На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


Диплом Управление персоналом отеля Советский

Информация:

Тип работы: Диплом. Добавлен: 26.09.2014. Сдан: 2011. Страниц: 74. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):


Система управления персоналом в отеле «Советский» г. Москва
СИСТЕМА УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ В ОТЕЛЕ «СОВЕТСКИЙ» Г. МОСКВА 1
ВВЕДЕНИЕ 2
ГЛАВА I. ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ ОРГАНИЗАЦИИ 4
1.1 Основные подходы к управлению персоналом 4
1.2 Методы формирования кадрового персонала 9
1.3 Методы поддержания работоспособности персонала 14
ГЛАВА 2. АНАЛИЗ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ ОТЕЛЯ «СОВЕТСКИЙ» 22
2.1 Общая характеристика 22
2.2 Анализ системы управления персоналом 33
2.3 Система развития персонала 46
ГЛАВА 3. СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ 49
3.1 Внедрение системы оценки персонала 49
3.2 Разработка программы профессионального развития персонала 53
3.3 Оценка эффективности предложенных мероприятий 58
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 64
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ 67
Приложение 1. 69
Приложение 2. 72
Приложение 3 73


ВВЕДЕНИЕ

Вхождение России в мировую экономическую систему и устранение искусственно созданных торгово-экономических барьеров не только открыло новые горизонты и возможности для российских предприятий. Оборотной стороной медали стала жесточайшая конкуренция, практически незнакомая промышленности, более семидесяти лет функционировавшей в условиях плановой экономики, управляемой административно-командными методами.
Сегодня очень быстро изменяются как внешние условия (экономическая политика государства, законодательство и система налогообложения, появляются новые конкуренты и т.п.), так и внутренние условия функционирования организации (реструктуризация предприятий, стратегии и организационная структура многих компаний, технологические изменения, появление новых рабочих мест и др.). Это ставит большинство компаний перед необходимостью подготовки персонала к работе в новых условиях.
Меняются также и принципы, на основе которых реализуется управление персоналом. Новые организационные стратегии требуют внесения существенных корректив в систему кадрового менеджмента, и обучение персонала в этих условиях становится ключевым элементом процесса управления персоналом. Многие организации столкнулись с необходимостью искать наиболее действенные пути повышения производительности и эффективности труда. Теперь работодатели значительно больше заинтересованы в том, чтобы иметь высококвалифицированный и компетентный персонал, способный создавать товары и услуги, которые могли бы успешно конкурировать с товарами и услугами, хлынувшими в нашу страну с Запада и с Востока. Обучение призвано подготовить персонал к правильному решению более широкого круга задач и обеспечить высокий уровень эффективности в работе. При этом оно позволяет не только повышать уровень знаний работников и вырабатывать требуемые профессиональные навыки, но и формировать у них такую систему ценностей и установок, которая соответствует сегодняшним реалиям и поддерживает рыночную организационную стратегию. Именно эти обстоятельства подтверждают актуальность дипломной работы.
Успех работы предприятия (организации, фирмы) обеспечивают работники, занятые на нем. Именно поэтому, современная концепция управления предприятием предполагает выделение из большого числа функциональных сфер управленческой деятельности той, которая связана с управлением кадровой составляющей производства - персоналом предприятия.
Целью дипломной работы является изучение системы современных технологии управления персонала организации.
Объектом исследования выступает : кадровая политика отеля «Советский»
Для достижения данной цели были поставлены следующие задачи:
• рассмотреть теоретические основы кадровой политики предприятия;
• изучить основные аспекты работы с кадровым потенциалом гостиницы;
• сформировать предложения по совершенствованию системы развития кадров.
Структурно работа состоит из введения, трех глав, заключения и списка использованных источников :
первая глава посвящена теоретическим аспектам рассматриваемой проблемы;
вторая – анализу существующей системы управления персоналом;
в третьей главе даны рекомендации по совершенствованию существующей системы развития кадров предприятия; рассмотрена эффективность от внедрения предложенных мероприятий.


