Здесь можно найти образцы любых учебных материалов, т.е. получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ и рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


Курсовик ДИАГНОСТИКА ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ на примере МБОУ Лицей № 126

Информация:

Тип работы: Курсовик. Добавлен: 26.09.2014. Сдан: 2010. Страниц: 29. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):



СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ 3
1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ 6
1.1 Что такое организационная культура?........................................................6
1.2 Функции и типы организационный культуры………………………........9
1.3 Элементы организационной культуры ……………………………….....14
2. ДИАГНОСТИКАОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ МБОУ «ЛИЦЕЙ № 126»………………………………………………………………..18
2.1 Общая характеристика деятельности МБОУ «Лицей № 126»…………18
2.2 Диагностика организационной культуры МБОУ «Лицей № 126»…….20
3. РЕКОМЕНДАЦИИ РУКОВОДИТЕЛЮ УЧРЕЖДЕНИЯ ПО УЛУЧШЕНИЮ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ 25
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 28
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ 29

?
ВВЕДЕНИЕ
Организация – это сложный организм, основой жизненного потенциала которого является организационная культура: то, ради чего люди стали членами организации; то, как строятся отношения между ними; какие устойчивые нормы и принципы жизни и деятельности организации они разделяют; что, по их мнению, хорошо, а что плохо, и многое другое из того, что относится к ценностям и нормам.[3] Все это не только отличает одну организацию от другой, но и существенно предопределяет успех функционирования и выживания организации в долгосрочной перспективе.
Так как культура играет очень важную роль в жизни организации, то она должна являться предметом пристального внимания со стороны руководства. Менеджмент не только соответствует организационной культуре и сильно зависит от нее, но и может в свою очередь оказывать влияние на формирование и развитие организационной культуры. Для этого менеджеры должны уметь анализировать организационную культуру и оказывать влияние на ее формирование и изменение в желательном направлении.
Организационная культура создаёт «внутренний, духовный стержень» компании, способствует сплочению коллектива, формирует у сотрудников чувства осознанности и ответственности за свою работу. В том случае, если в компании сформирована организационная культура, ее сотрудники будут настроены лояльно по отношению к данной организации, независимо от происходящих в жизни изменений; минимизирует конфликтные ситуации.
Организационная культура повышает эффективность работы команды и решает задачи, как индивидуального развития сотрудников, так и развития организации в целом. Она создает предпосылки для формирования устойчивого и эффективно работающего коллектива, четко представляющего миссию организации.
Становясь членом организации, каждый из нас постепенно усваивает ее правила и нормы поведения, а также идеалы, которые могут в дальнейшем стать ценностными и жизненными ориентирами личности. Несомненно, культура организации, в рамках которой продолжается социализация и формирование личности, несет огромную ответственность за дальнейшую судьбу своих членов.
Организационная культура не так явно проявляется на поверхности, ее трудно «пощупать». Если можно говорить о том, что организация имеет «душу», то этой душой является организационная культура.[7]
Носителями организационной культуры являются люди. Однако в организациях с устоявшейся организационной культурой она как бы отделяется от людей и становится атрибутом организации, ее частью, оказывающей активное воздействие на членов организации, модифицирующей их поведение в соответствии с теми нормами и ценностями, которые составляют ее основу. Данная тема хорошо освещена в литературе.
Актуальность темы заключается в том, что культура играет очень важную роль в жизни организации, то она должна являться предметом пристального внимания со стороны руководства. Рассмотрев актуальность темы, поставим цель работы: разработать рекомендации по изменению организационной культуры на деятельность МБОУ «Лицей № 126».
Объектом данной работы является организационная культура в образовательном учреждении.
Предметом – диагностика организационной культуры МБОУ «Лицей № 126»..
Задачи:
1. Исследовать теоретические основы организационной культуры;
2. Провести диагностику организационной культуры в МБОУ «Лицей № 126»;
3. Дать рекомендации руководителю по улучшению организационной культуры исследуемой организации.
В данной работе использованы методы теоретического анализа, метод OKAI и анкетирования.

