На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


Диплом Совершенствование системы профессиональной адаптации молодых специалистов на примере г. Снежинска

Информация:

Тип работы: Диплом. Предмет: Менеджмент. Добавлен: 14.05.2012. Сдан: 2008. Страниц: 91. Уникальность по antiplagiat.ru: 96.

Описание (план):


АКАДЕМИЯ ТРУДА И СОЦИАЛЬНЫХ ОТНОШЕНИЙ
УРАЛЬСКИЙ СОЦИАЛЬНО-ЭКОНОМИЧЕСКИЙ ИНСТИТУТ

ФАКУЛЬТЕТ СОЦИАЛЬНО-ЭКОНОМИЧЕСКИЙ
СПЕЦИАЛЬНОСТЬ 080507.65 «МЕНЕДЖМЕНТ ОРГАНИЗАЦИИ»
КАФЕДРА МЕНЕДЖМЕНТА


УТВЕРЖДАЮ
Заведующий кафедрой
____________ Иванов О. П.
«___»____________2008 г.


ДИПЛОМНЫЙ ПРОЕКТ

Тема “Совершенствование системы профессиональной адаптации молодых специалистов (на примере образовательных учреждений г. Снежинска)”


Студент группы МСЗ – 407 .
Солодовникова Анна Викторовна
(ФИО)
________________________________________
(подпись)


Дипломный проект Руководитель дипломного
направляется в ГАК проекта

для защиты Кустова Наталья Васильевна
(ФИО)
Декан _____________/________/ к. пед. н. доцент кафедры менеджмента
( должность, уч. степень, звание)
____________________________ ___________________________
(подпись) (подпись)
«_____»________________200__г.
Нормоконтроль
_____________________________

«_____»_______________200___г.

Челябинск 2008 г.

Оглавление
Введение 3
1. Теоретические основы адаптации молодых специалистов 8
1.1. Значение адаптации в трудовой деятельности……………………..8
1.2.Факторы трудовой адаптации и социально-экономические показатели степени трудовой адаптации 16
1.3. Роль наставничества в адаптации персонала…………………… 25
1.4. Введение новых сотрудников в организационную структуру 31
2. Исследование системы адаптации в средних общеобразовательных школах 40
2.1. Общая характеристика системы общего среднего образования города Снежинска 40
2.2. Анализ адаптации молодых учителей в образовательных учреждениях г. Снежинске. 53
2.3. Программа профессиональной адаптации учителей 60
3. Внедрение программы адаптации молодых педагогов (на примере образовательных учреждений г. Снежинска) 72
3.1. Формы и методы профессиональной адаптации молодых учителей 72
3.2 Экономический эффект от внедрения адаптационной Программы 75
Заключение 78
Список литературы 80



