует отметить, что основной проблемой политической и социально-экономической реформ, происходящих в нашей стране, выступает проблема кадрового обеспечения государственной и муниципальной службы Российской Федерации.
Основные результаты исследования:
1. По своей основополагающей сути государственная служба – это, прежде всего, кадры. Практика показывает, что обновление системы исполнительной власти не дает результата без наведения порядка в государственной и муниципальной службе и пересмотра принципов кадровой политики.
2. Данное положение является аксиомой процесса государственного и муниципального управления. Решение политических, экономических, социальных и других задач, стоящих перед российским обществом, в решающей степени зависит от своевременной разработки и эффективной реализации кадровой политики на всех уровнях власти.
Проектно-практические рекомендации, сделанные на основании полученных результатов исследования
1. В современных условиях принципы кадровой политики в системе государственного и муниципального управления должны быть полностью сориентированы на профессионализм и ответственность государственных и муниципальных служащих, а сама кадровая политика должна включать систему механизмов мотивации и социальной защиты персонала. Ошибочно сводить кадровое обеспечение государственной и муниципальной службы только к подбору и расстановке кадров. Кадровое обеспечение, будучи одной из главных целей государственной кадровой политики, должно включать в себя разносторонний комплекс мероприятий (организационных, экономических, образовательных, социально-психологических) на различных этапах кадровой деятельности: от формирования резерва и отбора на должности до стимулирования эффективного труда служащих, профессионального продвижения и освобождения от должности.
К сожалению, нередко данным элементам кадровой работы в органах государственной власти и муниципального уделяется второстепенное внимание. Отбор кадров осуществляется по давно устаревшим технологиям, не учитывающим морально-психологических аспектов личности, работа с кадровым резервом подчас запущена и не обеспечивает необходимых условий для «воспроизводства» кадрового потенциала государственной и муниципальной службы, оценка персонала в основе своей носит формальный характер низок уровень научно-методического обеспечения работы с персоналом и т.д.
2. В этой связи сегодня на всех уровнях власти требуется активная деятельности по совершенствованию кадроведческих технологий на государственной и муниципальной службе. Оптимизации этого процесса, на мой взгляд, могло бы способствовать обобщение позитивного опыта кадровой работы в органах государственной и муниципальной власти и организацией различных форм собственности. Опираясь на мировой и отечественный методический опыт, уже сейчас можно сделать немало для улучшения качественного состава и уровня деятельности государственной и муниципальной службы Российской Федерации.
3. Представляется целесообразным более активное использование конкурсной системы отбора кадров на вакантные государственные должности, имеет смысл подумать о возможностях переподготовки государственных служащих за счет средств областного бюджета, расширить действующую программу курсов повышения квалификации государственных и муниципальных служащих. Возможно, следует взять на вооружение практику привлечения на государственную службу на временной (контрактной) основе экспертов и специалистов, работающих над конкретными, целевыми проектами. Эта система широко применяется в США, с успехом она может быть реализована и в российских условиях.
Данные направления работы являются наиболее перспективными.


ИСПОЛЬЗОВАНЫЕ ИСТОЧНИКИ И ЛИТЕРАТУРА
I. Источники:
1. Конституция Российской Федерации, М. 1993
2. Закон Российской Федерации «Об основах государственной службы Российской Федерации»//Собрание Законодательства Российской Федерации. 1995
3. Указ президента российской федерации от 31 декабря 2005 г. № 1574 «О реестре должностей федеральной государственной гражданской службы»

II. Литература:
1. Чиркин В.Е. «Система государственного и муниципального управления», М. 2008
2. Мухаев Р.Т. «Система государственного и муниципального управления», М. 2008
3. АВДЕЕВ В.В. «УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ: ТЕХНОЛОГИЯ ФОРМИРОВАНИЯ КОМАНДЫ», М, 2002.
4. КИБАНОВ А.Я., ЗАХАРОВ Д.К. «ФОРМИРОВАНИЕ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ», М, 1993.
5. УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ ОРГАНИЗАЦИИ: УЧЕБНИК ДЛЯ ВУЗОВ. ПОД РЕД. КИБАНОВА А. Я. ,М., 1997

III. Электронные ресурсы:
1. rg.ru (Российская Газета)




Перейти к полному тексту работы



Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.