На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


Диплом Решение проблемных вопросов правового регулирования и практики право применения социального партнерства и процедур коллективных трудовых споров

Информация:

Тип работы: Диплом. Добавлен: 25.04.2012. Страниц: 74. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):


ОГЛАВЛЕНИЕ

ВВЕДЕНИЕ………………………………………………………………………..4
Глава 1. Понятие социального партнерства…………………………………….6
1.1.Суть социального партнерства…………………………………..…………12
1.2.Формы и уровни социального партнерства………………………….…… 20
1.3.Недостатки и проблемы социального партнерства способствующие возникновению и разрешению коллективных трудовых споров…………………… 29
Глава 2. Общие положения о трудовых спорах…………………………………32
2.1.Сущность, причины и условия возникновения трудовых споров…………32
2.2.Понятие коллективного трудового спора………………………..…………..34
Глава 3. Разрешение коллективных и партнерских трудовых споров…………41
3.1.Понятие коллективного и социального партнерского трудового спора……………………………………………………………..……………………...41
3.2. Предмет, стороны и виды коллективных трудовых споров…………..……46
3.3. Мирные процедуры разрешения коллективных трудовых споров……..…50
3.4. Забастовка как способ разрешения коллективных и партнерских трудовых споров……………………………………..………………………………………..58
Заключение………………………………………………………….…………… ...68
Список литературы…………………………………………………………………71


ВВЕДЕНИЕ

В настоящее время в хозяйственной жизни появились, помимо государства-собственника, иные собственники средств, производства, использующие труд наемных работников. А в новом ТК РФ исчезло понятие трудовой коллектив как одна из договаривающихся сторон относительно применения труда в предприятии.
Взаимоотношения собственника и администрации, представляющей интересы собственника, с одной стороны, работников, от имени которого может выступать профсоюзный орган или иной, созданный работниками орган, с другой, должны строиться на принципе сотрудничества, учета взаимных интересов, на основе взаимных уступок и компромиссов. Одним словом, они должны быть партнерскими.
Средства производства, какими бы они современными и дорогостоящими ни были, без приложения к ним человеческого труда сами в движение не придут и прибыли не принесут.
Более того, чем выше технологический уровень средств производства, тем более квалифицированная рабочая сила должна быть к ним приложена. Это означает, что персонал в своей основе должен быть более интеллектуален, иметь необходимые специальные знания, более широкий кругозор и т. п., что уже не позволяет относиться к работнику как винтику производства. Работники в современном мире в подавляющем большинстве сами хотят быть хозяевами своей судьбы и, в частности, на приемлемой для них основе продавать свой труд. Именно этим объясняется необходимость социального партнерства. В настоящее время далеко не во всех странах признана необходимость социального партнерства, а тем более не всем субъектами трудовых отношений, как зарубежном, так и в РФ. Экономической основой социального партнерства является участие наемного труда в производственном процессе и достижении прибыли как результата производственной деятельности.
Вполне очевидно, что существуют объективные условия для определения в производственной прибыли доли средств, направленных на оплату труда работников. Причем определение этой доли составляет необходимые условие организации самого производства.
Однако экономические интересы субъектов трудовых отношений ,что является основой возникновение конфликтов между трудом и капиталом. Данная противоположность интересов сторон трудового правоотношения не может быть преодолима в одностороннем порядке : так называемым просвещенным менеджментом либо борьбой противников ,связанной с требованиями об изменении условия труда
Таким образом, актуальность избранной для исследования темы является объективно очевидной.
Объектом данного исследования являются общественные отношения социального партнерства, внутренние противоречия которых чреваты возникновением и развитием коллективных трудовых споров от локальных к всероссийским.
Предметом исследования является источники противоречия, прежде всего правового характера, не позволяющие институту социального партнерства достигать желаемых результатов, предотвращая тем самым коллективные трудовые споры, дезореанизирующие трудовую, социальную, политические сферы общественной жизни.
В соответствии с изложенным, целью настоящей дипломной работы является теоретическое и практическое решение проблемных вопросов правового регулирования и практики право применения социального партнерства и процедур коллективных трудовых споров.
Для достижения названной цели предстоит решить следующие задачи:
1) исследовать аппарат институтов социального партнерства
коллективных трудовых споров;
2) провести анализ действующего законодательства по избранной теме для выявления недостатков, пробелов, коллизий;
3) изучить практику правонарушения действующего законодательства в рамках сферы народного хозяйства;
4) сделать необходимые выводы, выработав необходимые предложения и пути преодоления теоретических и практических проблем.