Введение

Вопросы адаптации молодых специалистов имеют большое практическое значение. От их решения зависит пополнение высококвалифицированных кадров в организации, эффективность его деятельности. Чем быстрее осуществляется адаптация молодого специалиста, тем выше его отдача, больше профессиональные результаты, ниже психологическое напряжение, связанное с вхождением в новый коллектив
В словаре иностранных слов «адаптация» трактуется как «приспособление организма, органов чувств к окружающим условиям».
Адаптация молодого специалиста осуществляется в два этапа: профессиональный и психологический. Профессиональная адаптация молодого учителя – это процесс взаимного приспособления работника и школы, основывающийся на постепенном включении сотрудника в трудовой процесс в новых для него профессиональных, социальных и организационно-экономических условиях труда. На её ход влияют индивидуальные характеристики человека, его интересы, установки, особенности интеллекта.
Психологическая адаптация молодого учителя представляет собой единство адаптации
• к физическим условиям профессиональной среды (работа стоя, поурочный ритм работы и т.д.);
• к профессиональным задачам, орудиям труда, выполняемым операциям и т. д. (решение воспитательных, развивающих, образовательных задач, освоение технических средств обучения и т.д.);
• к социальным компонентам профессиональной среды (освоение общения с коллегами, родителями и учащимися).
Критериями адаптации могут служить отношение к школе, в которой работает молодой специалист, отношение к руководителю (наставнику), удовлетворенность отношениями с сотрудниками, настроение, степень утомляемости, активность поведения и др. Общими показателями адаптированности являются удовлетворенность содержанием и условиями труда.
Психологическая адаптация, по мнению специалистов, является наиболее важной. Это сложный, длительный, а иногда и болезненный процесс, связанный с изменением внутреннего мира человека. Он обусловлен отказом от привычного, связан с преодолением различных профессиональных затруднений. Молодой специалист вынужден мобилизовать волю, энергию, сдерживать эмоции. При этом ломаются прежние представления, стереотипы деятельности, формируются новые навыки, умения, изменяется поведение. Здесь важнейшее значение имеет духовная атмосфера коллектива, которая может оказать как положительное, так и отрицательное воздействие на молодого специалиста. Любой коллектив имеет свои законы, которые уже сложились до прихода молодого человека и работают по своей определенной схеме. Чем быстрее молодой сотрудник поймет законы своего нового коллектива, отношения внутри него, тем быстрее пройдет его адаптация. Неприятие молодого специалиста, безразличное или даже агрессивное отношение к нему со стороны коллег способны негативно повлиять на профессиональное самоопределение. Нормальный психологический климат, искренняя и доброжелательная атмосфера скорее вызовут у молодого специалиста заинтересованность в работе даже при низкой зарплате. Кроме того, проявляя интерес к работе коллег, молодой специалист сможет завоевать определенное доверие к себе и приобретет профессиональный опыт.
В вопросе начинающих специалистов существуют общественные стереотипы. Речь идет об отсутствии восприятия старшими коллегами новичка как полноценного сотрудника и восприятие его как необразованного, глупого человека (широко известна фраза «Яйца курицу не учат»). Нередко руководители и коллеги старшего поколения хотят от молодых специалистов простого выполнения обязанностей, подчинения, исключая их инициативу и творческие начинания. В таких случаях не рекомендуется начинающему специалисту все происходящее относить к «конфликту поколений» и опускать руки. Выход виден в попытке создания имиджа серьезного работника, который видит свою цель в овладении основными навыками профессии, а также в проявлении ответственности и определенных организаторских способностей. Человек сам определяет свою позицию, находит те роли, которые ему подходят. Но в условиях вхождения в новый коллектив, на первом этапе, не стоит противопоставлять себя коллективу, лучше действовать в контакте с коллегами, быть готовым оказать и принять помощь от сотрудников. При этом молодому специалисту необходимо постараться не ставить себя на ступеньку ниже остальных работников, а попробовать решать профессиональные проблемы вместе с ними. Тогда специалист сможет завоевать определенное доверие к себе и приобретет профессиональный опыт.
Благоприятным для успешной адаптации будет кураторство со стороны старших коллег. Как правило, в роли куратора выступает непосредственный работник с большим стажам и с большим опытом работы в своей области.
Проявление интереса к делам коллег, вступление в обсуждение проблем коллектива, и не только профессиональных, вежливость и доброжелательность – все это создаст благоприятное впечатление о молодом работнике, покажет, что он заинтересован в общем деле организации. При этом рекомендуется разговаривать с людьми разных поколений на их языке. Не стоит молодому специалисту использовать молодежный сленг или свой какой-то непонятный язык, который уместен только в компании друзей, не связанных с работой.
Одним из немаловажных моментов является и внешнее впечатление о человеке, которое, в большинстве случаев, складывается на основе прически, глаз, улыбки. К нему можно добавить еще и одежду. А дальше мы уже присматриваемся к личным качествам. Встречая нового человека, коллектив сразу относит его к определенной категории, и строит свое поведение в соответствии со сложившимися стереотипами. Лучше всего, конечно, определенная установка на то, что у каждого человека есть как положительные, так и отрицательные качества. И только умение гибко действовать в соответствии с положительными качествами сотрудника и мягко сглаживать отрицательные – создаст предпосылки более объективного оценивания и предупредит некоторые искажения в представлении о нем. При этом высокая профессиональная компетентность молодого сотрудника вызывает уважение.
Актуальность выбранной темы обусловлена необходимостью изучения и анализа изменений жизненных ориентаций, задач и адаптивного поведения молодых учителей непосредственно в процессе профессионализации. Актуальность и значимость данной темы для сферы среднего (общего) образования определила проблему исследования: адаптация молодых учителей в условиях малого города. И определило тему дипломного проекта: “Развитие процесса профессиональной адаптации молодых специалистов (на примере системы школьных образовательных учреждений г. Снежинска)”.
Объектом исследования является муниципальные общеобразовательные учреждения «Средние общеобразовательное школы» г. Снежинска
Предметом исследования являются система адаптации молодых учителей школ г. Снежинска.
Цель дипломного проекта разработать программу адаптации молодых учителей в городе Снежинске.
Гипотеза исследования: процесс адаптации молодых учителей в школах г. Снежинска будет проходить быстрее, если будет принята специальная программа, которая предусматривает:
- пакет адаптационных документов (техника безопасности, должностная инструкция, заработная плата, режим труда и т.д.);
- восстановлен институт наставничества (за молодым специалистом будет закреплен наставник - характеристики);
- участие молодого учителя в различных программах, таких как "Учитель года", конкурс "Молодых специалистов", "Лучший молодой педагог" и т.д. (этапы: школа, город, область);
- поощрение инноваций, активного участия в различных мероприятиях (виды поощрений, грамоты, доска почета и т.д.).
Достижение указанной цели требует постановки и решения в процессе исследования следующих задач:
1. Проанализировать теоретические аспекты профессиональной адаптации молодых специалистов.
2. Провести исследование существующей системы адаптации молодых специалистов в средних общеобразовательных школах.
3. Обосновать, разработать и апробировать программу адаптации молодого учителя в г. Снежинске.
Структура работы состоит из введения, трех основных глав, заключения и списка используемой литературы.