ГЛАВА I. Основы управления персоналом организации

1.1 Основные подходы к управлению персоналом
Деятельность по управлению персоналом - целенаправленное воздействие на человеческую составляющую организации, ориентированное на приведение в соответствие возможностей персонала и целей, стратегий, условий развития организации.
Одна из важнейших составных управленческой деятельности - управление персоналом, как правило, основывается на концепции управления - обобщенном представлении (необязательно декларируемом) о месте человека в организации. В теории и практике управления человеческой стороной организации можно выделить четыре концепции, которые развивались в рамках трех основных подходов к управлению - экономического, органического и гуманистического1.
Экономический подход к управлению дал начало концепции использования трудовых ресурсов. В рамках этого подхода ведущее место занимает техническая (в общем случае инструментальная, т. е. направленная на овладение трудовыми приемами), а не управленческая подготовка людей на предприятии. Организация здесь означает упорядоченность отношений между ясно очерченными частями целого, имеющими определенный порядок. В сущности организация - это набор механических отношений, и действовать она должна подобно механизму: алгоритмизированно, эффективно, надежно и предсказуемо.
Среди основных принципов концепции использования трудовых ресурсов можно выделить следующие:
• обеспечение единства руководства - подчиненные получают приказы только от одного начальника;
• соблюдение строгой управленческой вертикали - цепь управления от начальника к подчиненному спускается сверху вниз по всей организации и используется как канал для коммуникации и принятия решения;
• фиксирование необходимого и достаточного объема контроля - число людей, подчиненных одному начальнику, должно быть таким, чтобы это не создавало проблемы для коммуникации и координации;
• соблюдение четкого разделения штабной и линейной структур организации - штабной персонал, отвечая за содержание деятельности, ни при каких обстоятельствах не может осуществлять властных полномочий, которыми наделены линейные руководители;
• достижение баланса между властью и ответственностью -бессмысленно делать кого-либо ответственным за какую-либо работу, если ему не даны соответствующие полномочия;
• обеспечение дисциплины - подчинение, исполнительность, энергия и проявление внешних знаков уважения должны осуществляться в соответствии с принятыми правилами и обычаями;
• достижение подчинения индивидуальных интересов общему делу с помощью твердости, личного примера, честных соглашений и постоянного контроля;
• обеспечение равенства на каждом уровне организации, основанного на доброжелательности и справедливости, чтобы вдохновить персонал к эффективному исполнению своих обязанностей; заслуженное вознаграждение, повышающее моральное состояние, но не ведущее к переоплате или перемотивированию.
В табл. 1 представлено краткое описание экономического подхода к управлению.
Таблица 1.
Характеристика условий эффективности и особых затруднений в рамках экономического подхода
..............


Заключение


В условиях рыночной экономики на смену административным методам управления персоналом приходят формы работы с кадрами, основанные на заинтересованности в количестве и качестве труда, росте квалификации и профессионализма, конечных результатов работы. Усиливается значение интересов, мотивов и стимулов.
Проведенное в настоящее работе исследование системы управления персоналом гостиницы «Советский» позволило сделать следующие выводы:
• состав сотрудников по образовательному уровню следующий: высшее образование имеют 12% служащих, среднее профессиональное образование имеют 28% работников, 39% имеют среднетехническое образование , специального образования по профессии не имеют 21% , то есть каждый пятый. То есть 21% служащих гостиницы нуждаются в дополнительном образовании, при этом 12% служащих . имеющих высшее образование нуждаются в том, чтобы их ценили и продвигали по служебной лестнице.
• в гостинице наблюдается большая текучесть кадров – 28 человек ( каждый пятый) приняты в организацию в 2005 г на вакантные места. Анализ причин увольнения служащих из гостиницы выявил, что 84,9% сотрудников уволились по собственному желанию, при этом наиболее распространенная причина (29%) увольнения – нет перспектив роста, и (25%) получение лучшего предложения о работе, связанное с более широким предложением мотивационного пакета.
На сегодняшний день большинство работников «Советской» - молодые мужчины и женщины в возрасте до 30 лет, причем половина сотрудников работают на предприятии менее 1 года. Главная задача предприятия – удержать работников, которые отработали в гостинице более 5 лет, всего 29%, каждый пятый ( 20%) служит в гостинице менее 1 года, 34% работают в гостинице от года до трех лет, и 17% имеют стаж на предприятии от 3 до 5 лет, то есть большинство работников гостиницы – новые сотрудники, которым особенно необходимо внимание в период адаптации, для того, чтобы у них появилось желание работать именно в отеле «Советский». Частая смена персонала отрицательно сказывается и на облике предприятии в целом и на качестве предоставляемых услуг, уровне сервиса и на психологическом климате в коллективе.
В гостинице «Советский» на практике применяются три основных группы методов управления персоналом – это организационно-административные, экономические и социально-психологические методы управления.
Анализ системы подбора. отбора и найма персонала выявил, что:
• наиболее часто подбор персонала гостиницы в 2004-2005 г происходит по рекомендации друзей и знакомых ( 11 чел), далее по частоте использования следует подбор кадров из собственной базы кадров ( 8 чел) и через СМИ ( 7 чел), службой занятости направлены на работу в гостиницу 4 чел, по 2 чел приняты на работу по окончании ВУЗа и через кадровое коммерческое агентство, 3 чел приняты по рекомендации коллег по бизнесу.
• основным видом отбора сотрудников для работы в «Советский» за два предыдущих года было собеседование, которое прошли более половины вновь принятых, вторым по частоте оказался и вариант, когда принимали на работу в результате успешной работы в испытательный срок, таких сотрудников – 30%.
В ходе анализа систему управления персоналом выявлено следующие недостатки: оценка сотрудников отеля производится только один раз, когда происходит прием на работу, ежегодной аттестации или других видов оценки не проводится. Отсутствуют нормативные документы, регламентирующие процесс оценки.
На данный момент, работы по организации процесса адаптации остановились на разработке и выпуске Памятки сотрудника. В отеле не ведется планомерная работа по повышению квалификации сотрудников, нет планов обучения, отсутствует схема работы с кадровым резервом .
Учитывая результаты проведенного анализа, в работе предложены мероприятия, которые помогут отелю «Советский» работать эффективнее, это : разработка системы аттестации сотрудников и программы развития сотрудников, а следовательно отсутствует видимая перспектива роста для тех. кто имеет профессиональный потенциал.
Предложенные мероприятия способны заложить основу функционирования системы оценки персонала предприятия. Хорошо сформулированные усилия по развитию системы оценки на предприятии могут помочь работникам в определении их собственных потребностей к продвижению, дать информацию о подходящих возможностях карьеры внутри предприятия и сочетать потребности и цели работника с целями организации. Формирование такой системы может уменьшить устаревание людских ресурсов, которые так дорого обходятся предприятию.
Значение возможного карьерного роста очень велико для современного молодого человека. Поэтому разработка программы обучения и дальнейшее построение на её основе индивидуальной карьеры, безусловно, добавят интереса к труду и предприятию. Карьерное стимулирование сегодня все более позволяет задействовать внутренний потенциал сотрудников, объединяя в себе целый комплекс мер стимулирования эффективного труда и развития профессионального потенциала сотрудников.

