На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


Курсовик Теории мотивации и их применение в практической деятельности

Информация:

Тип работы: Курсовик. Предмет: Менеджмент. Добавлен: 27.04.2012. Сдан: 2009. Страниц: 38. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):


СОРДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ…………………………………………………………………..…....3

РАЗДЕЛ 1. Основы мотивации как функции менеджмента…………………...6

1.1 Сущность, понятие, виды и методы мотивации в системе управления……………………………………………………………………...…6

1.2 Основные причины в расхождении целей и методов управления
мотивацией в организации…………………………………………..………….18

1.3 Мотивационный процесс. ……………………………………………….….21

РАЗДЕЛ 2.Теории мотивации…………………………………………………..25

2.1 Содержательные теории мотивации…………………………………….….25

2.2 Процессуальные теории мотивации……………………………………......30

ЗАКЛЮЧЕНИЕ…………………………………………………....................….34

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАНЫХ ИСТОЧНИКОВ………………………….…..38


ВВЕДЕНИЕ
Одной из главных целей любого человека является цель найти работу, чтобы обеспечивать свое существование, реализовать свои способности и применять полученные в процессе обучения знания. Все мы стремимся найти такую работу, которая удовлетворяла бы наши потребности. Однако потребности у всех совершенно разные. Для кого-то главным аргументом при выборе должности является высокая заработная плата, для кого-то хороший рабочий коллектив и приятная рабочая обстановка, для кого-то просто интересная работа. Одни люди выполняют легкую работу, оставаясь при этом недовольными, другие – тяжелую, однако она приносит им сплошное удовольствие! Возникает вопрос: что вызывает потребность и желание работать? Подобный вопрос всегда возникает, когда происходит процесс управления человеком. Желание человека работать и хорошо выполнять наложенные на него обязанности является ключевым моментом в обеспечении успеха деятельность любой организации. Так, даже при наличии отличной стратегии, четко разработанного плана, новейших технологий, функционирование организации не будет эффективным, если сотрудники не будут работать должным образом, не будут стремиться как можно быстрее и эффективнее достигнуть цели организации. Заставить человека силой выполнять рутинную, пусть и легкую, неинтересную для него работу можно, однако качество выполненной работы будет далеко не самым высоким. Но, зная, что будет двигать человеком, что будет побуждать его выполнять свои обязанности, можно легко построить управление человеком так, чтобы его деятельность приносила как можно больше пользы и положительного эффекта, чтобы работа приносила человеку удовольствие и радость. Другими словами, работников необходимо мотивировать. Мотивация выступает одной из важнейших функций организации. Без этой функции деятельность организации просто не может достигнуть положительного эффекта. Любая фирма нацелена в первую очередь на развитие, а развитие ей могут обеспечить только ее работники, люди, которые трудятся на достижение целей фирмы, в которой они работают. Следовательно, важно обеспечить членов организации всеми необходимыми условиями для их эффективной деятельности. Другими словами, их необходимо мотивировать.
Мотивирование – это процесс воздействия на человека с целью побуждения его к определенным действиям путем пробуждения в нем определенных мотивов. Для этого нужно выяснить, какими мотивами руководствуются работники организации. Считалось, что мотивация в основном заключается в соответствующих вознаграждениях в обмен на прилагаемые усилия. Однако, это мнение ошибочно. Мотивация является результатом сложной совокупности потребностей. Данная проблема довольно широко освещена в научной литературе, что позволяет как можно глубже вникнуть в данный вопрос.[4 стр.56]
Объектом курсовой работы является изучение основной функции менеджмента - Мотивации.
Предметом является рассмотрение мотивации и ее теорий.
Актуальность работы заключается в том что мотивация персонала не оспаривается ни наукой, ни практикой,
так как от четкой разработки эффективной системы мотивации зависит не только повышение социальной и творческой активности конкретного работника, но и конечные результаты деятельности предприятия.
Цель - Детально рассмотреть теоретические основы мотивации , теории и их применение в практической деятельности.
Задачи:
- Рассмотреть сущность мотивации.
- Обозначить виды мотивации.
- Познать теории мотивации .
Методами исследования являются анализ, синтез, дедукция, обобщение и систематизация опыта управления персоналом в сфере мотивации.
Источниковой базой служат учебники по менеджменту, книги известных представителей управленческой науки, интернет ресурсы, учебные пособия по мотивации, а также труды известных деятелей менеджмента, психологические работы.
Курсовая работа состоит из:
• Ведения
• 2-х разделов
• Заключения
• Списка использованных источников
В введении рассмотрены цели, задачи, актуальность, объект и предмет выбранной темы. В 1 Разделе рассмотрено понятие виды, методы мотивации и мотивационный процесс. Во 2 разделе рассмотрены теории мотивации. В заключении сделаны выводы.


