Здесь можно найти образцы любых учебных материалов, т.е. получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ и рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


Реферат Кадровый потенциал предприятия

Информация:

Тип работы: Реферат. Добавлен: 28.04.2012. Сдан: 2011. Страниц: 24. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):


ОГЛАВЛЕНИЕ
Введение
1. Понятие кадрового потенциала 6
2. Методы развития кадрового потенциала компании
Заключение
Литература


ВВЕДЕНИЕ

Актуальность выбранной для дипломной работы темы обусловлена тем, что в настоящее время ресторанный бизнес является одним из перспективных в России. Как ни одна другая область, это направление деятельности требует серьезного осмысления мирового опыта и пристального внимания к перспективам его использования на российском рынке.
Рыночные условия, в которых оказалась Россия в последнее десятилетие, коренным образом повлияли на все сферы общественной жизни и, прежде всего, - на экономику. Важнейшим фактором ее выживания стало развитие; оно определяется тем, насколько целенаправленно и динамично изменяется сфера управления. Таким образом, сфера управления является ключевым звеном всей экономики, а эффективность управления напрямую зависит от того, какие фундаментальные принципы заложены в основу существующих представлений о его организации.
В настоящее время в России сложились некоторые особенности, характеризующие новые условия работы в организациях: конкуренция между предприятиями, заставляющая собственников и руководителей компаний искать пути и средства к достижению коммерческого успеха, является следствием сокращения государственного регулирования; постепенное утверждение понимания ценности человеческих ресурсов компании; возрастание готовности предприятий вкладывать силы и средства в создание и умножение своего человеческого капитала; явная тенденция к увеличению расходов компаний на привлечение и обучение персонала, оценку работающих сотрудников, развитие которых является стратегической задачей успешного функционирования компаний.
Развитие трудового потенциала персонала является важнейшим условием успешного функционирования любой организации. Это особенно справедливо в современных условиях, когда ускорение научно-технического прогресса значительно убыстряет процесс устаревания профессиональных знаний и навыков. Несоответствие квалификации персонала потребностям компании отрицательно сказывается на результатах ее деятельности.

1. Понятие кадрового потенциала

Понятие «трудовой потенциал» отражает ресурсный аспект социально-экономического развития. Трудовой потенциал можно определить как совокупность способностей всех людей, которые заняты в данной организации и решают определенные задачи .
Рассматривая различные составляющие понятия “трудовой потенциал”, как источника качественных сдвигов в экономическом развитии, мы приходим к выводу, что эволюция категории отражает глубокие изменения содержания всей системы экономических понятий, в центре которой расположен работник, как главная производительная сила. Экономический аспект, в свою очередь, означает результативность, эффективность деятельности и соответствующий подход с этих позиций ко всем качествам работника. Следовательно, он относится к выбору наиболее адекватных целей развития и достижению их с наименьшими затратами труда и ресурсов. Первичные аксиоматические составляющие “трудового потенциала” - это потребности и труд, результаты и затраты. Представления об их соизмерении, т.е. понятие эффективности, изначально заложено в самой основе рассматриваемой экономической категории .
В теорию и практику входят и получают экономическую оценку в той или иной форме конкретные качественные характеристики трудового потенциала - численность, структура, знания, профессиональный состав, квалификация, навыки, накопленный производственный опыт; личные качества: здоровье, образование, профессионализм, способность к творчеству, нравственность, разностороннее развитие, активность.
Категория “трудовой потенциал” рассматривает совокупного работника не просто как участника производства, а как неотъемлемое и движущее начало всех стадий воспроизводственного процесса; как “носителя” общественных потребностей, выполняет функцию целеполагания, объективно порождает и субъективно задает стратегические и тактические цели развития экономики.
Длительное время в экономической науке и реальной производственной деятельности вопрос о главной народнохозяйственной пропорции - между развитием вещных и невещных производительных силах, между материально-производственной базой и развитием человеческого фактора и социальной сферы, находился (да и сейчас находится) в состоянии противопоставления и неопределенной приоритетности. Это, в частности, нашло отражение в теории "Х" и "Y" Д. Мак Грегора и двухмерной модели управления персоналом, предложенной Р. Блейком и Д. Моутон. Это отразилось и на направлениях и содержании отечественной научной мысли особенно в 70-80-е годы, и их реализации в конкретной управленческой деятельности. Этот вопрос не утратил своей актуальности и сейчас .
По мнению отечественного экономиста А.М. Омарова, “в человеке привыкли видеть в первую очередь “трудовой ресурс”, но никак не многосложную и конкурентную личность...”
Согласно сложившейся статистической практике трудовые ресурсы состоят из трудоспособных граждан в трудоспособном возрасте и работающих в экономике страны.
Социальный аспект трудовых ресурсов выражается в таком явлении как человеческий потенциал, экономическим проявлением которого является трудовой потенциал.
Последнее время все большее развитие приобретает подход к исследованию трудового потенциала, как элементу человеческого фактора производства, т.е. социально-экономическому явлению. В понятии “трудовой потенциал”, как самостоятельном отличном от трудовых ресурсов и человеческого капитала, главным смыслообразующим словом все-таки является “потенциал”, т.е. возможность реализации чего-либо. Значит можно говорить о его накоплении, в том числе и в виде человеческого капитала, о величине, как степени накопления, о реализации, в том числе и в виде использования трудовых ресурсов. В многочисленных публикациях трудовой потенциал отождествляется с трудовым потенциалом, хотя, на наш взгляд, эти понятия отличаются друг от друга, но рассматривать их в отрыве одно от другого недопустимо...............

