На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


Диплом Теоретические и практические подходы к разарботке системы управления персоналом на ЗАО Евро-Адрес

Информация:

Тип работы: Диплом. Предмет: Менеджмент. Добавлен: 26.09.2014. Сдан: 2011. Страниц: 95. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):


ВВЕДЕНИЕ

Актуальность исследования. Разработка технологии управления - представляет собой процесс проектирования взаимодействия внутренней среды предприятия с внешней средой для получения добавленной стоимости.
Технология управления определяет уровень взаимодействия и быстроту реагирования предприятия на изменения в окружающей среде.
Разработка новых моделей организации традиционно становилась центром внимания теоретиков менеджеров и руководителей практиков в периоды, когда привычные представления не позволяли обеспечить эффективность функционирования реальных организаций в силу существенных изменений во внутренней или внешней среде организаций. Серьёзные перемены макроэкономической ситуации и в деловой среде организаций инициируют поиск новых организационных форм и технологий управления, обобщение которых приводит к появлению новых представлений о сущности социально-экономических систем.
Технология управления – это приемы, способы и порядок (последовательность, регламент) выполнения процесса управления в целом и составляющих его функций. В процессе любой технологии предмет труда преобразуется в продукт труда.
Предмет менеджмента как система отношений с подчиненными и клиентурой проявляется в общем предмете управленческого труда – информации, обеспечивающей принятие управленческих решений. Поэтому по отношению к предмету труда технологией управления являются совокупность и последовательность способов работы с информацией при осуществлении функций управления.
Для субъекта управления информация – не только предмет труда, но одновременно и средства (знание, опыт) и продукт труда (управленческое решение).
Процесс управления, как и процесс производства, непрерывный. Для обеспечения непрерывности производства и управления должна быть выработана соответствующая технология управления. Чтобы своевременно принимать необходимые решения, фирма должна одновременно осуществлять эффективное управление производством реализуемых товаров и вырабатывать стратегию на будущее.
Анализируя управленческую технологию, можно выделить несколько ее
специфических элементов: аппаратное обеспечение, программное обеспечение, интеллектуальное обеспечение и сеть поддержки.
1. Аппаратное обеспечение – средства, необходимые для выполнения преобразований. С точки зрения управленческих технологий, на уровне фирмы к аппаратному обеспечению прежде всего относится компьютерное обеспечение с поддерживающим оборудованием и сетями, обеспечивающими принятие управленческих решений и контроль за их реализацией, связь между участниками процессов в рамках компании.
2. Программное обеспечение (ПО) – это набор принципов, правил и алгоритмов, необходимых для использования аппаратного обеспечения.
3. Интеллектуальное обеспечение определяет, что необходимо использовать, когда, где и почему. В управлении может складываться ситуация, когда при минимуме аппаратного и программного обеспечения, но при сильном интеллектуальном обеспечении технология будет работать эффективно. Носителями интеллектуального обеспечения являются те менеджеры, которые непосредственно отвечают за принятие и реализацию управленческих решений.
Вышеперечисленные компоненты тесно связаны между собой и одинаково важны. Они формируют так называемое ядро технологии.
4. Существует четвертый, самый важный аспект технологии – сеть поддержки технологии. Это необходимые физические, организационные, административные и культурные структуры: правила работы и постановка задач, содержание работ, стандарты, критерии, стили, модели поведения.
Для того чтобы аппаратное, программное и интеллектуальное обеспечение функционировали, они должны быть надлежащим образом встроены в сеть физических, информационных и социально-экономических связей. Подобная структура называется сетью поддержки технологий. Она состоит из четко отлаженных и организованных потоков материалов, информации, правил поведения. Эти компоненты поступают в сеть и циркулируют в ней, обеспечивая функционирование технологического ядра и способствуя достижению поставленных целей.
Каждое технологическое ядро уникально. Поэтому появление нового технологического ядра приводит к появлению индивидуальной сети поддержки данной технологии, что, в свою очередь, создает особые взаимоотношения между сотрудниками фирмы. Любую сеть поддержки технологий можно рассматривать и как отношения между участниками технологического процесса, и как причину их возникновения.
Итак, технология – это взаимодействующие аппаратное, программное и интеллектуальное обеспечения, встроенные в сеть отношений, которая требуется для их поддержки