РАЗДЕЛ 1. Основы мотивации как функции менеджмента
1.1 Сущность, понятие, виды и методы мотивации в системе управления
Мотивация - одна из центральных категорий науки управления. В научной литературе существуют различные определения мотивации. Термин «мотивация» происходит от французского «мотив», что в переводе означает: побудительная причина, повод к тому или иному действию. В конкретно-содержательном отношении мотивация понимается как психологический феномен, как биопсихическая реакция человека на внешние воздействия и внутренние потребности, опосредованная особенностями среды и личности, и приводящая к определенному результату. При этом принципиально важно подчеркнуть наличие в мотивации естественного единства сознательных и бессознательных, рациональных и эмоциональных побуждений, отражающего человеческую природу, нарушение которого может приводить к ощутимым искажениям и потерям в практике управления.
Таким образом, мотивация есть сознательный процесс выбора человеком, социумом того или иного типа поведения, обусловленный воздействием потребностей развития и связанных с их удовлетворением ожиданиями. Процесс мотивации основан на функциях и свойствах (элементах) сознания и психики и включает восприятие и оценивание ситуации, целеполагание, выработку решений, ожидание результатов действий и их сознательную корректировку.
Мотивация занимает одно из центральных мест в системе управления любым социально-экономическим объектом. Независимо от природы объекта управления в управлении этим объектом всегда участвует мотивация. Мотивация является одной из функций управления наряду с другими функциями, такими как планирование, организация, контроль, принятие решений и пр. Таким образом, мотивация присутствует в качестве функции управления в управлении любым объектом.[13 стр.25]
Мотивация является неотъемлемым элементом управления коммерческой организации, государственного учреждения, общественной организации, церкви, а также любой неформальной организации.
Успешность управления любым социально-экономическим объектом зависит от того, насколько эффективна мотивация людей, работающих в рамках этого объекта. Даже если в рамках объекта управления действуют совершенная система планирования, продуманная система контроля, сбалансированная система координации действий, прогрессивная оргструктура, но при этом система мотивации недостаточно эффективна, общий результат функционирования данного объекта управления будет достаточно низким.
Мотивировать поведение означает уметь понимать и воспринимать внутренние потребности работника, системы и побуждать людей к сознательному самостоятельному выбору действий по удовлетворению потребностей и достижению личных и коллективных целей. Мотивация работников означает также умение добиваться понимания, восприятия и освоения ими целей организации. В этом случае необходимые для организации действия работников будут высокомотивированными, а результаты труда - высокими.[1стр.234]
В мотивированной деятельности работник сам определяет меру действий в зависимости от внутренних побуждений и условий внешней среды. Мотивы к труду с определенной степенью условности делятся на духовные и биологические.............


ЗАКЛЮЧЕНИЕ
В заключении работы, в соответствии с целью работы детально рассмотрены основы мотивации и теории мотивации ,следует сделать такие выводы.
Мотивация - одна из центральных категорий науки управления и она занимает одно из центральных мест в системе управления любым социально-экономическим объектом. Независимо от того, какой природы объект управления, в управлении этим объектом всегда участвует мотивация и она является одной из функций управления наряду с другими функциями, такими как планирование, организация, контроль, принятие решений и проч.
Мотивация - это деятельность, которая активизирует коллектив предприятия и каждого работающего и побуждает их эффективно трудиться для выполнения целей.
В основе процесса мотивации лежит индивидуальная человеческая потребность, удовлетворение которой достигается путем определенного поведения или комплекса действий.
Мотивация как функция управления реализуется через систему стимулов, т. е. любые действия подчиненного должны иметь для него положительные или отрицательные последствия с точки зрения удовлетворения его потребностей или достижения его целей. Одной из основных задач управления является определение мотивов деятельности каждого сотрудника и согласование этих мотивов с целями предприятия. Процесс мотивации основан на функциях и свойствах (элементах) сознания и психики и включает восприятие и оценивание ситуации, целеполагание, выработку решений, ожидание результатов действий и их сознательную корректировку. Мотивами к труду являются: мотив социальности (потребность быть в коллективе), мотив самоутверждения, мотив самостоятельности, мотив надежности (стабильности), мотив приобретения нового (знаний, вещей и т.д.), мотив справедливости.

Выделяют следующие виды мотивации персонала:
• Материальная мотивация
• Социальная мотивация
• Психологическая мотивация

Мотивирование - это процесс воздействия на человека для побуждения его к конкретным действиям посредством побуждения в нем определенных мотивов. Мотивирование подразделяется на: внешнее и внутреннее.
Потребности человека достаточно исследованы и представлены несколькими теориями мотивации, имеются различные теории мотивации, которые основываются на удовлетворении потребностей и побуждении людей к действиям (содержательные и процессуальные теории мотивации).