ГЛАВА I. ПОНЯТИЕ СОЦИАЛЬНОГО ПАРТНЕРСТВА

1.1. Суть социального партнерства

Трудовой кодекс Российской Федерации (далее - ТК РФ, ТК) впервые содержит раздел "Социальное партнерство в сфере труда", где определено понятие социального партнер¬ства, его уровни, формы, права и обязанности представителей работников и работодате¬лей в связи с проведением коллективных переговоров и заключением коллективно-договорных актов, участием работников в управлении организацией.
Понятие социального партнерства охватывает всю систему взаимоотно¬шений между работниками (их представителями), работодателями (их представителями), органами государственной власти, органами местного самоуправления, направленную на обеспечение согласования интересов работников и работодателей. Понятие отношения между представителями работников и работодателем (работодателями), иначе называемые коллективными трудовыми отношениями, носят правовой характер и скла¬дываются по поводу проведения коллективных переговоров и заключения коллективных договоров, соглашений или внесения в них дополнений, изменений; формирования по¬стоянно действующих трехсторонних органов (комиссий по регулированию социально-трудовых отношений); проведения консультаций по вопросам регулирования трудовых и непосредственно связанных с ними отношений, обеспечения гарантий трудовых прав работников и совершенствования законодательства о труде; участия представителей ра¬ботников в управлении организацией; участия представителей работников и работодате¬ля (работодателей) в досудебном и внесудебном разрешении трудовых споров (инди¬видуальных и коллективных); участия в управлении внебюджетными социальными фондами.
Анализ литературы показывает, что социальное партнерство включает как двусторонние отношения, между представите¬лями работников и работодателем (работодателями, представителями работодателей), так и трехстороннее взаимодействие, с участием органов государственной власти или органов местного самоуправления. Непосредственно в системе социального партнерства участ¬вуют лишь органы исполнительней власти или органы местного самоуправления. Они направляют своих представителей для создания постоянно действующих комиссий, уча¬ствуют в заключение соглашений на соответствующих уровнях и т. п.
Цель взаимодействия в рамках консультаций, коллективно-договорного регулирова¬ния трудовых и иных, непосредственно связанных с ними, общественных отношений, осуществления правоприменительной деятельности с учетом мнения представителей работников и обмена информацией - согласование интересов работников и работодате¬лей, то есть принятие решений, которые в равной степени учитывают необходимость обеспечения эффективной деятельности организаций и создания системы гарантий тру¬довых прав работников.
Такие решения принимаются на разных уровнях , и имеют различный ха¬рактер: это и нормативные соглашения (коллективные договоры, соглашения), заклю¬чаемые в договорном порядке, и согласованные программы и планы, и государственные решения (законы, иные нормативные правовые акты, федеральные целевые программы), принимаемые с учетом мнения социальных партнеров, и локальные нормативные акты, утвержденные совместно или с учетом мнения представителей работников, и правоприменительные акты, принимаемые с учетом мнения профсоюзов или иных представителей работников.
Применяя положения данного раздела Трудового кодекса, необходимо иметь в виду, что во многих субъектах Российской Федерации действуют законы о социальном парт¬нерстве. Большинство из них содержат определение понятия социального партнерства, перечень его принципов, форм, указывает на стороны, участвующие в системе социаль¬ного партнерства. Эти нормы с принятием Трудового кодекса могут действовать лишь в части, не противоречащей соответствующим нормам Кодекса, а в дальнейшем должны быть приведены в соответствии с положениями раздела II ТК.