Существуют разные подходы к типологии управленческих технологий. Воспользуемся одним из них, предложенным известным специалистом по организационным явлениям и процессам Э.А. Смирновым.
Он различает технологии целевого управления и подчиненные им технологии процессорного управления. Основываясь на степени регламентации деятельности исполнителя, выделяются следующие технологии целевого управления: инициативно-целевая, программно-целевая и регламентная.
Инициативно-целевая технология связана с определением руководителем цели деятельности работника или группы с указанием срока ее выполнения, но без указания средств и методов выполнения. Такая технология построена на самоорганизации исполнителя, предъявляет высокие требования к его профессиональным знаниям, навыкам и деловым качествам, поскольку он самостоятельно формирует механизм действий. Причем достижение цели в общем случае не гарантируется.
Программно-целевая технология предусматривает постановку руководителем задач исполнителям с определением средств, методов и времени их выполнения. Технология предусматривает внешний и внутренний контроль исполнения на промежуточных этапах, при необходимости корректировку руководителем механизма работы подчиненного, построена на полной организации руководителем структуры и механизма действий подчиненного. Отсюда ясно, что качество исполнения определяется в первую очередь профессионализмом руководителя. Такая технология гарантирует достижения цели в установленный срок.
Регламентная технология заключается в формулировании заданий исполнителям с указанием возможных средств, методов и сроков их выполнения, а также ограничений по ресурсам. В этом случае предусматривается жесткий контроль руководителем процесса движения к цели. Технология построена на смешанной организации, поэтому качество выполнения задания определяется квалификацией, как руководителя, так и исполнителя. Понятно, что эта технология гарантирует достижения цели, однако сроки заранее определить затруднительно.
Использование той или иной технологии во многом определяет выбор процессорной технологии (см. табл. 1.2).
К технологиям процессорного управления относят управление по результатам, управление на основе потребностей и интересов, управление путем постоянных проверок и указаний, управление в исключительных случаях, управление на базе искусственного интеллекта, управление на базе активизации деятельности персонала.
Технология управления по результатам заключается в постановке цели перед работником, периодической проверке руководителем того, как работник продвигается к ней, если отклонение фактических результатов от запланированных превышает допустимый уровень, корректировке действий подчиненного.
Технология управления на базе потребностей и интересов – подбор персонала на основе общности их потребностей и интересов.
Технология управления путем постоянных проверок и указаний основывается на приоритете контроля и жесткого управления над другими средствами и методами воздействия на персонал.
Технология управления в исключительных случаях основана на приоритете профессионализма исполнителей или отработанной технологии над другими средствами и методами воздействия на работников.
Технология управления на базе искусственного интеллекта построена на приоритете статистики и современных экономико-математических методов и предполагает, что подавляющее большинство отклонений в работе организаций повторяется. Результатом этого является разработка набора решений по их устранению.
Технология управления на базе активизации деятельности персонала основана на приоритете стимулов и поощрений для работников над другими средствами и методами управления.
Для управления системами объектного типа, имеющими преимущественно классическую иерархическую структуру, целесообразно применять программно-целевую технологию управления. Управление средовыми системами требует использования регламентной технологии. Управление системами процессного типа целесообразно осуществлять посредством инициативно-целевой технологии. Наконец, для управления системами проектного типа следует использовать также регламентную технологию, которая позволяет выполнить поставленные задачи в установленный срок в пределах выделенных ресурсов.
Выбор соответствующей технологии процессорного управления определяется прежде всего трудовым потенциалом руководящего и исполнительного персонала организации. Далее технология управления определяет соответствующий подбор инструментов для построения механизма управления
Таким образом, типология социально экономических систем не только проста и понятна, но имеет инструментальный характер, так как позволяет под концепцию проектируемой или реформируемой организации подобрать соответствующий тип структуры и технологию управления, на основе которых сформировать конкретные механизмы управления. Более того, рассмотренная типология позволяет использовать ее для диагностики проблем организации.

