На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


Диплом Корпоративная культура источники, традиции, современные тенденции

Информация:

Тип работы: Диплом. Добавлен: 24.04.2012. Сдан: 2011. Страниц: 69. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):


СОДЕРЖАНИЕ

Введение
Глава 1. Основы формирования корпоративной культуры
1.1. Понятие, источники и традиции корпоративной культуры
1.2. Составляющие корпоративной культуры
Глава 2. Анализ корпоративной культуры фирмы
2.1. Общие сведения о фирме
2.2. Оценка влияния стиля руководства на корпоративную культуру
2.3. Корпоративная культура и персонал
Глава 3. Пути совершенствования управления фирмой на основе развития корпоративной культуры
3.1. Средства совершенствования корпоративной культуры
3.2. Оценка результатов от предлагаемых мер
Заключение
Список использованной литературы


ВВЕДЕНИЕ

Изучению корпоративной культуры (КК), ее воздействия на деятельность крупных предпринимательских структур посвящены работы многих зарубежных исследователей.
Анализ и развитие положительных тенденций в динамике корпоративной культуры позволяют повысить управляемость любого экономического объекта, в том числе и корпорации, особенно в условиях неопределенности и нестабильности внешней среды.
Во многом закономерный интерес для первых лет преобразований российского предпринимательства сводился к проблемам структурной реорганизации и поиску инвестиций, что наблюдается и в настоящее время. Но постепенно этот интерес дополняется осознанием узости и односторонности данного подхода, становится очевидным, что помимо изменения экономико-организационного базиса, подлинное реформирование корпораций возможно только при условии овладения ими новой культурой, предлагающей формирование отличной от прежней системы ценностей. Культурные аспекты все чаще рассматриваются как важное «тонкое» средство, с помощью которого корпорации могут обеспечить себе стабильность и процветание.
Совершенствование корпоративной культуры, превращение ее в мощное побуждающее и объединяющее начало может стать одним из рычагов повышения эффективности функционирования корпораций.
Только в последние годы корпоративную культуру стали признавать основным показателем, необходимым для правильного понимания управления компанией. Можно выделить три типичных ситуации, иллюстрирующих актуальность проблемы корпоративной культуры: слияние, поглощение одних предприятий другими; стремительное развитие предприятий новых сфер бизнеса; создание и функционирование зарубежных фирм на российском рынке.
Таким образом, актуальность темы работы определяется необходимостью повышения управляемости социально-экономического положения корпорации, а как следствие этого повышение эффективности ее деятельности на основе формирования и совершенствования рациональной корпоративной культуры, с использованием следующих методов: системного анализа, экспертного оценивания и статистических методов.
Целью работы является совершенствование корпоративной культуры для повышения эффективности деятельности предприятия. Для достижения поставленной цели требуется решить следующие задачи:
- определить понятия корпоративной культуры (КК);
- изучить элементы, модели и типы корпоративной культуры;
- рассмотреть особенности взаимодействия корпоративной культуры;
- определить методы диагностики состояния корпоративной культуры и пути ее формирования;
- проанализировать сложившуюся корпоративную культуру одного из предприятий;
- разработать рекомендации по улучшению состояния корпоративной культуры;
- апробировать результаты исследования.
Предметом исследования является организационно-методические положения по формированию и совершенствованию рациональной КК.
А объектом исследования становится функционирование предприятия, как хозяйствующего субъекта, на примере деятельности ООО «Вега».
Дипломная работа состоит из введения, трех глав, заключения и списка использованной литературы.
Во введении рассказывается об актуальности темы, определяются цели и задачи работы, объект и предмет исследования, рассматривается степень изученности проблемы, методы исследования, структура дипломной работы и ее практическая значимость.
Первая глава рассматривает корпоративную культуру как инструмент повышения эффективности деятельности корпорации, здесь же представлены структура и элементы корпоративной культуры, факторы, влияющие на формирование культуры корпораций, методы изучения и измерения корпоративной культуры.
Вторая и третья главы – это практическая часть, то есть практическая реализация дипломной работы. Здесь анализируется сложившаяся корпоративная культура в ООО «Вега», устанавливается диагноз и предлагаются пути решения проблем (совершенствование корпоративной культуры).
В заключении излагаются выводы о проведенной работе и даются общие рекомендации по изученной тематике.