Основными принципами социального партнерства признаются : рав-ноправие сторон; уважение и учет интересов сторон; заинтересованность сторон в уча¬стии в договорных отношениях; содействие государства в укреплении и развитии соци¬ального партнерства на демократической основе; соблюдение сторонами и их представи¬телями законов и иных нормативных правовых актов; полномочность представителей сторон; свобода выбора при обсуждении вопросов, входящих в сферу труда; доброволь¬ность принятия на себя сторонами обязательств; реальность обязательств, принимаемых на себя сторонами; обязательность исполнения коллективных договоров, соглашений; контроль над выполнением принятых коллективных договоров, соглашений; ответствен¬ность сторон, их представителей за невыполнение по их вине коллективных договоров, соглашений.
Большинство указанных принципов - и ранее считались принципами заключения кол¬лективных договоров и соглашений, поэтому они не новы для правоприменителя, однако необходимо остановиться на их содержании.
Положения данной статьи базируются на международно-правовых нормах о труде и сложившихся традициях ведения коллективных переговоров. Основной принцип социального партнерства - равноправие сторон.
Представители работников и работодатели (их представители) обладают равными правами на участие в коллективных переговорах, обсуждение вопросов, касающихся труда и социального развития, создание комиссий по регулированию социально-трудовых отношений.
Каждая из сторон может выступить инициатором проведения коллективных перего¬воров, предложить тот или иной вопрос для обсуждения и отражения в содержании кол¬лективного договора, соглашения, свободно изложить свое мнение, участвовать в совме¬стном принятии решений. Для создания представителям работников (как более слабой в экономическом и социальном отношении стороны) подлинно равных возможно¬стей с работодателями, законодательство предусматривает ряд гарантий .
Одним из принципов социального партнерства названо содействие государства в ук¬реплении и развитии сотрудничества сторон. Органы исполнительной власти участвуют в деятельности трехсторонних комиссий, важные политические и правовые решения принимаются с учетом мнения социальных партнеров, представителям работников и работодателей оказывается содействие в поиске компромисса и взаимоприемлемых ре-шений.
Содействие государства по укреплению сотрудничества работников и работодателей, развитию различных форм социального партнерства проявляется и в закреплении на за¬конодательном уровне основных правил взаимодействия сторон, предоставлении гаран¬тий лицам, участвующим в коллективных переговорах, установлении ответственности за уклонение от участия в коллективных переговорах, нарушение или невыполнение согла-шения, коллективного договора.
Стороны при ведении коллективных переговоров, проведении консультаций, осуще¬ствлении локального регулирования трудовых отношений и использовании других форм социального партнерства должны соблюдать законы и иные нормативные правовые акты.
Это требование относится не только к нормам, устанавливающим процедуру совер¬шения тех или иных действий, но и к правилам, определяющим содержание коллектив¬но-договорных актов. Например, локальные нормативные акты должны приниматься в соответствии с законами и иными нормативными правовыми актами о труде: соглашени¬ем, коллективным договором . Коллективные договоры и соглашения не могут снижать уровень прав и гарантий работников, предусмотренный законодательством о труде , в коллективный договор должны включаться нормативные положе¬ния по прямому предписанию законов, иных нормативных правовых актов и т. п.
В ходе коллективных переговоров необходимо соблюдать положения нормативных правовых актов, определяющие компетенцию работодателя.
Полномочность представителей сторон - необходимое условие нормального функ¬ционирования механизма социального партнерства.
Представители сторон наделены полномочиями в соответствии с законом, нормативными правовыми актами, уч¬редительными документами либо по специальному решению соответствующей стороны. Представители сторон должны подтвердить свои полномочия соответствующими до-кументами. Так, представители работников могут сослаться на устав профсоюза, поло¬жение о первичной профсоюзной организации, протокол об избрании органа первичной профсоюзной организации (профсоюза), заявления работников, не состоящих членами профессионального союза, уполномочивших выборный профсоюзный орган на предста¬вительство своих интересов при ведении коллективных переговоров.