Актуальность проблемы разработки системы управления персоналом обусловлена все повышающимся интересом к управлению персоналом современных российских предприятий. Фактор эффективного функционирования системы управления персоналом предприятия становится определяющим в конкурентной борьбе [44].
До последнего времени само понятие "управление персоналом" в нашей управленческой практике отсутствовало. Правда, система управления каждой организации имела функциональную подсистему управления кадрами и социальным развитием коллектива, но большую часть объема работ по управлению кадрами выполняли линейные руководители подразделений [18].
В современных экономических условиях предприятиям приходится работать в условиях постоянно меняющейся внешней среды, поэтому деятельность по совершенствованию системы управления персоналом должна носить комплексный и непрерывный характер. Это способствует повышению адаптивных качеств системы управления персоналом и эффективности производства в целом.
За прошедшее десятилетие большинство руководителей предприятий осознали необходимость управлять по-новому, не командными методами, а вдумчиво подходя к построению и развитию системы управления персоналом. Именно эти ростки грамотного подхода к управлению персоналом и предприятия в целом могут стать основой для его дальнейшего развития [17].
Процесс управления человеческими ресурсами на предприятии будет эффективен лишь в том случае, когда имеется стратегия, а также взаимосвязь между стратегией, политикой и системой управления. При этом важно, чтобы цели были поставлены правильно и система управления человеческими ресурсами выстроена таким образом, чтобы работать на достижение этой цели [43].
Правильно и эффективно руководить персоналом предприятия, основываясь исключительно на интуиции, в настоящее время невозможно. А в быстрорастущей организации количество и сложность проблем увеличиваются буквально в геометрической прогрессии. Причем эффективное управление персоналом обходится дороже именно крупному предприятию, поскольку в этом случае даже незначительные на первый взгляд потери из-за нерационального управления оказываются, весьма существенными в силу огромных финансовых и товарных оборотов [9].
Изменения в экономической и политической системах в нашей стране одновременно несут как большие возможности, так и серьезные угрозы для каждой личности, устойчивости ее существования, вносят значительную степень неопределенности в жизнь практически каждого человека. Управление персоналом в такой ситуации приобретает особую значимость, поскольку позволяет реализовать, обобщить целый спектр вопросов адаптации индивида к внешним условиям, учета личного фактора в построении системы управления персоналом организации.
Кризис - это переломный момент в экономике, когда потребитель и рынок не могут жить по-старому, а руководители и предприниматели не знают, как работать по-новому. Самое важное, в условиях кризиса понять, что та система управления персоналом, которая хорошо и устойчиво работала в ситуации стабильного и динамично развивающегося рынка, не в состоянии так же эффективно работать в условиях кризиса [40].
Укрупненно можно выделить три фактора, оказывающих воздействие на людей в организации.
Первый - иерархическая структура организации, где основное средство воздействия - это отношения "власти - подчинения", давление на человека сверху с помощью принуждения, контроля над распределением материальных благ.
Второй - культура, т.е. вырабатываемые обществом, организацией, группой людей совместные ценности, социальные нормы, установки поведения, которые регламентируют действия личности, заставляют индивида вести себя так, а не иначе без видимого принуждения.
Третий - рынок, сеть равноправных отношений, основанных на купле-продаже продукции и услуг, отношениях собственности, равновесии интересов продавца и покупателя.
Эти факторы воздействия - понятия достаточно сложные и на практике редко реализуются в отдельности. Какому из них отдается приоритет, таков и облик экономической ситуации в организации.
В этой связи разработка системы должна основываться на концепции управления персоналом, которая представляет собой систему теоретико-методологических взглядов на понимание и определение сущности, содержания, целей, задач, критериев, принципов и методов управления персоналом, а также организационно - практических подходов к формированию механизма ее реализации в конкретных условиях функционирования организаций.
Концепция включает разработку методологии управления персоналом, формирование системы управления персоналом и разработку технологии управления персоналом.
Основу концепции управления персоналом организации в настоящее время составляют возрастающая роль личности работника, знание его мотивационных установок, умение их формировать и направлять в соответствии с задачами, стоящими перед организацией [18].
Ведь персонал является неотъемлемой частью любой организации, так как организация представляет собой взаимодействие людей, объединенных общими целями. Управление персоналом, как и организацией в целом, является необходимым элементом этого взаимодействия, так как "всякий непосредственно общественный или совместный труд, осуществляемый в сравнительно крупном масштабе, нуждается в большей или меньшей степени в управлении, которое устанавливает согласованность между индивидуальными работами и выполняет общие функции, возникающие из движения отдельных органов" [48].
Степень научной проработанности проблемы. Проблемы и вопросы разработки системы управления персонала отражены в работах Т.Ю. Базарова, Д.Ю. Володина и А.А. Снегирева, А.Я. Кибанова, Т.В. Никоновой, Т.И. Овчинниковой, Ю.Г. Одегова, С.И. Самыгина, А.И. Селиной, Н.Н., Сивальнева, Е.Л. Якушевского.
Проблемами оценки эффективности системы управления персоналом занимались многие ученые, в их числе: А.Р. Алавердов, О. В Емельянов, А.Г. Журавлев, А.Я. Кибанов, Лобанов, Г.Н. Магура, А.И. Селина, С.В. Шекшня.
Исследование системы управления персоналом с точки зрения инновационного подхода рассмотрены в работах О. Алехиной, В.Б. Бычина, И. Дудника, А.Я. Кибанова, Т. Овчинниковой, Н.В. Суровикина.
Вместе с тем недостаточно разработанными остаются проблемы комплексного, системного подхода к организации на основе концептуального подхода.
Актуальность темы дипломного проекта "Разработка системы управления персоналом" обусловила предмет и объект исследования.
Объект исследования - ЗАО «Евро-Адрес», многофункциональное предприятие по производству деревообрабатывающих станков и продаже лесоматериалов.
Предмет исследования - система управления персоналом организации.
Целью дипломного проекта является изучение теоретических и практических подходов к разработке системы управления персоналом в организации и проект по разработке системы управления персоналом на ЗАО «Евро-Адрес».
Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:
1. Исследовать теоретические основы разработки системы управления персоналом организации.
2. Выявить сущность, принципы и цели системы управления персоналом.
3. Исследовать основные подходы к разработке системы управления персоналом на основе концептуального подхода.
4. Исследовать систему управления персоналом на ЗАО «Евро-Адрес».
5. Разработать рекомендации по совершенствованию системы управления персоналом на ЗАО «Евро-Адрес».
6. Определить социально-экономическую эффективность рекомендаций.
Структура работы: дипломный проект состоит из введения, 4-х глав, заключения, списка использованных источников и приложений.
Во введении обоснована актуальность темы дипломного проекта, определены цель и задачи, объект и предмет исследования.
В первой главе дипломного проекта изучены теоретические подходы к разработке системы управления персоналом организации. Изучены подходы современных исследователей к вопросу организационного проектирования системы управления персоналом.
Во второй главе дипломного проекта была исследована система управления персоналом на ЗАО «Евро-Адрес», выявлены ее основные достоинства и недостатки.
В третье главе дипломного проекта по результатам исследования системы управления персоналом предложены рекомендации, основанные на современных технологиях управления персоналом, позволяющие снизить затраты на управление персоналом на ЗАО «Евро-Адрес» в условиях финансово-экономического кризиса.
В заключении обобщены результаты исследования, даны выводы по результатам анализа и проектирования.