1. Теоретические основы адаптации молодых специалистов
1.1. Значение адаптации в трудовой деятельности

Выбор профессии, которая подходит под индивидуально-психологические особенности личности - важный, но не единственный фактор, который определяет степень будущей, профессиональной успешности человека. Каждый работник нуждается в дополнительной помощи для адаптации на новом рабочем месте, в новой профессии.
Считается, что если правильно проведен этап подбора сотрудника, он сам будет эффективно выполнять свои функции в соответствии с требованиями рабочего места. И лишь в дальнейшем возникнет необходимость проводить мероприятия по мотивации сотрудника (тренинги, программы повышения квалификации, ротацию и т. д.). Однако на практике оказывается, что «наиболее высокий процент принятых на работу покидает организацию именно в течение первых трех месяцев» .. Причем в некоторых случаях этот показатель достигает 70-80 % .. Как указывает Т. Ю. Базаров, 90 % людей, уволившихся с работы в течение первого года, «приняли это решение уже в первый день своего пребывания в новой организации».
Важность правильной адаптации и введения в курс дела новых сотрудников трудно переоценить. При поступлении на работу кандидат лишь приблизительно представляет себе, что ценит организация в своих работниках и чего она ожидает от них. У самих кандидатов заранее формируются определенные ожидания и представления об их будущей работе. В том случае, если они окажутся ошибочными или необоснованными, сотрудник будет чувствовать разочарование, неудовлетворенность и, в конце концов, уволится. Конечно, частично нереалистичные ожидания возникают из-за того, что сведения, которые предоставляют на этапе отбора, не соответствуют действительности. Однако чаще всего причиной разочарований становятся не условия труда, а отношение в организации к новичку. Чувство ненужности и потерянности, которое испытывает большинство людей в первые недели на новом месте работы, а также объективные сложности в организации своей работы в связи с недостатком информации невозможно компенсировать никакими финансовыми условиями и льготами. Поэтому для решения этой проблемы необходимо использовать и развивать такой инструмент, как адаптация персонала.
Существуют два основных подхода к трактовке понятия «адаптация». В их основе лежит двойственность природы адаптации. В рамках первого подхода адаптация рассматривается как внутренний динамический процесс, как некое свойство организма человека. Такой взгляд на адаптацию разрабатывался в русле биологии, психологии и социологии. Основную смысловую нагрузку при этом несет термин «приспособление». Именно он характеризует процесс, который происходит с новым сотрудником, когда тот приходит в организацию. С этой точки зрения, адаптация - это приспособление организма, индивидуума, коллектива к изменяющимся условиям среды или к своим внутренним изменениям, что приводит к повышению эффективности их существования и функционирования. В зависимости от того, к чему приходится привыкать или приспосабливаться новичку, выделяют несколько видов адаптации.
Второй подход условно можно назвать процедурным - термин «адаптация» применяют для обозначения ряда организационных и управленческих мероприятий, цель которых состоит в облегчении вхождения новых сотрудников в жизнь организации. Здесь речь идет о спланированных усилиях отдела персонала, которые должны способствовать освоению новичком работы, сокращению периода адаптации в коллективе. В этом случае вместо понятия «адаптация» часто используется термин «введение в должность» или «введение в курс дела».
Важно помнить, что проведение целенаправленной адаптации сотрудников - насущная необходимость для современных организаций. С помощью применения инструментов по адаптации и введения в курс дела новых сотрудников, а также с учетом знания основных закономерностей адаптации людей на новых рабочих местах организация может решить множество управленческих проблем и существенно повысить результативность труда.
С. Г. Попов выделяет следующие преимущества, которые создает осуществление целенаправленных мероприятий по адаптации:
1) уменьшение начальных издержек при входе сотрудника в организацию. Это позволяет быстрее входить в курс дел и эффективно работать;
2) снижение напряженности у работника при входе в новую должность;
3) сокращение текучести кадров за счет снижения психологического барьера при входе в организацию;
4) экономия рабочего времени непосредственного начальника, затрачиваемого на объяснения и обучение новичка (это берет на себя кадровая служба);
5) реализм в ожиданиях и удовлетворенность работой (входная беседа);
6) обучение (научение) поведению в организации (введение в организационную культуру).
Вступление работника в новую должность неизбежно сопровождается процессом адаптации. Как уже отмечалось, адаптация означает приспособление индивидуума к рабочему месту, работе и рабочему коллективу и отражает то состояние, которое испытывает каждый из нас, попадая в новую, неизвестную среду.
С точки зрения управления персоналом в организации адаптация имеет двойную направленность. С одной стороны, новичок знакомится с коллективом, новыми обязанности и условиями труда, пытается осознать их и принять. С другой стороны, сама организация изменяется и адаптируется к особенностям сотрудника. В связи с этим различают два процесса адаптации: адаптацию персонала и адаптацию работника. «Адаптация персонала - это процесс приспособления коллектива к изменяющимся условиям внешней и внутренней среды организации. Адаптация работника - это приспособление индивидуума к рабочему месту и трудовому коллективу». ........


