На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


Курсовик Анализ применяемых технологий набора работников на ООО ВЕНД

Информация:

Тип работы: Курсовик. Добавлен: 26.09.2014. Сдан: 2012. Страниц: 30. Уникальность по antiplagiat.ru: 45.

Описание (план):


ВСЕРОССИЙСКИЙ ЗАОЧНЫЙ ФИНАНСОВО-ЭКОНОМИЧЕСКИЙ ИНСТИТУТ
КАФЕДРА МЕНЕДЖМЕНТА И МАРКЕТИНГА


КУРСОВАЯ РАБОТА
по дисциплине «Управление персоналом»
на тему: «Анализ применяемых технологий набора работников»


Исполнитель: Васильева Екатерина Игоревна
Факультет: МиМ
Курс 4
Специальность: экономика труда
Группа: 1С-ЭТ402
№ зачётной книжки: 08МЭБ00407
Руководитель: Смирнова М.Е.


Москва 2012
Содержание

Введение …………………………………………………………………...….3
Глава 1. НАБОР ПЕРСОНАЛА – ВАЖНЫЙ ЭЕЛЕМЕНТ РАБОТЫ
С КАДРАМИ ОРГАНИЗАЦИИ …………………………..………..……….…4
1. 1.1 Методы привлечения кадров ………………………………….……4
2. 1.2 Источники найма работников ………………………………….…..6
3. 1.3 Методы оценки претендентов ………………………………………9
Глава 2. АНАЛИЗ ПРИМЕНЯЕМЫХ МЕТОДОВ НАБОРА И ОТБОРА РАБОТНИКОВ В ООО «ВЕНД»
2.1Краткая характеристика фирмы………………..………………………….13
2.2. Анализ технологий набора кадров…………..….………………..……15
2.3. Принципы первичного выявления кандидатов и общее описание процесса отбора……………………………………………………….…...….17
2.4 Виды анкет, характеристик, резюме, методы проверки……......….….20
Глава 3. ОЦЕНКА И ПУТИ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ ПРИМЕНЯЕМЫХ ТЕХНОЛОГИЙ НАБОРА РАБОТНИКОВ
3.1 Оценка применяемых технологий набора работников………………………………………….………………….24
3.2 Пути совершенствования ………………………………………….....26
Заключение …………………………………….....………………………………29
Список литературы ……………………………………………………………...30




Введение

Решение кадровых вопросов в условиях рыночных отношений и рынка рабочей силы приобретает особое значение, так как меняется общественный статус работника, характер его отношений к труду и условиям продажи рабочей силы. В этих условиях руководитель предприятия (работодатель) должен в своих решениях исходить из того, что человеческий потенциал проявляется при благоприятных условиях для работника, а его способности в выполнении работ, решении задач, в том числе проблемных, зависят от многих качественных показателей, характеризующих его как личность и специалиста.
Целью рассмотрения этой темы является выявление наиболее грамотной системы набора персонала для организации.
Потребность в кадрах предполагает решение следующих задач по привлечению персонала:
- выработку стратегии привлечения, и ее согласования с общеорганизационной стратегией,
- выбор варианта привлечения (сроки, способы, источники),
- установление перечня требований к будущим сотрудникам, форм документов, методов и процедур отбора претендентов,
- изучение технологии отбора персонала,
- анализ технологии набора кадров,
- определение уровня оплаты труда, способов мотивации и перспектив служебного роста,
- осуществление практических действий по привлечению персонала.
Объект исследования – компания ООО «Венд», на которой в данный момент я работаю.


ГЛАВА 1
1.1. Методы привлечения кадров

Набор начинается с выявления кандидатов путем их поиска как внутри организации, так и за ее пределами с учетом требований к ним и величины необходимых затрат.
Методы набора кадров могут активными и пассивными.
К активным обычно прибегают в том случае, когда на рынке труда спрос на рабочую силу, особенно квалифицированную, превышает ее предложение.
Сюда, прежде всего, относится вербовка персонала – налаживание организацией с теми, кто представляет для нее интерес в качестве потенциальных сотрудников, с целью побудить интерес подать заявление о приеме на работу. Вербовка может быть опосредованной, через формирование имиджа организации, и непосредственной.
Непосредственная вербовка происходит:
– в учебных заведениях (преимуществом здесь является то, что кандидаты «неиспорченные» и их не нужно «ломать», а достаточно создать благоприятные условия для роста);
– у конкурентов;
– через государственные центры занятости (предоставляют лиц массовых профессий средней или низкой квалификации);
– в частных посреднических фирмах, работающих преимущественно со специалистами высокой квалификации (что, правда, весьма дорого);
– с помощью личных связей работающего персонала (это сравнительно дешево, дает дополнительные гарантии качества и совместимости, но нет возможности охватить значительное число кандидатов);
– во время презентаций, ярмарок вакансий, праздников, фестивалей.
Пассивные методы удовлетворения потребностей в персонале, используется преимущественно при высоком предложении рабочей силы. К ним относятся размещение объявлений во внешних (в том числе и зарубежных) и внутренних средствах массовой информации.
Также к пассивным способам привлечения кадров относится и ожидание лиц, «на удачу» предлагающие свои услуги (от них, как принято считать, не следует отказываться). Однако, поскольку целенаправленной работы здесь не ведется, есть опасность набрать не лучших людей.