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ ОРГАНИЗАЦИИ

СУЩНОСТЬ, ПРИНЦИПЫ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ ОРГАНИЗАЦИИ

Управление персоналом - это специфическая функция управленческой деятельности, главным объектом которой являются люди, которые входят в определенные социальные группы, трудовые коллективы.
При этом система управления представляет собой единство двух подсистем: управляющей - субъекта управления - и управляемой - объекта управления, что позволяет сознательно воздействовать субъекту на объект для достижения определенной цели (Рис.1).
Управляющая подсистема
(субъект управления)
Руководители, менеджеры

Управляемая подсистема
(объект управления)
Персонал организации

Рис. 1. Основные подсистемы управления персоналом в организации
Как субъект управления выступают руководители и специалисты, которые выполняют функции управления относительно своих подчиненных.
По мнению Дж. Харрингтона управляющая и управляемая подсистемы находятся в постоянном взаимодействии, в котором ведущее место принадлежит объекту управления, поскольку его содержание, структура и цель функционирования, происходящие в объекте изменения определяют содержание субъекта управления и его развитие, что находит выражение в совершенствовании форм и методов управления персоналом. [53, с.22].
На построение системы субъект-объектных отношений в организации влияет ресурсный характер и объекта, и субъекта управления. Это означает, что организация может выполнять свою производственную функцию, используя определенный человеческий ресурс [19].
Следовательно, управление персоналом - это целеустремленная деятельность руководящего состава организации на разработку концепции, стратегий кадровой политики и методов управления человеческими ресурсами. Это системно, планомерно организованное влияние через систему взаимоувязываемых, организационно экономических и социальных мероприятий, направленных на создание условий нормального развития и использования потенциала рабочей силы на уровне предприятия.
Планирование, формирование, перераспределение и рациональное использование человеческих ресурсов является основным содержанием управления персоналом [51].
Управление персоналом - многогранный и исключительно сложный процесс, который характеризуется своими специфическими особенностями и закономерностями.
Управлению персонала свойственна системность и завершенность на основе комплексного решения проблем, их воссоздания.
Системный подход предусматривает учет взаимосвязей между отдельными аспектами проблемы для достижения конечных целей, определения путей их решения, создания соответствующего механизма управления, которое обеспечивает комплексное планирование и организацию системы.
Поэтому, система управления - это упорядоченная совокупность взаимосвязанных элементов, которые отличаются функциональными целями, действуют автономно, но направленные на достижение общей цели.
Система организационно закрепляет определенные функции за структурными единицами, работниками, а также регламентирует потоки информации в системе управления [47].
Исследование теоретических основ управления персоналом показало, что в отечественной литературе нет единого мнения по поводу определения управления персоналом, но можно выделить несколько подходов:
1. Институциональный подход. С позиций этого подхода управление персоналом рассматривается как "разнообразная деятельность различных субъектов (среди которых чаще всего выделяют специализированные службы управления персоналом, линейных и высших руководителей, выполняющих функцию управления по отношению к своим подчиненным), направленная на реализацию целей стратегического развития организации и выполнение тактических задач по наиболее эффективному использованию занятых на предприятии работников" [15, с.12].
2. Содержательный (функциональный) подход. Данный подход "основывается на выделении функций управления персоналом, его целей и задач функционирования в рамках организации", он показывает "какие действия, процессы должны быть осуществлены для того, чтобы достичь этих целей", в отличие от институционального подхода, который акцентирует внимание на "том, что должно дать управление персоналом для организации.
Это позволяет говорить об управлении персоналом как об особом виде деятельности, как о целостной системе, имеющей свое специфическое содержание" [15, с.13].
Состав функциональных подсистем системы управления персоналом и их основные функции представлены в Приложении 1.
3. Организационный подход. С точки зрения этого подхода управление персоналом можно определить как "комплекс взаимосвязанных экономических, организационных и социально-психологических методов, обеспечивающих эффективность трудовой деятельности и конкурентоспособность предприятий. Здесь речь идет о взаимодействии объекта и субъекта, рассматриваются механизмы, технологии, инструменты и процедуры реализации функций управления персоналом" [51].
4. Интересен подход, полагающий объектом системы управления персоналом процесс целенаправленного взаимодействия и взаимовлияния в совместной продуктивной деятельности управленцев и персонала. Данный подход определяет систему управления как единство субъекта и объекта управления, которое достигается в результате не только саморегулирования в сложных социальных системах, но и целенаправленного воздействия объекта управления на субъект. При этом объектом управления выступают социальные отношения, процессы, группы, а также социальные ресурсы и сам человек, неизбежно вступающий в социальные отношения, участвующий в социальных процессах и группах, в реализации ресурсов [31, с.36; 37, с.129, 135].
Исходя из этого, можно говорить об управлении персоналом как системе, которая имеет объект и субъект управления, между которыми существуют организационные и управленческие отношения, а также функции управления, которые реализуются через систему определенных методов.
Система управления персоналом - система, в которой реализуются функции управления персоналом организации, она включает подсистемы, представленные на Рис.2 [55]. В крупных организациях функции этих подсистем выполняются различными подразделениями по работе с кадрами организации. Согласно разработкам научной школы под руководством А.Я. Кибанова, каждая подсистема системы управления персоналом представлена набором функций системы управления [17]. Так подсистема планирования и маркетинга персонала включает в себя разработку кадровой политики и стратегии управления персоналом, анализ кадрового потенциала и т.д.; подсистема развития организационной структуры управления включает анализ оргструктуры управления, проектирование новой, разработку штатного расписания, разработку и реализацию рекомендаций по развитию стиля и методов руководства и т.д. [45].
1. подсистема общего и линейного руководства
2. подсистема планирования и маркетинга персонала
3. подсистема найма и учета персонала
4. подсистема трудовых отношений
5. подсистема условий труда
6. подсистема развития персонала
7. подсистема мотивации и поведения персонала
8. подсистема социального развития
9. подсистема развития организационных структур управления
10. подсистема правового обеспечения
11. подсистема информационного обеспечения
12. Система управления персоналом