Список использованных источников

1. Арсеньев Ю.Н. Шелобаев С.И., Давыдова Т.Ю. Управление персоналом. Технологии. М., ЮНИТИ, 2005 г
2. Веснин В. Р. Практический менеджмент персонала: Пособие по кадровой работе - М.: Юристъ, 1998.
3. Волина В., Методы адаптации персонала//Управление персоналом № 12, 1998.
4. Герчикова И.Н., Менеджмент: учебник, - М.: ЮНИТИ, 2000
5. Гибсон Дж. Л., Иванцевич Д. М., Джонелли Д. Х. Организации: Поведение. Структура. Процессы - М.: Инфра-М, 2000
6. Грачев М. В. Суперкадры: управление персоналом и международные корпорации, М.: Дело. – 1993.
7. Дятлов В.А., Кибанов А.Я., Пихало В.Т. Управление персоналом. М.: ПРИОР, 1998.
8. Егоршин А. П. Управление персоналом, Н. Новгород: НИМБ, 1999, -624 стр.
9. Зайцев Г. Г., Файбушевич С. И. Управление кадрами на предприятии: персональный менеджмент СПб.: Изд-во Санкт-Петербургского университета экономики и финансов, 1992
10. Ивановская Л. В., Свистунов В. М. Обеспечение системы управления персоналом на предприятии». М.: ГАУ, 1995
11. Карпова Н.Н. Основные принципы аттестации // Справочник по управлению персоналом № 4, 2006 г
12. Кибанов, Веснин, Егоршин А.П. Управление персоналом. - Н-новгород, 1997
13. Комаров Е., Комаров А. Особенности российского кадрового менеджмента на рубеже 21 в. // Управление персоналом, 1999, №9, с. 31-33
14. Литягин А. Эффективная аттестация // Кадровое дело № 3, 2005 г
15. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия. М, Инфа-М., Новосибирск, НГАЭиУ, 2003 г
16. Магура МЛ., Курбатова МВ. Современные персонал - технологии. М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2001
17. Магура М. Как повысить отдачу от обучения персонала // Управление персоналом. — 2000. — № 11
18. Магура М.И., Кубатова М.Б. Обучение персонала. Как конкурентное преимущество, М., 2004 г
19. Макарова И.К. Управление персоналом. Учебник.. Москва. Юриспруденция, 2004 г
20. Музыченко В.В. Управление персоналом. М., ИЦ «Академия»,2003г
21. Райков С.К. Работа с кадрами на предприятии., Саратов, Ирга, 2004 г
22. Саакян А.к., Зайцев Г.Г., Лашманова Н.В., Дягилева Н.В. Управление персоналом в организации, СПб, Питер, 2002 г
23. Травин В. В. , Дятлов В. А. Основы кадрового менеджмента - М.: «Дело», 1995
24. Управление персоналом организации. Учебник/ Под ред. Кибанова А.Я. М.: ИНФРА-М, 1997.
25. Управление персоналом: Учебник для вузов/ Под ред. Т. Ю. Базарова, Б. Л. Еремина. -М. : ЮНИТИ, 2001.
26. Управление персоналом, учебник под ред. Базарова Т.Ю., - Москва: “ЮНИТИ”, 1998
27. Управление персоналом организации: Учебное пособие / В.Н. Федосеев, С.Н. Капустин. — М.: Издательство «Экзамен», 2004
28. Попов С.Г. Управление персоналом. Учебное пособие.//Ось-89, 2002 г
29. Семь нот менеджмента// Изд.3-е, доп.., М.:, ЗАО "Журнал Эксперт", 2000
30. Шекшня С. В. Управление персоналом современной организации
31. Шкатулла В.И. Настольная книга менеджера по кадрам, М., 1998


Приложение 1.
ПОЛОЖЕНИЕ
ОБ АТТЕСТАЦИИ СОТРУДНИКОВ
отеля «Советский»
................


Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.