Заключение

Теоретическое исследование показало актуальность проблемы адаптации молодых специалистов-учителей.
Программа адаптации включила в себя:
- пакет адаптационных документов;
- закрепление наставника;
- поощрение инноваций, активного участия в различных мероприятиях (виды поощрений, грамоты, доска почета и т.д.).
Результаты исследования системы среднего общего образования в г. Снежинске выявили ряд проблем: снижение учащихся школ города, достаточно высокий процент учителей пенсионного возраста, высокая потребность в молодых учителях. А так же показали необходимость разработки и внедрения программы адаптации молодого учителя.
Индивидуально-психологические особенности личности частично закладываются от рождения, а частично формируются в процессе жизнедеятельности человека. Когда психологические особенности исполнителя максимально приближены к специфическим требованиям профессии, он имеет больше объективных предпосылок к качественному и успешному труду.
Другим набором факторов, который влияет на эффективность работы сотрудника, является специально организованное его сопровождение в процессе вхождения в новую организацию или в новую должность (адаптация и введение в курс дела). Адаптация помогает сотруднику при смене работы быстрее сориентироваться на новом рабочем месте, найти варианты наиболее успешного производственного поведения, сформировать позитивные отношения с коллегами. Это снижает уровень внутренней напряженности, что позволяет высвобождать значительные психологические и энергетические ресурсы работника и направлять их на профессиональную деятельность.
Применение разработанной программы в школах выявило (подтвердило) ее эффективность.