Рис.2. Структура системы управления персоналом
Все выше перечисленные функции являются основными направлениями анализа системы управления персоналом для дальнейшего ее развития.
Среди причин отставания отечественного производства, на взгляд Н.Н. Сивальневой и А.В. Швекова [46], ведущее место занимает человеческий фактор, проблемы управления персоналом.
Не умаляя значения других конкурентных преимуществ промышленного предприятия, они подчеркивают все возрастающую роль субъективного фактора - это способность и решимость руководителей отраслей, компаний, ведущих предпринимателей внедрять и осуществлять новый курс, связанный с реализацией совершенствования системы конкурентных преимуществ на предприятии, а именно:
• готовность персонала к нововведениям;
• заинтересованность руководителей и специалистов на уровне предприятий, их подразделений;
творческая активность широких масс работников, простых исполнителей [46].
Ядром всей системы управления персоналом является кадровая политика организации, которая включает совокупность принципов, основных моделей, целей и представлений, определяющих направление и содержание работы с кадрами на длительную перспективу [55, с.108].
Различают две группы принципов построения системы управления персоналом в организации:
принципы, характеризующие требования к формированию системы;
принципы, определяющие направления развития системы [39].
Принципы, характеризующие требования к формированию системы управления персоналом и определяющие направления развития системы управления персоналом представлены в табл.1 и 2 Приложения 2 соответственно [55, с.131-132].
В рамках разработки системы управления персоналом и ее совершенствования как элемента системы конкурентных преимуществ предприятия авторами [46] выделены принципы, которым необходимо следовать (Рис.3).
1. Принцип актуальности - компоненты системы управления персоналом будут представлять собой самые значимые для персонала факторы. Мотивационная сила таких факторов должна подтверждаться исследованиями и обратной связью с членами персонала.
2. Принцип оперативности - данный принцип учитывает, что:
во-первых, воздействие управления персоналом должно оказываться оперативно, в соответствии с намеченными целями;
во-вторых, вознаграждение должно быть реализовано максимально быстро после предоставления и оценки результата деятельности.

Рис.3. Система конкурентных преимуществ предприятия.
3. Принцип эффективности - данный принцип предполагает, что построение и функционирование системы управления персоналом будет определяться тем, что достигнутый ею эффект будет оценен как достаточно значимый по сравнению с теми затратами, которые необходимы для формирования и поддержания управления персоналом как элемента системы конкурентных преимуществ предприятия.
4. Принцип системности - данным принципом устанавливается, что модель управления персоналом как элемента системы конкурентных преимуществ предприятия должна иметь максимальный охват сотрудников той сферы, на которую она ориентирована, а также включать в себя полное число тех элементов, которые признаны экспертами или практикой как наиболее значимые и ценные.
Все принципы построения системы управления персоналом реализуются во взаимодействии. Их сочетание зависит от конкретных условий функционирования [42, с.129].
Управление персоналом, являясь социальным, содержит в себе несколько аспектов. В частности, выделяют следующие аспекты управления персоналом:
1. Технико-экономический - отражает уровень развития конкретного производства, особенности используемых в нем техники и технологий, производственные условия и т.д.;
2. Организационно-экономический - содержит вопросы, связанные с планированием численности и состава работающих, моральным и материальным стимулированием, использованием рабочего времени и т.д.;
3. Правовой - включает вопросы соблюдения трудового законодательства в работе с персоналом;
3. Социально-психологический - отражает вопросы социально-психологического обеспечения управления персоналом, внедрения различных социологических и психологических процедур в практику работы;
4. Педагогический - предполагает решение вопросов, связанных с воспитанием персонала, наставничеством и др. [34, с.47; 35, с.54].
Помимо того, что управление персоналом имеет множество аспектов, оно может основываться на различных концептуальных положениях.
Концепции отражают ту философию и исходные принципы в управлении персоналом, на которых базируется согласование интересов организации и работников. Они существуют объективно, могут быть осознаны и организационно оформлены, а могут реализовываться интуитивно, без определенного организационного оформления [15, с.16].


1.2 КОНЦЕПТУАЛЬНЫЙ ПОДХОД К РАЗРАБОТКЕ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ

..................