Содержательные теории мотивации - основываются на том, что существуют внутренние побуждения (потребности), которые заставляют человека действовать.
Наиболее известными содержательными теориями мотивации являются:
• теория потребностей Маслоу;
• теория существования, связи и роста Альдерфера;
• теория приобретённых потребностей МакКлелланда;
• теория двух факторов Герцберга.
Теория потребностей показывает, как те или иные потребности могут воздействовать на мотивацию человека и его деятельность, как предоставить человеку возможность реализовать и удовлетворить свои потребности.
Альдерфер считает, что потребности человека могут быть объединены в отдельные группы. Он считает, что таких групп существует три:
• потребности существования;
• потребности связи;
• потребности роста.
Теория МакКлелланда связана с изучением и описанием влияния на поведение человека потребностей:
• Потребность достижения;
• Потребность соучастия;
• Потребность властвования.
Из трех рассматриваемых теорий потребностей для успеха менеджера наибольшее значение имеет развитая потребность властвования.
Факторы условий труда связаны с окружающей средой, в которой осуществляется работа, а мотивации - с самим характером и сущностью работы.
Процессуальные теории мотивации определяют не только потребности, но и являются также функцией восприятия и ожидания человека, связанных с данной ситуацией и возможных последствий выбранного типа поведения.
Имеются три основные процессуальные теории мотивации:
• теория ожидания Врума:
• теория справедливости Адамса;
• модель мотивации Портера - Лоулера.
Теория ожидания базируется на том, что активная потребность не единственное необходимое условие мотивации человека к достижению определённой цели. Человек должен надеяться на то, что выбранный им тип поведения приведёт к удовлетворению или приобретению желаемого. Работники сумеют достичь уровня результативности, требуемого для получения ценного вознаграждения, если их уровень полномочий, профессиональные навыки, достаточны для выполнения поставленной задачи.
Основной вывод теории состоит в том, что пока люди не начнут считать, что они получают справедливое вознаграждение, они будут уменьшать интенсивность труда.
Вывод модели Портера - Лоулера состоит в том, что результативный труд ведёт к удовлетворению потребностей.
Изложенные теории позволяют сделать вывод о том, что отсутствует какое - либо канонизированное учение, объясняющее, что лежит в основе мотивации человека и чем определяется мотивация.
Всего можно выделить пять - шесть основных факторов демотивации:
- растерянность,
- раздражение,
- двойная роль,
- разочарование работника,
- потеря готовности к сотрудничеству.


СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАНЫХ ИСТОЧНИКОВ

1. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: Учебник. - М.: Гардарики, 2003. - 296 с.
2. Галенко В.П.,Страхова О.А., Файбушевич С.И. Управление персоналом и эффективность предприятий. - М.: Финансы и статистика, 2008. - 213 с.
3. Герчикова И.Н. Менеджмент: Учебник. - 3-е изд., перераб. и доп. - М.: ЮНИТИ, 2002. - 480с.
4. Егоршин А.П. Управление персоналом. - Н.Новг.: Дело, 2003. - 720 с.
5. Ильин Е.П. Мотивация и мотивы. - СПб.:Питер , 2002. - 514с.
6. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации. - М.: Инфра-М, 2000. -512 с.
7. Кузнецова М.И. Мотивация деятельности. - Спб.: Фирма, 2005. - 301с.
8. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия. - М.: Инфра-М, 2001. -312 с.
9. Маслоу А. Мотивация и личность. - СПБ.:Евразия, 1999. - 115с.
10. Смирнова Е.Ю. Менеджмент персонала. - М.: Элит, 2004. - 437с.
11. Травин В.В., Дятлов В.А. Менеджмент персонала предприятия. - М.: Дело, 2002. - 405 с.
12. Трофимов Н.С. Современное управление персоналом организации. - СПб.: Канди, 2005. - 298с.
13. Уткин Э.А. Мотивационный менеджмент. - М.: Ассоциация авторов и издателей «ТАНДЕМ». Издательство ЭКСМО, 1999. - 318 с.
14. Бирюк А. Как мотивировать персонал к результативной постоянной работе// Бизнес без проблем. - Персонал.-2002.-№ 5.
15. Блинов А.А. Мотивация персонала корпоративных структур Маркетинг.- 2001.- № 1. - С. 88-101.
16. Борисова Е. Индивидуальный подход к мотивации сотрудников (По материалам конференции “Управление предприятием: система мотивации персонала”) Персонал-МИКС.-2002.-№ 2.
17. Губанов С. А. Система организации и поощрения труда (опыт методической разработки). Экономист, №3, 2007.
18. Гущина И. Трудовая мотивация как фактор повышения эффективности труда. Общество и экономика. №6- 2000г.
19. Комарова Н. Н. Мотивация труда и повышение эффективности работы. Человек и труд, №10, 2007.
20. Леонтьев Д.А. Жизненный мир человека и проблема потребностей Психологический журнал.-2002.-№ 2.



Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.