ГЛАВА 1. ОСНОВЫ ФОРМИРОВАНИЯ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ

1.1. Понятие, источники и традиции корпоративной культуры

В специальной литературе существуют различные определения понятия «корпоративная культура». Концепция корпоративной культуры не имеет единственного толкования.
Одни авторы понимают под организационной культурой сложную композицию важных предположений, бездоказательно принимаемых и разделяемых членами коллектива.
Другие авторы трактуют организационную культуру как философию и идеологию управления, ценностные ориентации, верования, ожидания, расположения и нормы, лежащие в основе отношений и взаимодействий как внутри организации, так и за ее пределами.
Большинство современных исследователей под культурой понимают специфический способ организации и развития человеческой жизнедеятельности, представленный в продуктах материального и духовного производства, системе социальных норм и духовных ценностей, совокупности отношений людей к природе, друг к другу и к самим себе.
Например, по мнению Э.А. Смирнова , корпоративная культура означает упорядоченную совокупность производственных, общественных и духовных достижений людей.
Свойства корпоративной культуры базируются на следующих существенных признаках: всеобщность, неформальность, устойчивость.
Всеобщность корпоративной культуры выражается в том, что она охватывает все виды действий, осуществляемых в организации. Понятие всеобщности имеет двойной смысл. С одной стороны, корпоративная культура – это форма, в которую облекаются хозяйственные акты. Например, корпоративная культура может определять тот или иной порядок разработки стратегических проблем или процедуры найма новых работников. С другой – культура является не просто оболочкой жизнедеятельности организации, но и ее смыслом, элементом, определяющим содержание хозяйственных актов. Культура сама по себе превращается в одну из стратегических целей фирмы. Определенный порядок найма может быть подчинен необходимости наилучшим образом адаптировать новых работников к сложившейся в организации культуре.
Неформальность корпоративной культуры определяется тем, что ее функционирование практически не связано с официальными, установленными в приказном порядке правилами организационной жизни. Корпоративная культура действует как бы параллельно с формальным хозяйственным механизмом организации. Отличительной чертой корпоративной культуры по сравнению с формальным механизмом является преимущественное использование устных, речевых форм коммуникаций, а не письменной документации и инструкций, как это принято в формальной системе.
Значение неформальных контактов определяется тем, что более 90% деловых решений в современных корпорациях принимаются не в формальной обстановке – на совещаниях, собраниях и т.д., а при неофициальных встречах, вне специально установленных мест. Организационную культуру нельзя отождествлять с любыми неформальными контактами в организации. К организационной культуре относятся только те неформальные контакты, которые соответствуют ценностям, принятым в рамках культуры. Неформальность корпоративной культуры является причиной того, что параметры и результаты ее воздействия практически невозможно измерить при помощи количественных показателей. Они могут быть выражены только качественным термином «лучше – хуже».
Устойчивость корпоративной культуры связана с таким общим свойством культуры. Как традиционность ее норм и институтов. Становление любой корпоративной культуры требует длительных усилий со стороны управляющих и предпринимателей. Однако, будучи сформированными, ценности культуры и способы их реализации приобретают характер традиций и сохраняют устойчивость на протяжении нескольких поколений работающих в организации. Многие сильные организационные культуры унаследовали ценности, введенные лидерами и основателями компаний много десятилетий назад. Так, основы современной корпоративной культуры IBM были заложены в первые десятилетия XX века ее основателем Т.Дж. Уотсоном .
В основе корпоративной культуры (корпоративной культуры) лежат те идеи, взгляды, основополагающие ценности, которые разделяются членами организации. Они могут быть абсолютно разными, в том числе и в зависимости от того, что лежит в их основе: интересы организации в целом или интересы ее отдельных членов. Это ядро, определяющее все остальное. Из ценностей вытекают стили поведения, общения, в общем все, что касается бихевиористики. И только поверхностный слой - это то, с чего мы начинали разговор. Он только следствие двух других и без них не имеет никакой самостоятельной ценности. А вот это и является ответом на вопрос: почему мы так негативно относимся к внешней символике после пионерской организации, комсомола, пятилеток и подобного. Просто в последние десятилетия за внешним слоем ничего не стояло в глубине.
Исходя из того, что идеи движут миром, будем считать первичными в корпоративной культуре именно духовные ценности. Ведь и строительство любой компании начинается не с офиса, а с мысли о ее создании, с задумки, - в общем, с идеи.
Как правило, развитие идеи заканчивается на воплощении непосредственно бизнес-процесса. Поэтому, будет полезно фиксировать те основные идеи, моменты, которые двигали компанию в начале ее пути. В дальнейшем это может стать Конституцией компании или Корпоративным кодексом, то есть основополагающим документом, прочитав который сотрудники с одной стороны, и клиенты – с другой, поймут, с кем они имеет дело. Так находятся единомышленники – самые верные и надежные партнеры. Когда люди в одной организации сплочены не только волею судьбы и деньгами, но еще и единым информационным пространством, единой культурой, которую все понимают и следуют ей – легче преодолевать трудности, идти вперед и брать новые вершины.
Наряду с конституцией есть и такие духовные элементы корпоративной культуры, как фирменные поздравления, письменные обращения к сотрудникам компании – информационные и те же поздравительные письма.
Очень современным элементом корпоративной культуры является фирменная музыка. Она может, как содержать слова, так и обходиться без них. Главное, чтобы музыка была эксклюзивной. Ее можно ставить на ожидание вызова в телефонную станцию, открывать и закрывать ею разные корпоративные праздники. В общем, музыка имеет хорошее свойство связывать сердца людей.
Кино также является относительно современным элементом корпоративной культуры. Это может быть и юмористический фильм, и модный флеш-ролик, и даже домашнее видео. Фильм должен быть понятен всем, отражать основные идеи компании – в разной форме. Все дело не в формате, а в содержании и отношении к нему.
Идеи, как духовные элементы корпоративной культуры, если они подлинные и не надуманные, очень жизнеспособны во внешнем мире. Их носителями выступают как сотрудники компании, так и ее клиенты. И, конечно, всемирная глобальная сеть Интернет..............


ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В современной учебной и научной литературе насчитывается около 50 понятий «корпоративной культуры».
Множественность существующих определений КК отчасти объясняется тем, что различные уровни ее проявления чаще всего не выделяются. Эти уровни охватывают как вполне осязаемые внешние проявления, доступные органам чувств, так и глубинные подсознательные базовые представления, так называемая сущность культуры. Между этими двумя полюсами находятся разного рода коллективные ценности, нормы и правила поведения, используемые носителями данной культуры для ее представления. Данная структура уровней представляется следующим перечнем:
Артефакты. Являются самым поверхностным уровнем, включающим все те феномены, которые можно увидеть, услышать и почувствовать при вхождении в новую группу с незнакомой культурой. Артефакты включают в себя зримые группы, такие как: архитектура материального окружения организации; ее язык; технология и продукты деятельности; ее стиль, воплощаемый в манере общения, эмоциональной атмосфере, мифах и историях…
Провозглашаемые ценности
Весь опыт группы, в конечном счете, является отражением чьих-то оригинальных понятий относительно того, чем именно то, что, должно быть, отличается от того, что есть на самом деле.
Базовые представления.
К базовым представлениям относят суждения, верования, установки, которые воспринимаются группой на подсознательном уровне, как само собой разумеющиеся, верные и не подлежащие сомнению.
В основе формирования системы ценностей и культуры корпорации лежат следующие основные принципы:
- Принцип системности.
- Принцип комплексности.
- Принцип националистичности.
- Принцип историчности.
- Принцип ценностной ориентации, то есть принцип базовой ориентирующей роли системы ценностей для всей корпорации в целом.
- Принцип сценарности.
- Принцип эффективности.
Специалисты выделяют два фактора, в наибольшей мере накладывающие отпечаток на систему ценностей в организации - личность руководителя и задачи, стоящие перед бизнесом. Все элементы корпоративной культуры должны быть отражением взглядов топ-менеджера, ведь именно это обеспечивает ее целостность.
То, насколько верно руководитель определит основные черты стиля работы организации, будет залогом успеха или же обернется против нее. Особенности корпоративной культуры зависят, в первую очередь, от целей компании и характера ее бизнеса.
Итак, в том случае, когда речь идет о среднем бизнесе, систему ценностей сравнительно легко можно унифицировать. Крупные корпорации сталкиваются с необходимостью дифференциации подходов, с одной стороны, и наличия "единого стержня", с другой.
Однако в большинстве случаев корпоративная культура продумывается и внедряется как единый стандарт для всей организации. Поэтому потенциальные сотрудники еще в ходе приема на работу должны получить общее представление о ней. Если HR-департамент не уделяет должного внимания такой работе (а это, к сожалению, пока не редкость), то велик риск несоответствия нового сотрудника сложившейся системе. Это грозит сложностями с адаптацией в коллективе, низкой работоспособностью и большой вероятностью конфликтов. Такой сотрудник почти наверняка сменит место работы при первой же возможности. И наоборот, если человек с самого начала "вписывается" в корпоративную культуру, а не вынужден приспосабливаться к ней, то труд будет ему в радость.
Для повышения корпоративной культуры рекомендовано прежде всего повысить заинтересованность работников деятельностью организации. Этот аспект затрагивает множество сфер деятельности предприятия. Это и организация труда и заработной платы (уровень оплаты каждого работника ставится в зависимость от результатов деятельности организации), и информированность работников (необходимо сделать доступными для каждого работника отчеты о деятельности организации).
Необходимо разъяснение миссии организации каждому работнику (т.к. исследование показало, что данный компонент корпоративной культуры развит недостаточно).
Необходимо внедрять положительные мифы об организации. Это создаст положительный настрой работников, а, как известно, положительно настроенный работник работает более эффективно, снизится текучесть кадров, что, безусловно, повысит профессионализм работников.
Введение в организации разнообразных традиций позволит более сплотить коллектив, работа которого является несколько разобщенной.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