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Эффективность и конкурентоспособность любой компании во многом определяется ее персоналом. И разработка эффективной системы управления персоналом и отдельных процессов в рамках этой системы в настоящее время становятся весьма востребованными [38].
Кризис - это переломный момент в экономике, когда потребитель и рынок не могут жить по-старому, а руководители и предприниматели не знают, как работать по-новому. Самое важное, в условиях кризиса понять, что та система управления персоналом [40, с.28], которая хорошо и устойчиво работала в ситуации стабильного и динамично развивающегося рынка, не в состоянии так же эффективно работать в условиях кризиса.
В последнее время организации все чаще стали проявлять интерес к организации системы управления персоналом. Это объясняется тем, что во многих организациях изменение условий окружения и технологии вызывает необходимость соответствующих организационных изменений.
Под "управлением персоналом" в компании, следует понимать не только работу службы персонала, но всю систему работы с сотрудниками, которая обеспечивает выполнение ими своих функций в бизнес-процессах. В первую очередь это работа линейных менеджеров.
В результате исследования, представленного в первой главе дипломного проекта, было выявлено, что система управления персоналом:
представляет собой относительно автономную и специфическую подсистему общей системы управления организацией;
совокупность взаимосвязанных процессов управления человеческой деятельностью;
исполнительскую деятельность различных субъектов, воздействующих на процесс труда и персонал организации;
совокупность методов воздействия на поведение человека в процессе трудовой деятельности;
а также сам процесс взаимодействия субъекта и объекта управления.
Исследование основных теоретических аспектов системы управления персоналом позволило выделить следующие существенные положения, необходимые для разработки системы управления персоналом:
необходимость построения концепции и модели, выработки стратегии и политики управления персоналом;
учета различных факторов, влияющих на управление персоналом.
постановку определенных целей и разработку механизмов контроля их выполнения.
Разработка системы управления персоналом - это процесс над процессами, ускоряющий достижение целей и задач предприятия.
А создание системы управления персоналом предприятия предполагает создание единых принципов и функций стратегического управления развития персонала, разработку оптимальной организационной структуры управления, а также разработку подсистем СУП, конкретных методов работы с персоналом на предприятии, включающих тестирование, найм и отбор персонала, аттестацию, работу с резервом на выдвижение и др.
В качестве объекта исследования и разработки системы управления персоналом была выбрана организация на ЗАО «Евро-Адрес», основной деятельностью которой является производство оцилиндрованного бруса и строительство из него зданий и сооружений малой этажности.
Исследование нормативно-правовых документов на ЗАО «Евро-Адрес» показало, что Общество действует в полном соответствии с действующим законодательством РФ и на основе Устава Общества.
Исследование бухгалтерской отчетности на ЗАО «Евро-Адрес» позволил сделать вывод, что финансово-экономический кризис значительно ухудшил финансовое состояние организации, а оптимизацию в анализируемой организации необходимо направить на управление прибыльностью, которая невозможна без снижения издержек на содержание управленческого персонала.
При исследовании системы управления персоналом на ЗАО «Евро-Адрес» был использован концептуальный подход к разработке системы управления персоналом, который использует современные методы и технологии ее построения.
Анализ показал, что на ЗАО «Евро-Адрес» высокий кадровый потенциал. В организации осуществляется правильная политика процентного соотношения опытных квалифицированных специалистов и молодых кадров, что отражено в структуре персонала по стажу и квалификации.
Кадровый состав на ЗАО «Евро-Адрес» стабилен, его изменения происходят практически только за счет найма новой рабочей силы. Сдвиги в социальной структуре персонала являются преимущественно результатом научно - технического прогресса, который повышает требования к уровню профессиональной и общеобразовательной подготовки.
Хотя в количественном отношении штат службы генподрядчика недоукомплектован, но в случае нехватки специалистов для проведения каких-либо дополнительных работ они привлекаются со стороны по контрактной системе.
На ЗАО «Евро-Адрес» есть утвержденная структура организации, штатное расписание.
Для управления персоналом в области приема, учета и движения на ЗАО «Евро-Адрес» используются основные типовые документы.
В организации имеется набор регламентов, который включает в себя Положения об отделах и 10 - 12 типовых должностных инструкций, регламентирующих процессы управления персоналом. Полный комплект регламентирующих документов (Положение о предприятии, Положение о персонале, Коллективный договор) отсутствует.
В области оплаты труда на ЗАО «Евро-Адрес» разработана система оплаты труда и премирования на основе сложного интегрального коэффициента.
Программа социального развития на ЗАО «Евро-Адрес» включает только социальный пакет, в который входит, помимо отчислений на социальное страхование и пенсионное обеспечение, пособия в связи с несчастными случаями.
При исследовании существующей системы управления персоналом на ЗАО «Евро-Адрес» было выявлено, что основными задачами по управлению персоналом в условиях экономического кризиса, приведшего к резкому падению выручки, на ЗАО «Евро-Адрес» считают вопросы оптимизации бизнес-процессов, совершенствования организационной структуры и уменьшения дублирующих функций, повышения исполнительской и трудовой дисциплины. При этом целью развития системы управления персоналом на ЗАО «Евро-Адрес», состоит в создании системы своевременного обеспечения менеджмента предприятия полной и достоверной информацией, необходимой для принятия управленческих решений, позволяющей повысить адаптационные функции предприятий в условиях возрастающей динамики изменений внешних и внутренних условий.
По результатам исследования системы управления персоналом был предложен комплекс мероприятий по разработке системы управления персоналом на ЗАО «Евро-Адрес»:
1. Реорганизация структуры управления, введение должности Менеджера по управлению персоналом в кризисных условиях.
2. Создание пакета документов, регламентирующих деятельность персонала.
Это объясняется тем, что в подавляющем большинстве компаний затраты на персонал составляют значительную, если не главную статью издержек. Это допустимо в условиях стабильности и развития компании, но в кризисе все меняется. Затратная система не только не оправдывает себя, но и становится фактором, угрожающим благополучию компании и самих сотрудников. Затратность системы управления персоналом компании необходимо снижать. Система должна стать более экономичной.
Поэтому было предложено построение системы управления на ЗАО «Евро-Адрес» начать с штатно-структурной реорганизации, в результате которой необходимо ввести должность менеджера по управлению персоналом в кризисной ситуации и провести сокращения в планово-экономическом отделе.
В результате реорганизации планируется получить экономический эффект в размере 86, 916 тыс. руб.
Введенному в должность менеджеру по персоналу совместно с юристом на ЗАО «Евро-Адрес» необходимо разработать пакет документов, регламентирующих деятельность персонала, среди которых: ЖМП - "желаемая модель поведения работника", коллективный договор, Положение о предприятии, Положение о персонале, Должностные инструкции, Положения о службах и отделах.
В результате регламентации деятельности структурных подразделений и персонала прогнозируется получить годовой экономический эффект в размере 1961,86 тыс. руб.
Суммарный экономический эффект от внедрения мероприятий по разработке системы управления персоналом составит: + 2045,776 тыс. руб.
Кроме того, внедрение мероприятий по разработке системы управления персоналом на ЗАО «Евро-Адрес» направлено на повышение социальной защищенности персонала, ведь наличие в организации таких документов как Положение о предприятии, Положение о персонале и Коллективный договор снижают напряженность в отношениях между персоналом и управляющей системой и повышают чувство социальной защищенности персонала.
БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК

ГРАЖДАНСКИЙ КОДЕКС РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ. ЧАСТИ I И II [ТЕКСТ] - М.: ВЕЛБИ, 2009.
1. Налоговый кодекс Российской Федерации [Электронный ресурс] - СПС "Гарант", 2009.
2. Трудовой кодекс Российской Федерации [Электронный ресурс] - СПС "Гарант", 2009.
3. Федеральный закон от 24.07.2007 № 209-ФЗ "О развитии малого и среднего предпринимательства в Российской Федерации" [Электронный ресурс] - СПС "Гарант", 2009.
4. Нормирование труда инженерно-технических работников и служащих. Методические указания [Электронный ресурс] - М.: НИИ труда Государственного комитета Совета министров СССР по вопросам труда и заработной платы - СПС Гарант, 2009.
5. Алавердов, А.Р. Организация управления персоналом современного российского банка [Текст] / 2-е издание, переработанное и дополненное. - Издательская группа "БДЦ-пресс", 2003.
6. Алавердов, А.Л. Управление кадровой безопасностью организации [Текст] - М.: Маркет ДС Корпорейшн, 2008. - 176 с.
7. Алехина, О. Служба персонала [Текст] / О. Алехина, А. Павлуцкий // Управление персоналом. - 2000. - №11. - с.56-59.
8. Биктяков, К.С. Повышение адаптивности системы управления персоналом хозяйствующих субъектов [Текст] // Управление персоналом. - 2008. - № 11
9. Бычин, В.Б. Персонал в управлении радикальными нововведениями в организации [Текст] - М.: Академия, 2006. - 400с.
10. Васильева, М.Г. Развитие управления персонала в условиях инноваций [Текст] // Управление персоналом. - 2009. - № 4. - с.54-56.
11. Володин, Д.Ю. Создание системы управления персоналом в страховой компании [Текст] / Д.Ю. Володин, А.А. Снегирев // "Управление в страховой компании", № 3, 2007.
12. Горелик, С.Л. Цели фирмы и цели автоматизации ("дерево целей" и показатели деятельности компании) [Электронный ресурс] // "Экономика и время" - bigc.ru/publications/swot_analise. php
13. Грищенко, О.В. Анализ и диагностика финансово-хозяйственной деятельности предприятия [Электронный ресурс] - Таганрог, ТГРУ - aup.ru
14. Дрофа, В.В. Управление персоналом научно-производственных организаций [Текст] / В.В. Дрофа, В.С. Половинко - Омск: Изд-во Наследие. Диалог-Сибирь, 2006. - 208с.
15. Егоршин, А.П. Управление персоналом [Текст] - М.: Академия, 2006. - 624 с.
16. Зорин А.Л. Справочник экономиста в формулах и примерах [Текст] - М.: Профессиональное издательство, 2006.
17. Кибанов А. Методы построения системы управления персоналом [Текст] // Кадровик. Кадровый менеджмент. - 2007. - № 6.
18. Концепция системы управления персоналом [Электронный ресурс] - persona-nova.ru/article19.html
19. Копылов А.В. Формирование и оценка стратегических ресурсов предприятий [Электронный ресурс] - www.smartcat.ru/5/103_2_5. shtml
20. Коробейников, О.П. Экономика предприятия [Электронный ресурс]: Учебное пособие - Нижний Новгород, 2003. - books. efaculty. kiev.ua
21. Кочкина, Н.В. Количественная оценка содержательности труда [Текст] - М.: Экономика, 2004. - 296 с.
22. Крымов, А. Сколько платить сотрудникам [Электронный ресурс] // Консультант. - 2005. - № 13. - СПС "Гарант", 2009.
23. Ларкина, А.А. Финансовый анализ [Текст] - Самара, СГАСУ, 2006.
24. Литягин, А. Идеальная система премирования [Электронный ресурс] - www.E-xecutive.ru
25. Литягин, А. Целевое управление и премирование. Технология управления персоналом в России. Опыт профессионалов [Текст] - М.: Знание, 2003.
26. Мазин, А. Развитие комплексной оценки мотивации персонала в экономической системе [Текст] / А. Мазин, Т. Шагалова, В. Кабанов // Управление персоналом. 2008. - № 19.
27. Маслов, Е.В. Управление персоналом предприятия [Текст] - М.: ИНФРА-М; Новосибирск: НГАЭиУ, 2000. - 312с.
28. Михайлова, А. Контроллинг персонала - инновационная модель управления системой управления персоналом [Текст] // Управление персоналом. - 2009. - № 6.
29. Мельник, М.В. Анализ и оценка систем управления на предприятиях [Текст] - М.: Академия, 2006.
30. Моргунов, Е.Б. Управление персоналом: исследование, оценка, обучение [Текст] - М.: Академия, 2007. - с.264.
31. Овчинникова, Т.И. Развитие системы управления персоналом на примере предприятий Центрального Черноземного экономического региона, ориентированных на потребителя [Текст] / Т.И. Овчинникова, А.И. Хорев, В.П. Воронин, О.М. Гоз // Кадры предприятия. - 2003. - №1.
32. Овчинникова, Т.И. Новая парадигма управления персоналом в условиях переходной экономики [Текст] // Управление персоналом. - 2007. - №7. - с.34-39.