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Персонал - это один из ключевых элементов в структуре продаж ресторанных услуг. От слаженности и оперативности взаимодействия всех сотрудников, от их способности создать соответствующую атмосферу для посетителей напрямую зависят объемы продаж ресторана. Именно поэтому подбору и удержанию персонала уделяется много внимания. Каждое предприятие работает над тем, чтобы разработать такие мотивационные программы, чтобы получить высоко квалифицированный персонал, приверженный своему предприятию.


СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ


1. Алиев В.Г.. Дохолян C. Организационное поведение: Учеб. пособие. — Махачкала: ИПЦ Даггосуниверситета, 2008
2. Антропов В А., Пиличев А.В. Современные проблемы управления персоналом предприятий. Екатеринбург: Институт экономики УрО РАН, 2008
3. Анурова Н. Персонал в ресторане. Как создать профессиональную команду. – М.: Перспектива, 2005
4. Арсеньев Ю.Н., Шелобаев С.И., Давыдова Т.Ю. Управление персоналом. Технологии. М: ЮНИТИ, 2005
5. Великанова О. Еда в формате скорости // Ресторанные ведомости, 2008, № 9
6. Веснин В.Р. Менеджмент персонала. - М.: ТД «Элит-2000», 2006
7. Герасимов Б.Н, Менеджмент персонала, Р-н-Д : Феникс, 2005
8. Григорин А.Г. Формирование современного механизма управления персоналом ; М., Дело, 2008
9. Губанов С. Система организации и поощрения труда. //Экономист. 2007 -№3.- С. 23-28.
10. Дятлов В.А., Кибанов А.Я., Пихало В.Т. Управление персоналом. - М.: ПРИОР, 2007
11. Егоршин А.П. Управление персоналом. - Н.Новгород: НИМБ, 2006
12. Кабушкин Н.И., Бондаренко Г.А. Менеджмент гостиниц и ресторанов. Минск: Новое знание. 2008
13. Коледова С.А. Кадровая политика и стратегия работы с персоналом // Справочнки по управлению персоналом. – 2004. - №4. с. 96-108
14. Магура МЛ., Курбатова М. Современные персонал - технологии. М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2008
15. Магура М. Как повысить отдачу от обучения персонала // Управление персоналом. — 2007. — № 11
16. Музыченко В. В. Управление персоналом. Лекции: Учебник для студ. высш. учеб. заведений — М.: Издательский центр «Академия», 2007
17. Попов С.Г. Управление персоналом . Учебное пособие, Ось-89, 2006
18. Саакян А.К., Зайцев Г.Г., Лашманова Н.В., Дягилева Н.В. Управление персоналом организации, М., ПИТЕР, 2007
19. Скобкин С.С. Практика сервиса в индустрии гостеприимства и туризма. М: Магистр, 2007
20. Семь нот менеджмента// Изд.3-е, доп.., М.:, ЗАО "Журнал Эксперт", 2005
21. Спивак В.А., Андреева И.В. Управление персоналом. - СПб.: Изд. Дом «Нева», 2007
22. Стрельчук С. Оценка персонала, что выбрать?//Управление персоналом, № 3 , 2005
23. Управление персоналом организации/ Под ред. А.Я. Кибанова. – М.: ИНФРА-М., 2006
24. Управление персоналом: Учебник для вузов / Под ред. Т. Ю. Базарова, Б.Л.Еремина. — М.: Банки и биржи: ЮНИТИ, 2007
25. Управление персоналом организации: Учебное пособие / В.Н. Федосеев, С.Н. Капустин. — М.: Издательство «Экзамен», 2006
26. Управление организацией. Под ред. А.Г. Поршнева, З.П. Румянцевой, Н.А. Саломатина, Кибанова. М., ДАФНА, 2008
27. Усов В.В. Организация производства и обслуживания на предприятиях общественного питания. – М.: Академия, 2006
28. Цыпкин ЮА. Управление персоналом: Учеб. пособие для вузов. --М.: ЮНИТИ - ДАНА, 2006
29. Хайэм А. Как вдохновить сотрудников. Поиски стимулов и управление эмоциями. М:Вершина, 2006
30. Яхутина С. Тенденции развития ресторанного бизнеса//Правильное решение. 2006. №5.




Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.