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ
1.1 Что такое организационная культура?
Впервые понятие организационной культуры было введено в конце 70-х г. в связи с попытками американских ученых осмыслить успехи японской экономики и ответить на «японский вызов». По мнению У. Оучи, для японских предприятий были характерны: пожизненный наем, медленное поэтапное продвижение работников по ступеням иерархии, неспециализированная карьера, коллективные механизмы принятия решений и ответственность, неявные формы контроля, рассмотрение всех возникающих проблем через призму целого; для американских – краткосрочный наем, быстрое продвижение по службе, специализированная карьера, явные формы контроля, ориентация на индивидуальные решения и ответственность, установка на разрешение частных проблем.[14]
В обиходе часто смешивают два весьма общих, но, если вдуматься, все, же разных понятия: «культура организации» (имеется ввиду культура предприятия) и «организационная культура». Под культурой организации (предприятия) вообще следовало бы понимать совокупность общих ценностей и норм поведения, признанных работниками данного предприятия. Соответственно под организационной культурой предприятия нужно понимать совокупность ценностей и норм организационного поведения, принятых на данном предприятии.
Культура организации чаще всего ориентирована на внешнюю среду. Это культура поведения на рынке; культура поддержания внешних связей с поставщиками и заказчиками; культура обслуживания клиентов (потребителей услуг и продукции); динамичность, обязательность и устойчивость отношений.
Организационная культура ориентирована на внутреннюю среду и проявляется, прежде всего, и главным образом в организационном поведении сотрудников
Организационная культура не так явно проявляется на поверхности, ее трудно «пощупать». Если можно говорить о том, что организация имеет «душу», то этой душой является организационная культура.
Культура придает смысл многим нашим поступкам. Поэтому менять что-либо в жизни людей можно, лишь учитывая это значительное явление. Культура формируется годами и десятилетиями, поэтому она инерционна и консервативна. И многие нововведения не приживаются только потому, что противоречат освоенным людьми культурным нормам и ценностям.
Как уже отмечалось, под организационной культурой понимается совокупность норм, правил, обычаев и традиций, разделяемых и принимаемых работниками организации. Вполне очевидно, что если культура организации согласуется с ее общей целью, она может стать важным фактором организационной эффективности. Поэтому современные организации рассматривают культуру как мощный стратегический инструмент, позволяющий ориентировать все подразделения и отдельных лиц на общие цели, мобилизовать инициативу сотрудников и обеспечить продуктивное взаимодействие. Иными словами, об организационной культуре можно говорить только в случае, когда высшее руководство демонстрирует и утверждает определенную систему взглядов, норм и ценностей, прямо или косвенно способствующих выполнению стратегических задач организации. Чаще всего в компаниях формируется культура, в которой воплощаются ценности и стиль поведения их лидеров. В этом контексте организационная культура может быть определена как совокупность норм, правил, обычаев и традиций, которые поддерживаются субъектом организационной власти и задают общие рамки поведения работников, согласующиеся со стратегией организации.[5]
Организационная культура включает не только глобальные нормы и правила, но и текущий регламент деятельности. Она может иметь свои особенности, в зависимости от рода деятельности, формы собственности, занимаемого положения на рынке или в обществе. В этом контексте можно говорить о существовании бюрократической, предпринимательской, органической и других организационных культур, а также об организационной культуре в определенных сферах деятельности, например, при работе с клиентами, персоналом и прочее.
Носителями культуры в организации являются люди. Однако в организациях с устоявшейся культурой она как бы отделяется от людей и становится атрибутом организации, ее частью, оказывающей активное воздействие на членов организации, модифицирующей их поведение в соответствии с теми нормами и ценностями, которые составляют ее основу.
Так как организационная культура играет очень важную роль в жизни организации, то она должна являться предметом пристального внимания со стороны руководства. Под культурой организации понимаются идеология управления, мировоззрения по отношению к внешней и внутренней среде – позиции, точки зрения, манера поведения, в которых воплощаются основные ценности.
Культура обычно вырабатывается и изменяется в процессе человеческой деятельности. Люди, взаимодействуя друг с другом, со временем формируют и развивают нормы и взаимные ожидания, которые оказывают сильное влияние на их дальнейшее поведение............
?
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Организационная культура определяется как набор важных предположений, принимаемых членами компании. Хотя носителями организационной культуры являются люди, она представляет собой некую самостоятельную сущность, и ее параметры не совпадают с индивидуальной культурой отдельных членов компании. Организационная культура подвержена изменениям. Обычно, она изменяется постоянно, на протяжении всей жизни организации, под воздействием, как внешней среды, так и внутренней.
Несомненно, что вопросы формирования корпоративной культуры образовательных учреждений требуют внимательного рассмотрения. Но уже сейчас очевидно, что в любой организации человек работает в окружении коллег, товарищ по работе. Он является членом формальных и неформальных групп. И это оказывает на него исключительно большое влияние, либо, помогая более полно раскрываться его потенциалу. Либо подавляя его способности и желания работать производительно, с полной отдачей. Менеджмент должен учитывать этот факт в построении работы образовательного учреждения, в управлении кадрами, рассматривая каждого работника как индивида, обладающего набором определенных характеристик, как специалиста, призванного выполнять определенную работу. Можно сделать вывод, что если организация не занимается процессом формирования организационной культуры, не придает ей должного значения, то она обречена на провал и неудачи, так как выжить в современных рыночных условиях может только организация с сильной сплоченной командой всего персонала, то есть с эффективной организационной культурой.
?
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