33. Одегов, Ю.Г. Аудит и контроллинг персонала [Текст]: Учебник / Ю.Г. Одегов, Т.В. Никонова - М.: Изд-во Экзамен, 2002. - 448 с.
34. Одегов, Ю.Г. Производительность труда в системе управления персоналом [Текст] / Ю.Г. Одегов, Г.Г. Руденко // Социально-трудовые отношения и процессы. - 2003. - с.46-53.
35. Одегов, Ю.Г. Управление персоналом [Текст] / Ю.Г. Одегов, П.В. Журавлев - М.: Финстатинформ, 2007. - 878с.
36. Организация работы персонала. Бератор "Практическая бухгалтерия", в редакции обновления за декабрь 2009 [Электронный ресурс] - СПС "Гарант", 2009.
37. Основы социального управления [Текст] / под ред.В.Н. Иванова - М.: Академия, 2006. - 384 с.
38. Первенцев А. Развитие системы управления персоналом в условиях организационных изменений [Текст] // Кадровик. Кадровый менеджмент, № 6, июнь 2008.
39. Персональный консалтинг [Электронный ресурс] - do. rksi.ru /library/courses/up/tema1_1. dbk
40. Построение системы управления персоналом в условиях длительного кризиса (интервью с И. Дудником) [Текст] // Управление персоналом. - 2008. - № 23.
41. Савчук В.П. Финансовый анализ деятельности предприятия (международные подходы) [Электронный ресурс] - vps@a-teleport.com
42. Самыгин С.И., Столяренко Л.Д. Менеджмент персонала [Текст] - Ростов н/Д: изд-во Феник", 2004. - 480 с.
43. Саубанова, Л.В. Организация управления человеческими ресурсами на предприятии [Текст] // Управление персоналом. - 2009. - № 1.
44. Селина, А.И. Организационно-методические аспекты аудита системы управления персоналом предприятий [Электронный ресурс] - СПС "Гарант", 2009.
45. Селина, А.И. Совершенствование системы управления персоналом посредством аудита управления персоналом [Текст] // Кадровик. Кадровый менеджмент. - 2007. - № 5.
46. Сивальнева, Н.Н. Управление персоналом как элемент системы конкурентных преимуществ организации [Текст] / Н.Н. Сивальнева, А.В. Швеков // "Управление персоналом". - 2008. - № 22.
47. Система управления персоналом [Электронный ресурс] - uprperson.ru/upravlenie_personalom/sistema_upravleniya_personalom
48. Суровикин, Н.В. Система управления персоналом как инновация: часть первая [Электронный ресурс] // Служба управления персоналом. - 2004. - № 2.
49. Управление персоналом организации [Текст]: Учебник / под ред. А.Я. Кибанова. - 3-е изд., доп. и перераб. - М.: ИНФРА-М, 2009. - 638 с.
50. Управление персоналом в современных организациях [Текст] / Дж. Коул / пер. с англ.Н.Г. Владимирова - М.: ООО "Вершина", 2004.
51. Управление персоналом: суть, задачи, основные принципы [Электронный ресурс] - uprperson.ru/upravlenie_personalom_.
52. Фирсова, Н. Внешние ресурсы в практике управления персоналом [Текст] / Н. Фирсова // Кадровик. Кадровый менеджмент. - 2009. - № 6.
53. Харрингтон, Дж. X. Управление качеством в американских корпорациях [Текст] / ред. Л.А. Конрева - М.: Экономика, 1990. - 272 с.
54. Чечевицина, Л.Н. Экономический анализ [Текст]: Учебное пособие. - Ростов /Д: Феникс, 2001.
55. Якушевский, Е.Л. Система управления персоналом как основа для создания комплексной системы управления производством [Электронный ресурс] - pmprofy.ru
56. Ярцева, С.И. Управление персоналом [Текст]: Тест лекций - М.: ГИУ, 2008.
57. Безопасность труда в России: состояние и среднесрочные перспективы // budgetrf.ru/Publications/
58. Методические указания по выполнению лабораторных работ “Исследование и контроль характеристик производственного освещения”. У.: УГАТУ,1997 – 32с
59. Курдюмов В.И., Зотов Б.И. Проектирование и расчет средств обеспечения безопасности. – Москва: КолосФ, 2005.-230 с
60. Кноринг Г.М., Фадин И.М., Сидоров В.Н. Справочная книга для проектирования электрического освещения. - Л.: Энергоатомиздат, 1992 -448с.
61. Чекунов И.П. Безопасность труда паяльщика.— М.: Машиностроение, 1992.— 57с.
62. Положение об аттестации рабочих мест. Том третий. // Уфа: УГАТУ, 1998.
63. ГОСТ 12.1.005 - 88 ССБТ «Общие санитарно-гигиенические требования к воздуху рабочей зоны ››
64. ГОСТ 12.1.005 – 76 «Вредные вещества. Классификация и общие требования безопасности»
65. ГОСТ 12.0.002-80 (1999) ССБТ «Термины и определения»
66. ГОСТ 12.0.003-74 (1999) ССБТ «Опасные и вредные производственные факторы. Классификация»
67. СНиП 23-05-95 «Искусственное и естественное освещение». Нормы проектирования.- М.: Стройиздат,1996.
68. СанПиН 2.2.4.548-96 «Гигиенические требования к микроклимату производственных помещений".- М.: Стройиздат,1997.




Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.