На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


Реферат Современные проблемы подбора кадров в ресторанном бизнесе

Информация:

Тип работы: Реферат. Добавлен: 18.05.2012. Сдан: 2011. Страниц: 12. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):


Министерство Просвещения Республики Молдова
Экономический факультет
Кафедра Сервис


Доклад на научно-студенческую конференцию
по дисциплине:
“Организация ресторанного бизнеса”

Тема: “Современные проблемы подбора кадров в ресторанном бизнесе”


Выполнила: Студентка Т-09-02
/Бородавченко Юлия/

Руководитель: Доктор тех. наук, конференциар /Богнибова Е. В./


Кишинёв, 2011
Содержание:
Введение
1. Плюсы и минусы в существующих методах подбора кадров.
2. Востребованные профессии и тонкости в ресторанном бизнесе.
3. Подбор персонала, способы привлечения персонала работодателем.
4. Требования работодателей и квалификация соискателей.
Вывод
Список литературы


Введение
Подбор персонала - наиболее ответственный этап в управлении персоналом, так как ошибка обходится слишком дорого. Умение нанимать на работу наиболее подходящих людей является большим и довольно редким талантом, которым может владеть управляющий персоналом. Хорошие люди, преданные фирме, и работают хорошо, а скверные - плохо работают и дурно влияют на окружающих.
Целью моего доклада является подробное изучение современных проблем, возникающих в процессе подбора, отбора и найма персонала на предприятие. И пути решения.
Подбор кадров - многоэтажная, кропотливая и непрерывная работа, требующая специальных способностей, черт характера, знаний и умений. Высокая квалификация консультанта по кадрам предполагает знания в области права, экономики, социологии и психологии. Чем большее значение в успехе фирмы приобретают личные качества сотрудников, тем больше потребность в психологических знаниях.
Строгие требования к подбору кадров позволяют не только отобрать лучших специалистов, но и напомнить тем, кто уже работает, какие высокие требования предъявляются к персоналу.
1. Плюсы и минусы в существующих методах подбора кадров
Для привлечения кандидатов организация может использовать ряд методов, каждый из которых имеет свои достоинства и недостатки.
1) Подбор с помощью сотрудников.
Служба персонала может обратиться к персоналу организации с просьбой оказать помощь и заняться неформальным поиском кандидатов среди своих родственников и знакомых. Этот метод привлекателен, во-первых, низкими издержками, а во-вторых, достижением довольно высокой степени совместимости кандидатов с организацией за счет их тесных контактов с ее представителями. Его недостатки связаны с "не формальностью" - рядовые сотрудники не являются профессионалами в области подбора кандидатов, не всегда владеют достаточной информацией о рабочем месте, вознаграждении и других условий работы, часто не объективны в отношении потенциала близких им людей. Использование исключительно этого метода привлечения кандидатов может привести к развитию семейственности и кумовства - явлений, не способствующих прогрессу организации ни в одном обществе.
2) Поиск внутри организации.
Поиск внутри организации, как правило, не требует значительных финансовых затрат, способствует укреплению авторитета руководства в глазах сотрудников, не ставит отобранных таким образом кандидатов перед необходимостью интеграции в организацию, есть возможность сохранить определенный климат в коллективе, претендент на должность хорошо знает структуру предприятия, можно сохранить оплату труда на том же уровне (но тут возникает ряд неудобств, так как предприятия-конкуренты могут переманить ваших лучших работников), сохраняется горизонтальный уровень управления, не нужен длительный период адаптации, соблюдается высокая степень управляемости. Также в данном случае функционирующее предприятие предоставляет своим работникам возможность карьерного роста.
Негативным является то, что внутренний поиск часто наталкивается на сопротивление со стороны руководителей подразделений, стремящихся "скрыть" лучших сотрудников и сохранить их "для себя". Кроме того, при поиске кандидатов внутри организации возможности выбора ограничены числом ее сотрудников, среди которых может не оказаться необходимых людей. Существует возможность соперничества. Появляется панибратство в принятие важных экономических решений. Человеку, выросшему в коллективе тяжело отказать своим учителям. Снижается активность работников, которые также претендовали на эту должность.
3) Объявления в средствах массовой информации
Основное преимущество данного метода подбора кандидатов - широкий охват населения при относительно низких первоначальных издержках. Недостатки являются обратной стороной преимуществ - объявления в средствах массовой информации могут привести к огромному наплыву кандидатов, большинство из которых не будут обладать требуемыми характеристиками. Разбор заявлений и первичный отбор может превратиться в трудоемкое длительное мероприятие.
4) Частные кадровые (рекрутинговые) агентства.
При обращении в кадровое агентство успех подбора напрямую зависит от того, насколько внятно и подробно сформулированы требования к кандидатам, насколько верно их интерпретирует рекрутер, от проявленной им оперативности. Тем не менее, кадровые агентства обладают более широкими возможностями поиска специалистов и современными методами отбора. Поэтому, несмотря на финансовые затраты по оплате услуг, обращение в кадровое агентство за подбором персонала зачастую вполне оправдано.
5) Интернет...............


Список литературы
1. Иглин В.А. Проблемы развития профессиональной подготовки кадров на производстве. - Управление персоналом. - 2005. - №3.
2. Кайм Р. Планирование расходов на содержание персонала, ориентированное на производство. - Человек и труд. - 1994. - №1.
3. Литвинцева Н.А. "Психологические аспекты подбора и проверки персонала" изд-во ЗАО "Бизнес-школа "Интел-синтез"", 1997 г. - 400 с.
4. Мескон М.Х., Альберт И., Хедоури Ф. "Основы менеджмента"; пер. с англ. - изд-во "Демо", 1995 г. - 704с.
5. Подбор кадров во Франции // Человек и труд.- 2002.- № 4;
6. Черчикова И.Н. "Менеджмент" /учебник -2 изд./, перер. и доп. Изд-во "Банки и биржи", ЮНИТИ, 1995 г. - 480с.
7. Шекшня С.В. "Управление персоналом современной организации" /учебно-практическое пособие/ - изд-во ЗАО "Бизнес-школа "Интел-синтез"", 1997 г. - 336 с.
8. Интернет ресурс: Востребованные профессии в ресторанном бизнесе sibrestoran.ru/restorator/121 (Дата обращения 15.11.2011)



Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.