Иные представители работников получают полномочия на представительство на об¬щем собрании (конференции) и могут представить решение (протокол) общего собрания (конференции).
Представители работодателя подтверждают свои полномочия приказом о назначении на должность, если речь идет о руководителе организации, приказами или иными акта¬ми о передаче полномочна, если в системе социального партнерства уполномочен участ¬вовать член правления или совета директоров, иное должностное лицо организации, ус¬тавом объединения работодателей, положением о том или ином органе государственной власти или местного самоуправления, если на него возложено представительство интере¬сов государственных либо муниципальных предприятий.
Свобода выбора вопросов для обсуждения и свобода дискуссии при заключении кол¬лективно-договорных актов, проведении консультаций и т. д. необходима для полноцен¬ного взаимодействия сторон, согласования их интересов. Этот принцип базируется на положениях Конвенции МОТ № 98 "О праве на организацию и на ведение коллективных переговоров" (1949).
Вместе с тем свобода выбора не может быть безграничной. Круг вопросов, которые могут обсуждаться на коллективных переговорах и при проведении консультаций, огра¬ничен:
во-первых, стороны не могут выходить за пределы компетенции работодателя. Например, в коллективных договорах, соглашениях, локальных нормативных актах нельзя определять процедуру разрешения трудовых споров, как коллективных, так и ин¬дивидуальных;
во - вторых, содержание переговоров и консультаций между социальными партнерами должно ограничиваться вопросами труда и социальной поддержки работ¬ников.
Взаимодействие в системе социального партнерства осуществляется добровольно. Закон не возлагает на работников и работодателей обязанности вести коллективные пе¬реговоры, проводить консультации и т. п. Соответственно и обязательства по коллектив¬ному договору или соглашению стороны принимают на себя добровольно.
Международная организация труда указывает, что процедура ведения коллективных переговоров на добровольной основе исключительно важна и должна всемерно поощряться и поддерживаться (Свобода объединения и коллективные переговоры. Междуна¬родная конференция труда. 81-я сессия, 2001 г. Женева, пп. 235, 236).
Добровольность участия в системе социального партнерства проявляется и в том, что стороны независимо от органов государственной власти выбирают формы сотрудничест¬ва и определяют степень взаимодействия. В одних случаях это только обмен информаци¬ей, в других — совместное принятие управленческих решений, в-третьих - использова¬ние всех возможных форм социального партнерства. Ни одна из форм социального со¬трудничества не является для работников и работодателей обязательной. Вопреки рас¬пространенному мнению даже заключение коллективного договора в организации не признается обязательным. Стороны сами решают, есть ли необходимость в заключение договора, каким должен быть срок его действия, содержание и т. п.
Обязательства, принимаемые сторонами, должны быть реальными. Это означает, что при заключении коллективного договора или соглашения представителям сторон необ¬ходимо оценивать возможность их выполнения. Нельзя включать в содержание коллек¬тивно-договорных актов положения, которые не могут быть выполнены (с учетом фи¬нансово-экономических возможностей работодателя, конъюнктуры рынка, других об¬стоятельств). Таким образом, законодатель ориентирует стороны на добросовестное со-трудничество: обмен достоверной информацией, взвешенный подход к формированию содержания правовых актов, объективную оценку своих возможностей.
Суть важности налаживания социальных отношений в современной России не подлежит сомнению. Эту задачу порождает ситуация, где по оценке исследователей доминируют отношения вражды и социальных ан-тагонизмов, где степень отчужденности основных объектов социальных от¬ношений - государства, частного нанимателя, наемного работника, проф-союзов, семьи, личности - достигла критической отметки .