1. Базаров Т.Ю. Управление персоналом развивающейся организации. - М.: ИПК Госслужбы., 2000.
2. Бандурин А.В. Деятельность корпораций. – М.: БУКВИЦА, 2001.
3. Бочкарев А.В. Механизм формирования корпоративной культуры // Конференция Исследовательско-консультационной фирмы "АЛЬТ" "Управление в России: менеджмент роста" – СПб., 2003.
4. Виханский О.С. Стратегическое управление: Учебник. – 2-е изд., - М.: Гардарики, 2004.
5. Галкина Т.П. Социология управления: от группы к команде. - М.: Финансы и статистика, 2003.
6. Грушевицкая Т.Г., Попков В.Д., Садохин А.П. Основы межкультурной коммуникации. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2004.
7. Дракер П.Ф. Управление, нацеленное на результаты. – М.: Технологическая школа бизнеса, 1992.
8. Дэниэлс Джон Д., Радеба Ли Х. Международный бизнес: внешняя среда и деловые операции. Пер. с англ. - М.: Дело, 2000.
9. Емельянов Е.Н., Поварницына Е.Е. Психология бизнеса. – М.: АРМАДА, 2000.
10. Иванов М.А., Шустерман Д.М. Организация как Ваш инструмент. Российский менталитет и практика бизнеса. – М.: Альпина Паблишер, 2005.
11. Кричевский Р.Л. Если Вы руководитель…Элементы психологии менеджмента в повседневной работе. - М.: Дело, 1993.
12. Кубанейшвили А. Преобразование компании – начните с корпоративной культуры//РЦБ. Управление персоналом, № 1, 2003.
13. Льюис Р.Д. Деловые культуры в международном бизнесе. От столкновения к взаимопониманию. Пер. с англ. - М.: Дело, 2001.
14. Майерс Дэвид Социальная психология / перев.с англ. – СПб.: Питер Ком, 2000.
15. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: Пер. с англ. – М.: Дело, 2002.
16. Погорадзе.А.А. Культура производства: сущность и факторы развития. Новосибирск: Наука. Сиб. Отделение, 2001.
17. Проблемы теории и практики управления, Йоахим Хентце, Андреас Каммель «Проблемы культуры управления многонациональными предприятиями», №1. 2001.
18. Радугин А.А. Радугин К. А. Введение в менеджмент: социология организаций и управления. - Воронеж, 2003.
19. Радченко Я. Корпоративная культура руководителя, ПТ и ПУ, 1992, № 4.
20. Родин О. Концепция происхождения и сущности корпоративной культуры:– М.: Школа Бизнеса МГУ, 2004.
21. Рюттингер Р. Культура предпринимательства. - М.: ЭКОМ, 2000.
22. Семь нот менеджмента. – М.: ЗАО «Журнал Эксперт», 2005.
23. Смирнов Э.А. Основы теории организации. - М., 2002.
24. Собчик Е. Корпоративная культура. Царское ли это дело? Из опыта работы с крупными коммерческими организациями. ug.m/ug_pril/ol/97/39/t4_l.htm
25. Спивак В. А. Корпоративная культура: теория и практика. - М.: Питер, 2003.
26. Спивак В.А. Корпоративная культура. – СПб: Питер, 2003.
27. Сухорукова М. Ценности как ключевой элемент корпоративной культуры// УП, №11(53), 2002.
28. Томилов В.В. Культура предпринимательства. – СПб: Издательство «Питер», 2002.
29. Управление персоналом. /Под ред. Базарова Т.Ю., Еремина Б.Л. - М.: ЮНИТИ, 2000.
30. Управление персоналом: современная российская практика. – СПб.: Питер, 2005.
31. Формирование и развитие корпоративной культуры предприятия. //emd.ru/consulting/same/same_corp_6.html
32. Хант Дейон Управление людьми в компании / пер. с англ. – М.: Олимп-Бизнес, 2001.
33. Чижов Н.А. Персонал банка: технология, управление, развитие. – М.: Анкил. 2000.
34. Шейн Э.Х. Корпоративная культура и лидерство. Пер. с англ. под ред. В.А. Спивака. - СПб.: Питер, 2004.
35. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. Бизнес–школа, Интер-синтез.– М., 2000.



Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.