1. Богатырев М. Организационная культура предприятия // Проблемы теории и практики управления. – 2005. – №1. – С. 108–110.
2. Буева И.И. Формирование корпоративной культуры педагогических сообществ // Мир образования – образование в мире. – 2007. – №3. – С.73 – 79.
3. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: Учебник. – 4-е изд., перераб. и доп. – М.: Экономистъ.- 2007. – 670с.
4. Веснин В.Р. Менеджмент: Учеб. – 3-е изд., перер. и доп. – М.: ТК Велби, Изд-во Проспект.- 2007. – 504с.
5. Грошев И.В., Емельянов П.В, Юрьев В.М. Организационная культура: – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2008. – 288с.
6. Дафт Р.Я. Менеджмент: Учеб. пос. – 8-е изд. – СПб.: Питер.- 2009. – 800с.
7. Жалило Б. «Операция на душе» – изменение корпоративной культуры компании // Управление персоналом. – 2007. – №1. – С. 48 – 56.
8. Жуковская А.И. Управленческая деятельность в практике школы и организационная культура // Наука и школа. – 2007. – №5. – С. 45 – 52.
9. Камерон К., Куинн Р. Диагностика и изменение организационной культуры / Под ред. И.В. Андреевой. – СПб. - 2007.
10. Капитонов Э.А. Зинченко Г.П. Капитонов А.Э. Корпоративная культура: теория и практика. – М.: Альфа – Пресс.- 2008.-352с.
11. Родин О. Концепция организационной культуры: происхождение и сущность // Менеджмент №7. - 2008 – с. 67–77.
12. Рыбакова Н. Н. Деятельность менеджера по формированию и развитию организационной культуры образовательного учреждения // Омский научный вестник. – 2007. – №6. – С. 52 – 55.
13. Спивак В.А. Корпоративная культура. – СПб: Питер.- 2007. – 352с.
14. Тихомирова О.Г. Организационная культура: формирование, развитие и оценка. - Спб: Питер.-2008 – 148с.
15. Шаталова Н.И. Организационная культура. – «Издательская группа АСТ» – 2006, 652с.
16. Шейн Э. Организационная культура и лидерство, / Пер. с англ./ Под ред. В.А. Спивака. – СПб.: Питер.-2007. – 336с.
17. Штейн Э.Г. Организационная культура. Организационное поведение.-СПб.: Питер.-2008
18. s_126.edu54.ru/



Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.