1.2. Источники найма работников

Наем на работу — это ряд действий, направленных на привлечение кандидатов, обладающих качествами, необходимыми для достижения целей, поставленных организацией. С привлечения на работу начинается управление персоналом.
Когда организации необходимо принять новых работников, появляются два вопроса: где искать потенциальных работников и как известить будущих работников об имеющихся рабочих местах? Есть два возможных источника найма: внутренний (из работников организации) и внешний (из людей, до этого никак не связанных с организацией).
Внутренние источники – это люди, работающие в организации. В ряде зарубежных стран, например, в Японии, при появлении вакансий в аппарате управления принято вначале объявлять внутренний конкурс на замещение должности из своих сотрудников и только затем, в случае отрицательных результатов, приглашать к участию в конкурсе специалистов со стороны. Считается, что это улучшает моральный климат в коллективе, укрепляет веру сотрудников в свою организацию. При работе с резервом во всех крупных фирмах существуют так называемые матрицы перемещений, в которых находит отражение настоящее положение каждого руководителя, его возможные перемещения и степень готовности к занятию следующей должности.
К внешним источникам подбора персонала относится все то неопределенное количество людей, способных работать в организации, но не работающих в ней в настоящий момент. Среди них могут быть как люди, с которыми руководители организации и работники службы персонала раньше встречались по вопросу трудоустройства (из так называемого списка ожидания), так и специалисты, с которыми подобные встречи еще предстоят.
Основной задачей при найме на работу персонала является удовлетворение спроса на работников в качественном и количественном отношении.

Преимущества и недостатки внутренних и внешних источников привлечения персонала приведены в таблице 1.
...............


Заключение
Итак, можно сделать вывод, что важным шагом в процессе обеспечения фирмы или организационной системы соответствующими её профилю человеческими ресурсами является отбор кандидатов, который представляет собой выбор из всей подобранной группы индивидуальных работников для последующего найма. Сам процесс отбора, как правило, состоит из целой серии ступеней выбора (различных методов), где каждая последующая ступень отсеивает из общей группы до тех пор, пока не останется нужное количество претендентов. На этих стадиях работники проходят специальные тесты и собеседования, призванные выявить, отвечают ли они тем или иным требованиям, предъявляемым нанимающей организацией, подходят ли они для выполнения той работы, для которой их нанимают.
Политика найма различна в разных фирмах и зависит, как правило, от принятой здесь системы ценностей. При приёме на работу совершенно нового работника весьма важную роль играет беседа с претендентом на должность. Тестирование в качестве метода отбора персонала также становится всё более популярным. Этот интерес вполне понятен, если принять во внимание, что постоянно возрастает значение правильного отбора и всё дороже становятся ошибки.
Отбор кадров осуществляется по принципу, какой из кандидатов наилучшим образом выполнит определённую работу. Для достижения этой цели в процессе отбора кадров должны быть предусмотрены соответствующие методы оценки определённых специфических аспектов, характеризующих кандидата.
Грамотная система набора персонала даст возможность компании нанимать квалифицированных работников, подходящих на представленные должности. А работник, знающий свое дело, принесет фирме повышение прибыли.

Список литературы


1. Альбеков А. У., Согомонян С. А. Управление персоналом предприятия: Учебник для вузов. - Ростов-на-Дону: Феникс, 2008. – 386с.

2. Борисова П.И. Методы привлечения кадров.//Человек и труда. – 2008. – С. 14 – 19.

3. Герасименко В.В. Кадровая политика фирмы. — М.: Финстатинформ, 2008. – 448с
4. Крылов А.А., Прушинский Ю.В. Управление персоналом предприятия. – М.: Единство, 2002.

5. Фёдоренко А. П. Совершенствование системы управления персоналом организации // Проблемы теории и практики управления, 2005.





Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.