Список литературы
1. Адашкин Н.Г. Психолог в современном предприятии. М.: Наука, 2004. 400 с.
2. Белочкина М.Е. Психология и бизнес: процесс взаимопроникновения. М.: Просвещение, 2004. 425 с.
3. Борисова Е. Поведенческие ошибки при оценке персонала // Персонал-Микс. 13.07. 2003. с. 27-31.
4. Базаров Т.Ю. Управление персоналом. М., 2002. с. 233-234,
5. Вайсман А. Стратегия маркетинга: 10 шагов к успеху. Стратегия менеджмента: 5 факторов успеха.: Пер. с нем. М.: Интерэскперт. 2003. 510 с.
6. Волина В. Методы адаптации персонала // Управление персоналом. 1998.. С. 37-43.
7. Володина Н.П. Оценка и управление персоналом ресурс эффективного управления // ЭКО. 2003. 6. С.154-165
8. Володин Н.П., Буралчук Л.Ф. Оценка и управление персоналом: проблема выбора инструментов. // ЭКО. 2003. 11. С.89-104
9. Гагарина Н.Д. Психология в системе менеджмента. М.: Психея, 2003. 460 с.
10. Голованов А.Н. Система отбора персональных менеджеров, как способ получения конкурентных преимуществ на региональном рынке банковских услуг // Кадры предприятия. 2002 . - 4. с. 28-33.
11. Даринова Г.Н. Отбор кадров на предприятии: психологический аспект. М.: Наука, 2004. 400 с.
12. Ивонова Н.С. Принципы отбора кадров психология поведения. М.: Наука, 2002. 482 с.
13. Егоршин А.П. Управление персоналом: Учебник для вузов. 3-е изд. Н. Новгород, 2001. С. 156
14. Кузнецова М.С. Кадры предприятия взгляд психолога. М.: Психея, 2004. 520 с.
15. Комисарова Т.А. Управление человеческими ресурсами: Учеб. I пособие. М., 2002. С. 89.
16. Лапшина Н.Л. Кадровый менеджмент организации с точки рения психолога. М.: Психея, 2003. 500 с.
17. Митина Н.В. психология и кадры предприятия. М.: Наука, 2003. 465 с.
18. Маслов Е.Б. Управление персоналом предприятия: Учеб. Пособие. М.,
2003. С. 170
19. Мейган М. работа с персоналом: введение в должность/ пер.с. анг. СПБ., 2002.
20. Мордовии С.К. Модульная программа для менеджеров. Управление человеческими ресурсами. М., 2000. С. 49
21. Попов С.Г. Управление персоналом. М., 2002.
22. Поляков В.А. Методы оценки и управления персонала // Кадровый вестник. 2001. 2. с. 43-48.
23. Пронин В.Г. Как оценить специалиста?// Управление персоналом. 1998. 9. С.10-12
24. Сысоев Н.Н. Построение системы отбора кадров // Кадры предприятия. 2003 . - 6. с. 22-25.
25. Трофимов Н.Г. Методы и приемы отбора кадров. // Кадры предприятия. 2003 . - 8. с. 35-39.
26. Таврилова О.А. Управление кадрами предприятия. М.: Высшая школа, 2002. - 410 с.
27. Туриков Н.Н. Психология отбора кадров. М.: Наука, 2004. 430 с.
28. Уварова Е.Н. Психолог на предприятии. М.: Просвещение, 2004. 488 с.
29.Управление персоналом: Учеб. Пособие / Под. Ред. О.И. Марченко.М., 2004.
30. Устинов Н.Н. Взаимоотношения психолога организации и ее сотрудников. М.: МГУ, 340 с.
31. Федорова А.Л. Психология отбора кадров. М.: Просвещение, 2003. 390 с.
32. Федчук Ю.А. Программа набора и адаптации персонала //Справочник по управлению персоналом. 2002. № 9. С. 61.
33. Хлебникова М.С. Психолог в современной фирме. М.: Дело, 2004. 488 с.
34. Хомутова Е.Н. Психолог в организации: теория и практика. М.: Гнозис, 2003. 412 с.
35. Хуварова Н.Н. Психолог и организация. М.: ИДЕЯ-ПРЕСС, 2003. 450 с.
36. Шестопал Н.Д. Место психолога в формировании современной организации. М.: Просвещение, 2004. 492 с.
37. Шекшня С.В. Управление персоналом в современной организации: Учеб.-метод, пособие. 4-е изд. М., 2000.С. 132
38. Циценко Н.Р. Психология в современной фирме. М.: Наука, 2003. 468 с.
39. Шибодоева М.С. Психология и предпринимательство. М.: ИДЕЯ-ПРЕСС, 2004. 490 с.
40. Эви Н.Г. Психология в современном бизнесе. М.: Наука, 2001. 410 с.


Перейти к полному тексту работы



Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.