В этих условиях суть организации социального партнерства представляет собой не простую цель. Первостепенное значение в этом деле принадле¬жит государству. Оно призвано создавать благоприятные предпосылки для создания сути отношений социального партнерства, прежде всего своей государст¬венной политикой, ее правильной ориентацией, соответствующей объек¬тивному положению и перспективам прогрессивного развития.
Термин суть и "политика" как на бытовом, так и на теоретическом уровне понимается весьма многозначно: например, в трактовке О. Шпенглера "политика в высшем смысле есть жизнь, а жизнь есть политика". Немецкий социолог Макс Вебер отмечал: "политика", судя по всему, означает стремле¬ние к участию во власти или к оказанию влияния на распределение власти, будь то между государствами, будь то внутри государства между группами лю¬дей, которые оно в себе заключает.
При всей многозначности сути "политики", мы исходим из того, что оно отражает особую сферу жизнедеятельности людей, связанную с вла-стными отношениями, государством, политическими партиями, общественно-политическими движениями, организациями, отдельными гражданами, дейст-вия которых призваны гарантировать жизнеспособность того или иного сооб¬щества людей, реализацию их общей воли, интересов и потребностей.
"Политика - это искусство жить вместе" - как говорил Платон.
Суть состояния российской государственной политики в от¬ношении социального партнерства базируется на исследовании процес¬са осуществления государственной политики. Она должна включать в се¬бя ряд последовательно реализуемых, взаимосвязанных действий:
• суть социальной ситуации, возможных моделей поведения с парт-нерами;
• выработка и принятие программы действий;
• организация выполнения этих программ;
• мониторинг, оценка ситуации, самооценка;
• информационное обеспечение.
В последние годы сделаны определенные шаги в разработке концептуальных основ государственной политики в области социаль¬ного партнерства, социального диалога. Только на федеральном уровне принято более 30 законов, указов Президента РФ, постановлений Прави¬тельства РФ, соглашений и других нормативных актов. Они регламентируют законодательный процесс, обеспечивают взаимодействие ветвей власти и субъектов норм. Это позволяет говорить о начавшемся процессе институционализации социального партнерства.
Однако преобразования в России настоятельно требуют совершен-ствования российского законодательства, повышения уровня и эффективности всей законодательной технологической цепочки (субъект законодательной инициативы - Государственная Дума - Совет Фе¬дерации - Президент РФ).
Существующие недостатки и противоречия в документах, регла-ментирующих весь законодательный процесс, несовершенство норм, обес-печивающих взаимодействие всех ветвей власти и субъектов РФ, а также крайне незначительное участие в правотворческой деятельности об-щественных объединений не позволяют в полной мере учитывать по-требности повседневной жизни, создавать все необходимые условия для удовлетворения интересов различных социальных категорий граждан.
Проведенный анализ сути российской законодательной базы в отно-шении социального партнерства не оставляет сомнений в том, что в ней доминирует "профсоюзная" составляющая. Неправительственные ор-ганизации (НПО) субъектом законодательной инициативы в 99% не высту-пают Участие в обсуждении на Парламентских слушаниях 2 марта 2006 года законопроекта Государственной Думы РФ "О развитии социаль¬ного партнерства" доказательно подтверждает наш тезис о невключен¬ности общественных объединений в качестве субъекта в Закон.
Российские политические элиты крайне медленно эволюциони¬руют в направлении большего реализма и прагматизма в стратегии преоб¬разований, в оценке дееспособных и активных социальных структур, какими являются НПО. Не включив их силу и энергию, опираясь только на проф¬союзы, во многом потерявшие доверие и поддержку граждан, процессы со¬циального, экономического и политического реформирования России будут вялотекущими и малоэффективными.
Осознание политическими, управленческими элитами исключи¬тельной актуальности философии социального партнерства как мудро¬сти человеческого взаимопонимания и индикатора цивилизованного бытия является непреложным вектором общественного развития России. Траектория развития и становления социального партнерства в России определяется несколькими факторами:
• выбором политическими элитами способа реформирования эконо-мики;
• шоковой терапией;
• неразвитыми институтами гражданского общества;
• слабостью и ограниченностью роли различных социальных сетей;
• недостаточной структурированностью сферы общественной жизни.
У складывающейся системы социального партнерства прослеживаются, по меньшей мере, две стратегические задачи:
• самоопределение НПО, превращение их в самостоятельную и равноправную общественную подсистему в целях формирования гражданского общества, преодоления структурного кризиса и пере¬хода к экономическому росту;
• институционализация социального партнерства для преодоле¬ния конфликтного характера развития многообразных социальных отношений и снижения социальной напряженности во всех сферах жизнедеятельности.
Система социального партнерства начала формироваться в Рос¬сии с 2005 года.
По оценкам различных экспертов на начало 2005 года на террито¬рии России функционировало от 40 до 100 тысяч зарегистрированных и не зарегистрированных органами юстиции общественных объединений .
В последние годы в условиях социально-экономических преобразо-ваний в России наблюдается их активизация. Эти объединения строятся на основе многообразных интересов населения, являются формой самоор-ганизации и стимулирования людей к совместному поиску способов удовле-творения своих интересов и решения своих жизненных проблем.
В принятом в 2002 году Законе РФ "Об общественных объедине¬ниях", под общественным объединением понимается "добровольное, самоуправляемое, некоммерческое формирование, созданное по ини¬циативе граждан, объединившихся на основе общности интересов для реализации общих целей".
Законом определены следующие организационно-правовые фор¬мы общественных объединений:
• общественная организация;
• общественное движение;
• общественный фонд.
• общественное учреждение;
• орган общественной самодеятельности.
Общественные объединения можно классифицировать по следую¬щим признакам-
По территориальному статусу:
• местные;
• межрегиональные;
• общероссийские.
Министерством юстиции РФ в статусе общероссийских зарегистриро-ваны более тысячи общественных объединений. По характеру деятельности:
• в экономической сфере и сфере труда;
• в социальной сфере;
• в общественно-политической сфере;
• в сфере досуга и отдыха;
• в области науки и культуры и т.п.
По оценкам экспертов, большая часть НПО - 49% общественных организаций - осуществляют свою деятельность в социальной сфере, из них 37% - это общественно-гражданские объединения, 11% - общест¬венно-политические, 15% - производственные .
По принадлежностям к социальным группам:
молодежные, женские, ветеранские, предпринимательские и др.
При всей их полифункциональности общественные объединения выполняют 2 основные задачи:
• выражение и реализация групповых интересов;
• обеспечение и участие членов объединений в управлении общест-венными делами и самоуправлении, а следовательно, в реализации прин-ципов народовластия, демократии
Экспертиза показывает, что в большинстве своем общественно-гражданская инициатива проявлялась и проявляется там. где сущест¬вует проблема, с которой по идее должно справиться государство, но в си¬лу многих причин не справляется. Государство нередко даже декларирует проблему, заявляет о важности, актуальности и намерении ее решать, - но не решает.
Поэтому социальная группа, а иногда целый социальный слой, выдвигает наиболее активных своих представителей, объединяющихся в общественные организации и способных, с одной стороны, донести свои интересы до власти, с другой - по мере сил и возможностей самостоятель¬но решить проблему. И государство должно быть морально готово делеги-ровать часть своих функций и полномочий общественным объединениям.
Анализ элементов опыта социальных отработок в пилотных и других регионах позволяет сделать вывод о том, что наиболее систем¬ное и перспективное взаимодействие государственных и общественных структур складывается в г. Москве.
...
**************************************************************


Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.